遼寧省勞動關(guān)系政策法律調(diào)研報告

【摘要】《勞動法》對勞動合同的訂立、變更、解除和終止等基本內(nèi)容進行了規(guī)定，這也推動了我國勞動合同制度的建立。為了貫徹和細化《勞動法》的規(guī)定，近些年來我省在勞動立法方面進行了大量的工作，并取得了令人矚目的成績，但在一些方面還存在一些問題，仍然需要不斷的完善。研究報告立足于我省實際情況，不僅詳細闡述了我省在勞動關(guān)系方面的立法現(xiàn)狀，而且還進一步指出存在的問題：勞動立法調(diào)整范圍過窄，沒有將事實勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系以及灰色勞動關(guān)系納入調(diào)整范圍；勞動法律規(guī)范的調(diào)整內(nèi)容還有待完善，如勞動保障、勞動標準體系、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、勞動監(jiān)察等方面的立法不健全。本文在進行大量資料分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計并借鑒國外先進立法體系基礎(chǔ)之上，從法律意識的培養(yǎng)、勞動關(guān)系立法的完善、加強執(zhí)法力度以及公正司法等方面提出了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】 勞動關(guān)系、立法現(xiàn)狀、問題分析、法律建議

一、遼寧省勞動關(guān)系立法與實施現(xiàn)狀

（一）勞動合同領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀

1.勞動合同制度立法與實施現(xiàn)狀

2008年9月《勞動合同法實施條例》頒布實施后，遼寧省出臺了相關(guān)的勞動合同規(guī)定，促進了勞動合同法的貫徹實施。目前遼寧省93.29%的職工同用人單位簽訂了勞動合同，有92.98%的職工清楚勞動合同的內(nèi)容，與過去相比進步明顯。區(qū)域性集體合同簽訂了2.4萬份，覆蓋3.2萬戶企業(yè)、職工104萬余人。

2.集體合同制度立法與實施現(xiàn)狀

我省出臺了《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》、《沈陽市集體合同規(guī)定》等。集體合同制度得到了較好的貫徹，目前省內(nèi)有85.78%的職工在簽定勞動合同時得到工會的指導(dǎo)和幫助，73.75%的工會代表職工與企業(yè)簽訂了集體合同。70.76%的集體勞動合同草案是由職工代表大會討論通過（見圖1）。

2009年全省簽訂行業(yè)性集體合同0.56萬份，覆蓋0.75萬戶企業(yè)、職工105萬人，4.3萬戶企業(yè)簽訂了集體合同，覆蓋職工437萬人。其中實施工資集體協(xié)商企業(yè)30816戶，覆蓋職工301.8萬人。集體合同制度在建立社會主義市場經(jīng)濟體制過程中，對實現(xiàn)本單位職工勞動權(quán)益的整體維護，規(guī)范和妥善處理勞動關(guān)系，協(xié)調(diào)穩(wěn)定職工隊伍等方面確實發(fā)揮了重要作用。

（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀

目前在遼寧省內(nèi)64.88%的單位定期召開職工代表大會或職工大會；64.99%的單位工會代表職工就工資問題與企業(yè)展開工資集體協(xié)商。勞動關(guān)系三方聯(lián)席會議制度已得到普遍推行，并在勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用，如開展勞動法律法規(guī)的宣傳、促進集體合同的簽訂和工資集體協(xié)商談判的成功、化解區(qū)域內(nèi)重大勞動爭議等。

（三）勞動標準領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀

在勞動標準領(lǐng)域，遼寧省頒布的條例包括《遼寧省失業(yè)保險條例》和《遼寧省最低工資規(guī)定》等，在維護勞動者合法權(quán)益方面起到了積極作用。據(jù)問卷調(diào)查顯示，2011年2月遼寧省職工的工資收入1000元以下的有13.77%，1001元-1500元的有32.09%，1501元-2000元的有23.05%，2001元-2500元的有13.35%，2501元-3000元的有7.86%，3000元以上的有10.26%。近三年來，有26.84%的職工漲了一次工資，26.36%的職工漲了二次工資，27.71%的職工漲了三次工資，8.76%的職工漲了三次以上（見圖2）。79.9%的職工節(jié)假日加班都能按規(guī)定獲得加班費；73.3%的職工超時加班有加班費；81.99%的職工認為工資收入同工工酬；認為單位的工資分配合理和比較合理的比重達89%，11%的職工認為單位的工資分配不合理（見圖3）。各項勞動法律法規(guī)在遼寧省已經(jīng)得到較好的貫徹，勞動者的工資切實達到了最低標準以上（見圖4）。

