勞動關系矛盾之源

企業是勞動關系的載體，各種勞動關系矛盾的源頭都在單位。但我國對勞動關系的治理是在企業之外。近年來我國勞動關系治理取得的進展基本是在政府層面，主要是制定法律和法規、規章；建立行政機制和司法機制；工會開展社會化維權。但政府治理未能進入勞動關系矛盾發生地，治理措施屬于事后治理。勞動矛盾在企業發生，越鬧越大，職工走出企業，訴求于政府。企業制造問題，政府解決問題。政府在企業外救火，企業內火源依舊，治標不治本。政府還往往引火燒身。一些地方甚至以警察對付工人。讓職工與企業的經濟爭議轉化為工人與政府的不滿。

我國的企業體制一直未能科學地解決勞動關系問題，這是諸多勞動關系矛盾和對體制形成沖擊的根源。源頭在體制，所以必須從體制上解決勞動關系矛盾，不能頭痛治頭，腳痛醫腳，滿中于一次次簡單的擺平。

企業體制的主要問題是勞動關系協調機制缺項。協調機制的缺陷突出表現為企業內部不存在機制性以及制度性的商量。企業體制扎根于中國傳統，傳統體制屬于家長制，家長制是家長關愛家人。引入市場因素后，這種格局發生改變。企業方在管理方面依然實行家長制，在利益分配方面卻轉向自身利益最大化，關愛行為大大弱化。傳統的平衡機制近乎消失。

市場體制包括勞動市場體制的實質，是市場主體間議價和交易。議價即是雙方通過商量互相讓步，達成互適和共識。勞動市場與其他生產要素市場相比，涉及勞動者生物特征和身心健康，更需雙方商量。這一商量表現在兩個階段。第一是建立雇傭關系、簽訂勞動合同的過程；第二是在工作過程中，對待遇、環境、工作性質、工作負荷等進行事中商量。

但我國企業在引入市場體制后，未能建立這種商量體制。目前的體制在職工方面屬于“半市場”，在企業方面屬于“超市場”。“半市場”的表現是：勞動者幾乎完全依賴勞動市場生存和發展，卻不能作為市場交易者之一進行議價。他們遇到的是企業方的一口價。所以他們只有半個市場。“超市場”的表現是：一面熟練利用市場工具，功利性對待工人，一面繼續沿用家長制，排斥和拒絕勞動者議價。這并非市場，而是“超市場”。

“超市場”與“半市場”的結合，其表現和結果都是沒有商量。企業運作市場化了，勞動關系雙方卻較少有市場性議價。這一機制的缺乏，是勞動關系矛盾發生的根源。工會系統近些年在企業層面開展了工作，但實效不明顯。原因在于受到了中國傳統特征的抵抗。企業方的家長制既排斥工會，也排斥集體協商；傳統文化主張的和合使具有對抗性的團體缺乏生根土壤；職工尚缺乏議價、談判的能力，也缺乏成熟的理性和行為。

出路在對勞動關系的源頭進行中國化治理。首先，必須在企業層面建立勞動關系協調機制，讓勞動關系雙方可商量。其次，要對中國傳統文化土壤進行改良，以適合這一機制生長。第三，建立勞動關系協調機制要有新思維、新理念，在頂層設計同時，注重企業實踐，進行總結和提煉。