“考核分制”評價模式在教師專業(yè)發(fā)展中的嘗試

【關(guān)鍵詞】教師專業(yè)發(fā)展 考核分制 評價模式

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）01A-0018-02

科學合理的評價，是實現(xiàn)課程標準的重要保障。怎樣評價才能更關(guān)注教師的心理需求，促進教師的專業(yè)成長？筆者認為，“考核分制”評價模式是有效的方法。

一、“考核分制”評價模式的操作方式

（一）重視教師的個體差異，發(fā)揮教師的個性特長

由于每個教師都有不同的教育教學風格和不同的職業(yè)素養(yǎng)，因此，我們不能把評價的標準定得太死，而是根據(jù)差異有針對性地對每位教師提出不同的評價，從而更好地促進教師專業(yè)素質(zhì)的提高。例如，有的老師擅長上音樂課，數(shù)學課就上得不是很好，有的老師舞蹈跳得很好可是唱歌不好。那么在評價的時候就要尊重教師的差異，區(qū)別對待。

（二）精心安排園本培訓課程，實行分組學習

挖掘教師的潛能，發(fā)揮教師的特長，以教師的專業(yè)技能強弱來分組，讓教師擬訂個人五年成長計劃，形成個人成長檔案。如我園每周四、周五都是集體學習時間，每天學習不同的內(nèi)容，分別有舞蹈組、唱歌組、繪畫組、上課組，請?zhí)亻L教師進行授課。從今年開始，每位教師都為自己制訂了五年個人成長檔案，按計劃提升自己。園本培訓的關(guān)鍵任務(wù)是解決幼兒園教育教學實踐中的問題和矛盾，致力于促進教育教學質(zhì)量和教師教育教學水平的提高。針對教師的不同需求，我們力求體現(xiàn)“以人為本、以過程為本、以質(zhì)效為本”，建立多層次、多渠道園本培訓的模式。

1.師徒結(jié)對。青年教師在將理論運用于實踐的過程中，還缺乏一定的經(jīng)驗。對于青年教師而言，參考和學習資深教師、專業(yè)人員的經(jīng)驗，是提高其教學水平的有效方法。我園擁有一批市級骨干教師和園級骨干教師，我園聘這些骨干教師為師傅，讓她們帶徒弟，將她們的專長或經(jīng)驗傳授給年輕的教師。年輕教師則在師傅傳授的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的思考，給自己的實踐注入新的內(nèi)涵。師徒帶教，使年輕教師的精神風貌和專業(yè)能力有了很大的提高。

2.學習型小組。骨干教師根據(jù)各自不同的教學經(jīng)歷、教學理論和實踐經(jīng)驗，分別開設(shè)一個學習型小組（或?qū)ｎ}沙龍），并根據(jù)每個人的特長確定各個學習型小組的學習內(nèi)容，以“菜單”的形式提供給年輕教師。教師則根據(jù)各自的不同需求，自主選擇、參與各個學習型小組。各個學習型小組定期開展各類活動。在學習型小組活動中，教師既是參與者又是“投資者”，同時還是獲益者。教師間的交流，使個人的經(jīng)驗和思考成為一種共享的資源。

3.案例教學。案例教學是指以案例為教材，在培訓者指導下，運用多種方式啟發(fā)受訓者獨立思考，對案例提供的客觀事實和問題進行分析研究，提出見解，做出判斷和決策，從而提高受訓者分析問題和解決問題能力的一種理論聯(lián)系實際的教學模式。由于它不同于傳統(tǒng)的講解式教學，主要是運用案例來激發(fā)教師思考和探討，因而能充分調(diào)動教師的學習積極性，發(fā)揮其想象力和創(chuàng)造力。

4.微格教學。傳統(tǒng)的培訓手段落后，教師在被動接受的情況下，有的服從、有的抵觸。對此，我們借用美國斯坦福大學提出的微格教學來培訓教師。微格教學的核心就是運用現(xiàn)代化的教育技術(shù)手段，即利用錄像攝取教師的教學實況，隨后播放錄像及時反饋，使受訓者直接地、具體地觀察到自己的形象，并從各種不同的視覺進行分析評價，指導訓練，以達到最佳的培訓效果。

