淺談高速公路合同制員工的人本管理

摘要：目前，事業單位編制外的合同制員工已成為高速公路管理的主力軍。本文從分析高速公路的工作特點和合同制員工的自身特點入手，提出對高速公路合同制員工實行人本管理的淺見。

關鍵詞：人本管理 高速公路 合同制員工

0 引言

面對高速公路點多、線長、面廣的局面，目前，高速公路的行政色彩已逐漸淡化，服務角色不斷增強，高速公路事業單位編制外人員數量迅速增加。這樣一支龐大而特殊的人員隊伍，有效補充了事業單位發展中用人的缺口，同時編制外人員的使用，也產生了“鯰魚效應”。目前，高速公路事業單位編制外人員占全部人員的比例普遍大于60-70%，主要是指所有存在事實勞動關系人員，包括編制內人員，對編制內人員的管理起到了積極的促進作用。這支隊伍的人本管理也變得得尤為重要。目前編制外人員在高速公路的發展中已經扮演了重要的角色。

人本管理是一種以人為中心的管理，它是重視人的生存和發展的先進管理。它要求組織在管理活動中將人作為主要管理對象，從人性出發來分析問題，以人性為中心，以合理滿足人的正當需要為途徑，按人性的基本狀況來進行管理。

1 人本管理的精神文化建設

高速公路事業單位編制外人員主要集中在收費、監控、養護等崗位。這些崗位普遍具有勞動技能性低、勞動強度大，人員隊伍年輕化的特點。以收費員工作為例來看高速公路的工作特殊性，主要有以下幾點：

1.1 工作空間狹小。收費亭的狹小空間連續、獨立地操作，每個收費員往往都在不到二平方米，高速公路收費站絕大多數都是多條車道并列的開放式場所，工作內容相對單調、封閉、沉悶，容易產生心理疲勞。

1.2 工作和生活場所比較分散、封閉。高速公路的主要功能是為車輛提供安全、快捷、暢通的行車環境。這一特點決定了收費人員的工作和生活場所只能分散在遠離鬧市城鎮的高速公路沿線，以便對高速公路的突發事件（如交通事故、交通分流等）作出及時反應和調度，確保車流暢通。因此收費人員的工作和生活場所相對比較分散和封閉，缺乏與外界的接觸和交流。

1.3 全天候、三班倒運作。高速公路必須保持全天候向公眾開放。尤其是節假日期間，為滿足社會大眾的出行需求，高速公路要承受比平時大得多的車流承載能力，往往需加開車道才能確保車流暢通。收費人員不但不能象一般從業人員一樣享受節假日的快樂，相反還得堅守崗位，甚至要承受比平時更大的工作壓力。即使出現特大突發事件或極端天氣需要對高速公路進行全封閉，各崗位工作人員也將面臨咨詢、搶修、疏通的巨大壓力。

另外，收費人員的工作是對車輛分類做出判斷，然后根據行車里程按照規定收取車輛通行費，并提供發票和找零服務。這種技能不需要高深的知識，只要懂得加減法運算，進行簡短的培訓后都基本能夠勝任。而且高速公路行業還不是一個完全市場化的行業，使得高速公路收費人員的收費技能社會通用性程度比較低。人員隊伍年齡大都集中在二十至三十歲之間，這些人員初入社會，大多把這一工作當成臨時跳板，人員流動性較大。

高速公路行業作為事業單位，要實行人本管理，應首先引導員工把個人目標和理想與組織目標相統一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發員工對事業的忠誠心、歸屬感和主動精神。組織文化首先體現著一個組織的價值取向，規定了組織所追求的目標。因此，高速公路管理單位要建立起自己的信仰體系，把正確的價值觀滲透到本組織的人本管理的工作中，讓員工堅定地確認組織的戰略目標、工作方針、管理規范等等，自覺地把自我價值與組織價值、把個人命運與組織命運緊密聯系在一起。高速公路管理單位可以從價值觀、組織精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、組織形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的信仰體系，營造一個和諧共進的精神家園，為組織的長久發展提供源源不斷的內在動力。

2 人本管理的制度建設

通過改變人的觀念來改變人的行為，是人本管理的有效途徑。然而，僅僅依靠精神層面的管理是不夠，高速公路行業作為事業單位在進行組織文化建設的時候，還要注意制度文化和精神文化建設的同步進行。

高速公路收費人員的工作職責除了對過往車輛發卡、收費、找零、答疑外，還必須為顧客提供優質的服務，從而為顧客節約行車時間、減少汽車能耗的同時獲得良好的行車體驗服務。由于高速公路還從屬于交通基礎設施，而且是一個資金密集型的行業，往往被視為是單位效益好、工作崗位穩定、待遇優厚的行政事業性單位，對于社會大眾具有較強的吸引力，因此應聘人員對招聘單位抱有較高的期望值。但參加工作之后，收費人員的工作和生活場所相對分散、封閉，在崗時在一個狹小的空間連續、獨立地長時間工作，重復著相對來說單調、沉悶的操作，受到用路人的委屈和責難時還得保持克制，控制自己的情緒，維護良好的服務形象。大多的年輕人很少具備穩定的情緒特征。這些都是造成個人目標與組織目標很難達成一致的因素。

要建立人本管理的運行機制，關鍵要搭建好員工自我價值體現的人力資源管理平臺。

一是構筑和諧組織。倡導一種團結協作、平等互助、相互尊重的人際關系；注重情感關懷，創造一個令人心情舒暢的寬松環境和氛圍；在條件允許的情況下相應提高員工的福利待遇，使員工在組織內部有幸福感，從而對組織有家的責任感和歸屬感。

二是改革用人制度。引入競爭機制，實行公開、公正、公平的競聘上崗的制度，做到知人善任，讓優秀人才脫穎而出；建立行之有效的晉升制度和淘汰制度，做到能者上，平者讓，庸者下，使員工自覺地發揮主觀能動性和創造性，實現自我潛能的發掘和自我價值的實現。

三是制定戰略性人才儲備制度。高速公路行業要根據自身需要，以戰略性的眼光儲備后續發展所需人才。戰略性人才儲備制度一方面能吸引組織以外的優秀人才加入到組織，另一方面又可以通過戰略性人才儲備計劃來引導組織內的員工在追求個性的全面發展和自我價值的實現的過程中不斷調整發展方向，使個人的發展方向與組織發展目標保持一致，從而為組織的持續發展源源不斷地補充優質的人力資源。

3 結語

總之，高速公路事業要想實現科學發展，必須重視對事業單位編制外合同制職工的人本管理，要始終“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀。

參考文獻：

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[3]郝潞霞著.《我國國有企業人本管理研究》，中國社會科學出版社，2012-07-01.

作者簡介：王佳音（1984-），女，遼寧遼陽人，學士學位，本科學歷。