（四）勞動保障領(lǐng)域的立法與實施現(xiàn)狀

在社會保障領(lǐng)域，遼寧省出臺了五大社會保險規(guī)定，還出臺了《遼寧省城鎮(zhèn)個體工商戶及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險辦法》、《遼寧省農(nóng)民工權(quán)益保護規(guī)定》等。在執(zhí)行情況上，有 91.03%的職工參加了養(yǎng)老保險，86.51%的職工參加了醫(yī)療保險，73.23%的職工參加了工傷保險，65.89%的 職工參加了失業(yè)保險，47.91%的職工參加了生育保險，38.32%的職工有住房公積金，僅5.08%的職工沒有參加社會保險。 62.27%的職工對單位勞動安全防護措施及安全生產(chǎn)條件滿意，34.46%的職工對單位勞動安全防護措施及安全生產(chǎn)條件基本滿意，僅3.65%的職工不滿意。

（五）勞動爭議處理領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀

遼寧省認真執(zhí)行《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》等法規(guī)，進一步完善勞動爭議處理機制，妥善處理各種勞動爭議案件。在勞動爭議案件如“井噴”之勢上升情況下，維護了社會穩(wěn)定。

沈陽市2009年上半年勞動爭議案件比去年同期翻一番（見圖5）；在處理結(jié)果上，用人單位多為敗訴，勞動者多為勝訴（見圖6）；據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，在勞動爭議案件中，5人以上的集體勞動爭議增加了50%。

二、國外勞動立法的發(fā)展狀況

（一）德國勞動立法的發(fā)展狀況

德國是實施新制度學派政策最典型的國家，德國模式也是該學派最為推崇的現(xiàn)實模式。德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工人委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。德國與美國相比，法律形式比較繁雜，缺乏系統(tǒng)性，而且迄今還沒有一部包擴全部勞動法規(guī)范的勞動法典，但是德國勞動法的內(nèi)容比較完備，規(guī)范勞動關(guān)系的單項條款比較完整。 集體談判是德國調(diào)整勞動關(guān)系的重要機制，同時集體談判也是德國“勞資自治”機制運行的基礎(chǔ)?！都w協(xié)議法》明確規(guī)定，只有具備集體協(xié)議資格的工會和企業(yè)主聯(lián)合會，才能進行勞資談判和簽訂集體協(xié)議，國家對此不直接干預(yù)。

德國在立法上突出勞資雙方自治，制定和發(fā)展了工人參與企業(yè)管理的制度。為了緩和沖突、排除紛爭、穩(wěn)定社會關(guān)系，德國法律在保護雇員權(quán)益上采取了重大的舉措，即制定了民法之外的獨立勞動法，做出勞動司法的勞動法院隨之也從普通法院體系中分離出來而成為一個獨立的司法機構(gòu)體系。

（二）法國勞動立法的發(fā)展狀況

法國是高福利制度的資本主義國家，它的勞動法強調(diào)對勞動者利益的保護。企業(yè)在一定程度上要比勞動者承擔更多的風險。比如企業(yè)是不敢隨意解雇勞動者的，必須經(jīng)過嚴格的法律程序，否則勞動者很有可能將企業(yè)告上法庭；同時企業(yè)要承擔較大的經(jīng)濟責任，比如，企業(yè)必須為雇員交納各種社會分攤金，有社會疾病保險、養(yǎng)老基金、工傷事故基金、退休基金、失業(yè)基金等。

法國最常用的勞動合同形式是CDI，即“無固定期限勞動合同”，訂立這種合同后，員工的解雇手續(xù)非常復(fù)雜。法國勞動法典的法律篇明確提出了關(guān)于勞動合同期限的一般原則：勞動合同一般不確定期限，即雇員一般均應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。

法國勞動法對于各種歧視都有嚴格而明確的規(guī)定，并且制定了嚴厲的懲罰措施，具有可操作性。例如勞動法明確規(guī)定申請求職的婦女或者正在領(lǐng)薪水的女雇員并沒有公開其妊娠情況的義務(wù)。同時，勞動法還對性別歧視、種族歧視等做出了明確的法律規(guī)定：任何人不得因為其出身、性別、家庭狀況、籍貫、習俗、種族、政治觀點、宗教信仰、工會活動等，被拒絕在招聘程序之外、被懲罰或被解雇。

