企業員工職業管理淺析

摘要：員工職業管理和員工培訓是企業人力資源開發的重要組成部分，任何一個企業要謀求長遠發展都必須注重內部人才的培養，構建人才梯隊，確保有源源不斷的人才供應。本文通過對各階段員工的職業管理分析，為企業的人力資源開發提供了可行性措施和策略。

關鍵詞：職業管理 心理契約 培訓

不同的人、不同的背景、不同的年齡段對職業管理有不同的要求。從員工職業生活的時間階段看，員工的職業管理可以分為早期職業管理——員工初入企業的職業管理；中期職業管理——人到中年之后的職業管理；晚期職業管理——員工職業生涯接近結束階段的管理。

1 對新入企業的青年員工的職業管理

新員工，尤其是剛出校門的年輕人充滿了活力和熱情，生活目標不是十分清楚，對未來充滿了渴望與期待。對這類員工的職業管理重點應該是謀求企業和員工彼此之間達成心理契約。具體地說，可以通過下面幾種常見手段來建立和新入企業年輕員工的心理契約：

1.1 搭建交流平臺。管理者要疏通和新員工打交道、交流思想的溝通渠道，在傳遞年輕人想法的同時，注重傳達組織的各種意向和意志，以正向激勵、正面表揚為主，對他們的成績給予及時的肯定。

1.2 培訓與教育。培訓主要是指上崗培訓，企業制度的培訓和員工技術的培訓。培訓的目的在于能夠讓員工更快地進入工作崗位，獲得成效。教育是指熟悉和認知企業文化的宣講和引導，通過對企業信念和價值觀的介紹和講解，讓新職工盡快地理解和接受企業的價值標準，并自覺地作為自己日常生活的行動準則。

1.3 指導員工制定職業發展計劃，為員工發展設計階梯。要鼓勵員工為自己設計職業前程，為員工提供制定規劃所需要的職業規劃模型，信息和指導，并對員工表達出來的發展目標的現實性和合理性進行評估。

2 對有一定工作經驗的中年員工的職業管理

處于這個階段的員工大多是企業的中堅力量，他們的能力和體力都處于旺盛時期，正是一個人出成果的最佳工作時期。在這個階段表現優異的員工絕大多數都有職業技能嫻熟、責任心強、穩重踏實和經驗豐富的職業特征。對于這類人的職業管理重心在于營造一個可以舒心工作的環境，鞏固對職工和組織之間的心理契約。

2.1 委以重任。晉升是員工職業生活獲得成功的標志，中年是一個高成長、高收獲的時期，對處于這一階段的優秀員工應該讓其在企業中擔任主要部門的領導職務，企業要特別珍惜這批年富力強的骨干，充分發揮他們的能力，給其足夠的自主權，讓員工能夠充分發揮自己的才能，有施展自己能力的空間。

2.2 深入培訓。處于這個階段的員工可能會兩極分化：一部分人的職業生活開始出現走下坡路的趨勢。對這部分人的職業管理要加強培訓，更新他們的知識結構，避免他們掉隊。另一部分人則脫穎而出，成為業務骨干，對他們的培訓就要向深入化和精細化的方向發展，完善他們的知識結構，拓展他們的發展空間，使其成為某一方面的專家。

2.3 盡量照顧員工的家庭生活。職業管理在處理工作與生活時的出發點是，員工只有擁有一個幸福美滿的家庭，才能成為真正意義上愛崗敬業的員工。家庭生活質量的高低，關系到一個人一生的幸福，從愛護本企業員工的角度出發，應盡可能地提供必要的保障，如相對穩定的工作、較好的物質待遇等。

3 對即將面臨職業生涯尾聲的員工的職業管理

員工在職業生涯后期的職業生活是相對比較平穩的，生活閱歷帶來生活態度的豁達和工作經驗的豐富，使很多這個年齡段的員工能夠妥善處理好自己的職業生活。對這類員工的職業管理重心在于提供一套穩定的職業保障。

3.1 給予必要的尊敬和承認。對有豐富工作經驗的員工給予必要的尊敬和承認，不僅可以滿足這部分職工的成就感，而且可以充分利用他們多年積累的寶貴經驗，做好新老人員搭配，取長補短。

3.2 提供穩定保證。通過有計劃地補充養老金，醫療保險等解決員工的后顧之憂，讓他們老有所養。關心員工的健康，定期安排員工體檢，組織度假，促進員工個人及其家庭對企業的忠誠。

3.3 協助員工調整心態。加強對那些心態失衡員工的溝通，對癥下藥，做好細致的思想工作。既安排專人與他們交心、溝通思想，或組織大家集體研討，又做好工作計劃，本著利于組織，利于個人的原則，逐漸幫其淡出核心工作，平穩地完成新老接替。職業生涯的管理對于企業來說具有重大意義。在知識經濟時代，企業競爭的根本是“人”，通過對企業不同階段的員工采用不同的管理策略，進行差異化的職業生涯管理，企業才能吸引和留住具有豐富工作經驗和專業知識的忠誠員工，促進員工在順利完成組織目標的同時有效實現自我價值，最終促進企業的可持續發展。

參考文獻：

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