（三）《教師手冊》的利用

《教師手冊》是一個很有中國特色的教師自評體系，不是用來約束教師的行為，更多的是給教師提供一種專業(yè)支持；不是對教師的工作設(shè)置條條框框，而是提供一個促使教師反思的自評體系；不是設(shè)計一條流水線式的操作流程，而是提供一個個生長點，教師可以根據(jù)自己的特點發(fā)展出很多屬于自己的東西；不是用來被動地執(zhí)行，而是開放的，可以互動交流的平臺，使教師成為評價的主人。我園針對本園實際和教師情況，也制訂了具有本園特色的《教師手冊》。該手冊共設(shè)十篇，里面匯集了我們幼兒園群體的經(jīng)驗和智慧。有了手冊的指導，我園的保教常規(guī)工作更系統(tǒng)化、動態(tài)化。如《班級保教工作計劃》篇，我們將“關(guān)注孩子的現(xiàn)有發(fā)展水平、把握本學期重點保教工作、增強課程的平衡意識”作為制訂計劃的總要求。另外根據(jù)幼兒園市、區(qū)級重點課題計劃安排了本學期的專題研究內(nèi)容，把相關(guān)的四個課題分解到各個班組進行深入研究。《周日計劃》篇“生活、運動、游戲、學習、家長工作”等欄目又概括、梳理了上學期教師們的優(yōu)秀經(jīng)驗和方法。“生成”“觀察與調(diào)整”這兩個教師較難填寫的欄目，則結(jié)合實例分析講解等。

（四）明確“考核分制”評價之考核量表

我們從職業(yè)道德、履行職責、保育工作、教育工作、家長工作五個方面制訂教師月工作考核表。通過考核量化標準，教師們更加明確了方向和目標，也樂于通過自己的努力來獲取自己相應(yīng)的考核分（考核表略）。

二、“考核分制”評價的內(nèi)容

筆者試以各種活動為例來闡述“考核分制”評價，以及如何開展評價。

（一）優(yōu)質(zhì)課展評

在優(yōu)質(zhì)課中，讓教師們自選評價內(nèi)容，以“亮點展示”作為評價考核內(nèi)容。教師在上報評價內(nèi)容時，都會選擇自己所擅長的課程。有時幼兒園也會統(tǒng)一主題，讓教師在展示活動過程中不只是展示者，還是觀摩者，可以根據(jù)自己的需求觀摩其他教師的展示活動，并共同參與討論和評價。優(yōu)質(zhì)課展評選出一、二、三等獎，可進行0.5～1.5分的考核獎勵。

（二）階段性測試評價以抽查測評幼兒的學習情況為主

在實施過程性評價后，我們一般會以中期幼兒的測查評價結(jié)果作為參考依據(jù)。測試是教師教學情況的“小結(jié)”，但絕不是“總結(jié)”。通過測評教師的教學情況可以反映出，有的教師每節(jié)課都認真教學，有的教師濫竽充數(shù)，所以這也是一種不可缺少的評價方式。我們再根據(jù)幼兒的測評內(nèi)容和掌握程度，給予相應(yīng)的學分獎勵。如每班各抽取10名幼兒，讓每位幼兒念兩首兒歌，講一個故事，唱兩首歌，看其掌握程度，好的可以得3分，中等的得2分，差一點的得1分。

（三）家長參與評價

1.讓家長填寫《家長滿意度調(diào)查》。《家長滿意度調(diào)查》由園部統(tǒng)一制訂，重點關(guān)注教師的整體發(fā)展水平，以不記名制方式讓家長填寫，如各班在放學前將《家長滿意度調(diào)查》發(fā)給每個家長，家長們第二天早上將表格投入門口的箱子里。由于不經(jīng)過教師的手，而且是不記名式的，家長們可以有話直說。然后教師根據(jù)家長的意見和建議改進工作，并在下一次的《家長滿意度調(diào)查》中了解改進情況。家長滿意度達90%可獲得2分，80%以上的可獲得1分，60%以下的不得分。

2.家長開放日。家長都想了解幼兒在園的課堂學習情況，對此，我們開展了家長開放日活動。活動中家長可以聽教師如何上課。教師們有時也可以借開放日活動向家長告知本學期班級工作和家長應(yīng)該配合的工作。從家長的支持程度可以看出教師的班級工作是否做到位，由此評出1～3分。值得注意的是由于家長的水平和所持教育理念有差異，其提出班級意見時也可能帶有自己的主觀性和局限性，這就需要評價者有客觀的判斷力。

（四）期末考評

終結(jié)性評價是一種對教師的教育思想、能力水平、工作態(tài)度、工作績效的全面性的價值判斷。這種評價是對教師的橫向評估，能使教師在幼兒園整體中找到自己的相應(yīng)位置，并與教師利益分配有著直接的聯(lián)系。無疑，這對教師也能產(chǎn)生一種推動力，是行政管理中不可缺少的評價方式。期末考評教師的整個學期工作，我們的做法是：先是教師自評，然后園務(wù)領(lǐng)導評價，算出本學期最后獲得的考核分，并根據(jù)平時考核的分數(shù)進行扣分或加分。比如，考核中，有的教師考核分超過100分，而有的教師考核分還不達80分，說明這兩個教師的工作態(tài)度不一樣，就可以看出誰的業(yè)務(wù)水平較高。

總之，教師評價是對教師工作現(xiàn)實或潛在的價值作出判斷的活動。它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學效率。因此，大膽嘗試和探索“考核分制”評價模式能夠代替?zhèn)鹘y(tǒng)評價，進一步促進教師的自我成長。

（責編 黎雪娟）