（三）美國勞動立法的發(fā)展狀況

美國是自由多元化勞動關(guān)系的調(diào)整模式的代表，其主要特點是：雇主享有雇

傭和解雇員工的自主權(quán)，可以隨時雇傭員工，也可以隨時解雇員工；集體合同主要由企業(yè)而不是行業(yè)或地區(qū)進行；勞動力的流動性強；勞動報酬分化大。 美國政府對勞動關(guān)系的直接干預(yù)比較有限，制定基本勞動法律，確定最低勞動標準，以保證集體談判單位外部工人的基本要求，其他事務(wù)由勞資雙方自由解決。對于集體談判，它只是對程序、原則和談判主體加以確定，促進集體談判的進行，進行宏觀調(diào)控，不直接介入談判內(nèi)容。同時進行勞動監(jiān)察，確保勞動法律、法規(guī)的實施。盡量滿足勞資雙方的需求，提供信息和服務(wù)。勞資合作是美國勞動關(guān)系的主要原則，官方竭力宣傳勞資合作，工會也身體力行。

（四）日本勞動立法的發(fā)展狀況

日本的勞動關(guān)系調(diào)整模式有著東方傳統(tǒng)文化色彩，被稱為家族式勞動關(guān)系。終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會是日本勞動關(guān)系的突出特點。關(guān)于日本

勞動關(guān)系，有一個形象的比喻：企業(yè)是一個家庭，資本家是父親，工會是母親，

工人是孩子。 雇員在企業(yè)這個家庭里，被當成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對其進行投資，并提供長期的就業(yè)和工作保障。日本的勞動關(guān)系法比較完備，1945年的《勞動組合法》和1946年《勞動關(guān)系調(diào)整法》確立了日本勞動關(guān)系的基本框架。日本的勞動立法從調(diào)整對象來看，可以分為兩大類，一類是個別勞動關(guān)系法，主要指最低勞動標準方面的立法，如《勞動標準法》、《勞動安全法》、《最低工資法》、《勞災(zāi)保險法》等；另一類是集體勞動關(guān)系法，指調(diào)整勞資雙方團體之間的勞動關(guān)系方面的立法，如《工會法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》、《國營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整法》等。

三、遼寧省勞動關(guān)系立法存在的問題分析

（一）勞動法律規(guī)范的調(diào)整主體范圍狹窄

1.事實勞動關(guān)系沒有完全被勞動法保護

在實際生活中由于勞動關(guān)系方面立法不完善，一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，尤其是社會保險義務(wù)，與勞動者事實上建立了勞動關(guān)系，卻不簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致大量勞動者在維權(quán)過程中舉證非常困難，以至于他們的訴求難以實現(xiàn)。

當前，我省事實勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同；二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同，但勞動關(guān)系仍在延續(xù)； 三是勞動者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動關(guān)系而與第三方達成口頭協(xié)議，形成事實勞動關(guān)系。

中小企業(yè)，農(nóng)民工群體勞動合同簽訂率低，勞動合同也履行不到位。

從解決勞動爭議的渠道上看，目前我省主要還是通過傳統(tǒng)的模式即仲裁、訴訟、上訪的渠道解決勞資矛盾，通過基層組織來解決矛盾糾紛的機制僅僅剛剛起步。全省建立內(nèi)部調(diào)解組織的企業(yè)為數(shù)不多，企業(yè)內(nèi)部調(diào)處勞動爭議的基礎(chǔ)還比較薄弱，沒有形成完善的企業(yè)內(nèi)部調(diào)解與社會調(diào)解相結(jié)合的勞動爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)工會的調(diào)解作用沒有充分地發(fā)揮出來。

2008年我省開始實施和諧勞動關(guān)系進社區(qū)活動，已經(jīng)在基層行政區(qū)劃單位建立基層勞動關(guān)系協(xié)調(diào)平臺1326個，配備了勞動關(guān)系專職于兼職協(xié)調(diào)員3534人。截止2009年末，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道共建立調(diào)解仲裁機構(gòu)31個，兼職仲裁員110余人。這些基層調(diào)解機構(gòu)相對于井噴式的勞動爭議增長速度和數(shù)量是遠遠不夠的（見圖7）。

2.勞務(wù)關(guān)系沒有完全被勞動法保護

勞動關(guān)系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整，建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同。勞動關(guān)系中的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會保險義務(wù)，且用人單位承擔其職工的社會保險義務(wù)是法律的確定性規(guī)范；

用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當?shù)赜嘘P(guān)最低工資標準的規(guī)定。勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規(guī)范和調(diào)整，當事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當事人雙方協(xié)商確定，而且法律規(guī)定很粗略，缺乏可操作性。

目前我省勞務(wù)關(guān)系普遍存在，但由于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系由兩套不同的法律體系保障，導(dǎo)致勞動者在社會保險待遇、最低工資標準及勞動過程中人身傷害風險承擔也就截然不同。因此，如何擴大勞動法保護的主體范圍、切實維護廣大勞動者的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

3.灰色勞動關(guān)系有完全被勞動法保護

隨著我省經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了大量的灰色勞動者，如退休人員、家政服務(wù)者、大學生等，而且其數(shù)量還在逐年增加。從我省目前法律體系看，他們還沒有被納入勞動法的保護范圍，他們的權(quán)益（工時標準、最低工資保障、醫(yī)療保險、工傷保險、醫(yī)療保險等）也沒有受到勞動法的保護。

（二）勞動法律規(guī)范的調(diào)整內(nèi)容存在不足

1.勞動保障方面的立法不完善

我省勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績，但還存在一些問題，需要不斷的完善：

（1）勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。雖然我省近年陸續(xù)頒布了一系列勞動法規(guī)，但尚未形成一個完整的體系，使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問題無法可依，而勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者；有的問題只能依據(jù)政策加以調(diào)整，有些領(lǐng)域雖然有規(guī)定，但這些規(guī)定往往比較原則，影響了法規(guī)的貫徹和實施。

（2）勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，目前《勞動法》只適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，在國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，其他勞動者則不在勞動法的調(diào)整范圍內(nèi)。這使得相當一部分勞動者的合法權(quán)益得不到勞動法的同等保護，也無法滿足勞動者維護自身權(quán)益的需要。

（3）勞動立法中突出保護勞動者權(quán)益之處還需要加強。勞動法就是以保障勞動者合法權(quán)益為其根本宗旨，因此勞動立法應(yīng)在其內(nèi)容上有別于民事法律，突出維護勞動者權(quán)益。值得注意的是，在我省目前一些重要的勞動法規(guī)中，由于適用了民事法律的原則，諸如平等自愿、協(xié)商一致等，導(dǎo)致對勞動者的保護不夠，使勞動者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位，其合法權(quán)益極易受到侵犯。

2.勞動標準體系方面的立法不完善

我省目前勞動領(lǐng)域的勞動標準制度建設(shè)還不夠完善。不僅職工的源頭參與差，而且有很多職工甚至不知道勞動標準的制定應(yīng)當有職工利益代表機構(gòu)——工會參與制定。此外，關(guān)于不同行業(yè)的工資標準、工作時間標準、社會保障、休息休假以及女職工和未成年特殊勞動保護等標準差距過大。

勞動標準是國家對于勞動者的工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等方面的最低限度的規(guī)定。在市場經(jīng)濟的條件下，雖然勞資雙方是通過雙方合意來簽訂勞動合同，但是勞動者是處于弱勢地位，勞動標準立法就是要通過傾斜立法來保障勞動者的基本生存權(quán)益，維持社會的穩(wěn)定。但是目前我省的勞動標準立法還很不完善，其中有些勞動標準明顯超前、有些勞動標準沒有規(guī)定、有些勞動標準因為規(guī)定的不夠具體而在實踐中無法實施。這樣的立法現(xiàn)狀導(dǎo)致實踐當中所遇到的問題也是比較嚴峻，如超時工作引發(fā)“過勞死”不按工資標準支付勞動者報酬、職業(yè)病、工傷數(shù)字居高不下等。

3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的立法不完善

勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制是規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效途徑，而缺乏法律保障又成為制約這一機制在我省進一步發(fā)揮其應(yīng)有作用的關(guān)鍵：

（1）我省盡管已經(jīng)建立了三方協(xié)調(diào)機制，但并沒有在相關(guān)法律中明確三方機制的法律地位，使三方機制缺乏應(yīng)有的權(quán)威性和影響力，甚至是流于形式；

（2）從我省目前情況看，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的決議沒有得到很好的貫徹和執(zhí)行。導(dǎo)致這種狀況的出現(xiàn)主要在于該機制缺少相應(yīng)的強制性和法律約束力，進而影響了該制度作用的發(fā)揮；

（3）勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的運行缺乏法律保障

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章中有一些調(diào)整三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)范，但是這些規(guī)范比較原則，可操作性較差。就我省當前情況看，急需對三方協(xié)調(diào)機制的組成、機構(gòu)、職能、原則、運行方式和程序、權(quán)利義務(wù)關(guān)系、結(jié)果的法律效力等，從法律法規(guī)層面作出明確的規(guī)定，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制運行的法制化、規(guī)范化，增強其功能，充分發(fā)揮其作用。

4.勞動監(jiān)察方面的立法不完善

雖然我省依據(jù)《勞動法》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》制定了《遼寧省勞動監(jiān)察條例》，為我省勞動監(jiān)察執(zhí)法提供了有效的依據(jù)，但力度、強度還不夠，對法院的依賴仍沒有徹底的改變。因此，應(yīng)進一步完善勞動監(jiān)察立法，賦予勞動監(jiān)察相應(yīng)的取權(quán)和必要的強制措施，徹底改變我省勞動監(jiān)察難、執(zhí)法難的實際的情況。

5.勞動爭議解決方面的立法不完善

我省勞動爭議處理制度已明顯出現(xiàn)“時滯”現(xiàn)象，暴露出一些問題，這主要包括勞動爭議案件處理周期長，勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負，勞動爭議仲裁程序還不夠完善，特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規(guī)定，勞動者勝訴后難以執(zhí)行等。

（三）勞動法律規(guī)范產(chǎn)生的社會效果不盡如人意

1.企業(yè)規(guī)避、甚至違法法律義務(wù)行為時有發(fā)生

由于我省勞動立法體系尚不完善、勞動監(jiān)察執(zhí)法不力、訴訟中舉證困難等原因，導(dǎo)致很多勞動者在自己合法權(quán)益受到侵犯時，運用法律手段維護權(quán)利意識淡漠。這也從另一方面助長了部分企業(yè)規(guī)避、甚至違法法律義務(wù)行為的發(fā)生，使得勞動者在工資計算、損失補償、勞動合同簽訂、保險金繳納等方面處于明顯不利地位。

2.勞動監(jiān)察部門執(zhí)法不嚴

目前我省勞動監(jiān)察工作狀況也不盡如人意，勞動監(jiān)察部門瀆職、濫用職權(quán)行為也時有發(fā)生：當出現(xiàn)侵害職工合法權(quán)益情況時，勞動監(jiān)察部門得過且過；職工不告不查，有的職工上告反映也久拖不查，有的即使查了，但處理不及時，還有的偏袒資方。勞動監(jiān)察部門沒有建立有效的防范和查處機制，沒有定期對用人單位勞動用工情況進行檢查，勞動監(jiān)察和對違法行為的處罰力度不夠，存在明顯的執(zhí)法不嚴現(xiàn)象，嚴重影響了勞動保障法律、法規(guī)貫徹實施。

3.行政、司法部門協(xié)調(diào)機制不順暢

為了促進勞動關(guān)系的和諧和整個職工隊伍的穩(wěn)定，我省逐步建立起了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，并發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，但從其現(xiàn)狀和實踐上還存在一些問題，主要是涉及勞動關(guān)系調(diào)整方面的法律、法規(guī)尚待進一步健全。首先，從勞動關(guān)系調(diào)整工作的客觀需要看，我省勞動關(guān)系調(diào)整的法律法規(guī)體系尚不健全和完備，特別是在實體法和程序法方面未能形成相互配套銜接的體系，使得現(xiàn)行的法律法規(guī)在實體和程序方面配套不好，執(zhí)法的力度不夠，有的甚至無法可依，影響了勞動關(guān)系調(diào)整的實效；其次是，有關(guān)勞動關(guān)系調(diào)整方面的法規(guī)和規(guī)章的內(nèi)容不適應(yīng)當前企業(yè)改革和社會發(fā)展的客觀實際，有的內(nèi)容已經(jīng)過時或者失效，有的相互之間存在沖突和矛盾，造成調(diào)解、仲裁和訴訟中產(chǎn)生不必要的混亂，需要進行清理和修改。

隨著2007年以來幾部重要的勞動領(lǐng)域的法律出臺，我省勞動爭議呈現(xiàn)井噴式爆發(fā)（見圖8）。其中2009年全省共受理集體勞動爭議案件302件。

不僅勞動爭議的數(shù)量增加，勞動爭議類型也比以前更加復(fù)雜，除傳統(tǒng)的追索工資報酬、確認勞動關(guān)系、集體勞動合同、社會保障待遇等糾紛外，還出現(xiàn)包括勞動合同解除、終止后所產(chǎn)生的檔案轉(zhuǎn)移、經(jīng)濟補償金、違約金糾紛等。

勞動與資本的分配關(guān)系不夠合理，企業(yè)職工平均工資比較低，企業(yè)職工低收入群體龐大（見圖9）。

（四）勞動法律規(guī)范的監(jiān)督機制有待完善

1.社會監(jiān)督機制不健全

在我國的勞動法律監(jiān)督體系中，社會監(jiān)督是一個重要的“子系統(tǒng)”，具有重要的地位和作用。社會監(jiān)督不僅是我國社會主義民主的重要體現(xiàn)，同時還可以彌補國家監(jiān)督的不足。

目前，我省勞動法律的社會監(jiān)督制度還有待進一步完善，特別是有關(guān)勞動法律社會監(jiān)督的途徑（政治協(xié)商、社會對話、聯(lián)席會議、提出勞動立法和修改勞動法律、法規(guī)的建議并以各種形式參與立法、提出批評、向有關(guān)部門提出處理意見、新聞輿論曝光、報道等）和方式（單獨或聯(lián)合進行視察、檢查、調(diào)查；參與人大、政府勞動部門組織的執(zhí)法檢查；接受職工的舉報、檢舉、控告；限期整改或提請有關(guān)部門依法處理，支持職工依法申訴或提起訴訟等）缺乏明確的規(guī)定和具體的操作程序 。

2.行政部門監(jiān)督不到位

行政監(jiān)督是指作為行政監(jiān)督主體的國家行政機關(guān)依據(jù)法定的監(jiān)督權(quán)，對行政管理相對人遵守法律、法規(guī)的情況所進行的監(jiān)督檢查活動。勞動行政監(jiān)督主要包括勞動行政部門的勞動監(jiān)察和政府有關(guān)部門在各自職責范圍內(nèi)進行的勞動監(jiān)督，針對我省具體情況，應(yīng)著力在以下兩個方面加以完善：

（1）政府機關(guān)加強對勞動行政部門的層級監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督，特別是行政復(fù)議監(jiān)督；

（2）明確規(guī)定勞動行政監(jiān)察的具體范圍：用人單位制定的勞動規(guī)章制度是否違反法律、法規(guī)的規(guī)定；是否違反規(guī)定延長勞動者的工作時間；用人單位的勞動安全設(shè)施和勞動衛(wèi)生條件是否符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動保護用品和勞動保護設(shè)施；是否有強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故并造成嚴重后果的；是否有違反對女職工和未成年職工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的。

工資分配領(lǐng)域收入差距增大，工資增長幅度較慢，因工資分配差距懸殊引發(fā)的社會矛盾層出不窮。

3.司法部門監(jiān)督力度不夠

司法監(jiān)督是我國勞動法律監(jiān)督的重要組成部分，主要包括兩個部分：法院監(jiān)督和檢察院監(jiān)督。從我省的實際情況來看，在勞動法律司法監(jiān)督過程中必須嚴格依照法律規(guī)定的程序和原則進行，同時要進行相應(yīng)制度的完善，充分發(fā)揮司法監(jiān)督的獨立性、權(quán)威性。

四、完善遼寧省勞動關(guān)系法律規(guī)范的對策

（一）提高遼寧省內(nèi)企業(yè)、職工以及執(zhí)法部門的法律意識

通過一系列宣傳、教育以及培訓活動使企業(yè)、員工、以及有關(guān)執(zhí)法部門對勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)及政策有一定的了解和認識。首先勞動主管部門可以通過媒體在有關(guān)的法治節(jié)目中進行宣傳有關(guān)勞動法和勞動政策的重要性和意義，或請勞動領(lǐng)域的專家做專題講座，明確講解新出臺的勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)和政策。其次，可以通過工會在企業(yè)內(nèi)部搞法治宣傳活動，或培訓活動，對廣大員工和相關(guān)職能部門進行勞動法律法規(guī)及政策的教育，也可以通過辯論賽、演講賽等形式深入學些勞動政策法規(guī)。最后，工會要組織相關(guān)的行業(yè)協(xié)會著重對那些零散工作人員進行勞動法律法規(guī)教育。特別是在建筑業(yè)、采掘業(yè)、服務(wù)業(yè)、勞動力市場、再就業(yè)培訓中心、勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)輸出機構(gòu)，加強勞動法律法規(guī)維權(quán)功能的宣傳，讓企業(yè)、行業(yè)認識到勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的重要作用，增加推進勞動法律法規(guī)及政策的內(nèi)在動力。

（二）進一步完善遼寧省勞動關(guān)系立法

1.擴大勞動立法的保護范圍

我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，根據(jù)這一精神，任何人不得剝奪公民的勞動權(quán)利，無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是灰色地帶中的勞動者，還是事實關(guān)系的勞動者，其合法權(quán)益都應(yīng)當受到我國法律的保護，這些領(lǐng)域的勞動者的基本權(quán)利不應(yīng)低于勞動關(guān)系中的勞動者。 建議從以下幾方面來完善《遼寧省集體協(xié)商和集體合同規(guī)定》：

第一，將灰色勞動關(guān)系的勞動者納入地方立法保護范圍：像再就業(yè)的退休員工、家政服務(wù)員工、大學生勞動、大學生實習以及像運輸司機等合同式灰色勞動關(guān)系的主體，他們的權(quán)益也應(yīng)受到勞動法的保護。在合同中明確規(guī)定工時標準、最低工資保障、醫(yī)療保險、工傷保險、醫(yī)療保險等內(nèi)容。

第二，因沒有簽訂勞動合同但事實有勞動關(guān)系的主體，因未續(xù)訂勞動合同形成的事實勞動關(guān)系的主體，因履行無效勞動合同形成的事實勞動關(guān)系的主體，因為在事實上他們確實付出了勞動，有事實勞動關(guān)系存在因此他們的權(quán)益也要受到勞動法的保障。我省在細化《勞動合同法》時要將事實勞動關(guān)系的保護進行細化，如當履行無效勞動合同而發(fā)生的事實勞動關(guān)系，要明確區(qū)分情形對待，應(yīng)增加過錯條款，當勞動者存在過錯是，勞動者除能獲得勞動報酬外，立即喪失與用人單位繼續(xù)簽訂勞動合同的請求權(quán)；當用人單位存在過錯時，除應(yīng)支付勞動報酬，還需額外支付勞動者報酬的一定比例作為賠償金。

第三，規(guī)定集體合同的法律責任和監(jiān)督檢查。遼寧省地方立法要將集體談判作為強制性規(guī)定固定下來，而不是像現(xiàn)在的《工會法》、《勞動合同法》中規(guī)定的“可以訂立”的選擇性條款。應(yīng)像《勞動合同法》中規(guī)定的用人單位不簽訂勞動合同、不按規(guī)定支付工資、加班費、經(jīng)濟補償金等的懲罰性條款一樣，增加一些具體的操作性強的責任條款，從立法層面保障集體合同制度的順利實施。增加強制性規(guī)定，在建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、采礦業(yè)等行業(yè)或地區(qū)強制實行集體合同制度，并將集體合同時間效力上的溯及力和余后效力加以規(guī)定，彌補現(xiàn)行法律沒有規(guī)定集體合同時間效力的漏洞。加強監(jiān)督檢查，規(guī)定嚴格的法律責任，推進集體合同的落實。

結(jié)合我國特有的立法模式，政策在調(diào)整勞動關(guān)系中具有重要作用，因此，建議政府在暫無立法基礎(chǔ)的情況下，針對目前勞動關(guān)系中存在的問題，如勞務(wù)派遣問題、加班工資計發(fā)、勞動者離職責任承擔等問題，制定相關(guān)政策，便于問題的解決，勞資矛盾的調(diào)處和勞動關(guān)系的和諧。同時，在適用一段時期之后，及時進行立法，用高層次的法律法規(guī)來提高政策的合法性，保護相關(guān)權(quán)利和督促義務(wù)的履行。

2.完善勞動保障方面的立法

勞動保障方面的立法急需細化，通過工會的調(diào)查問卷可以看出當前我國勞動者的整體幸福感不強，這說明我們的保障立法還不到位。

首先，當務(wù)之急是要建立適合進城就業(yè)的農(nóng)民工的社會保障體制；完善靈活就業(yè)人員社會保險制度；解決好地區(qū)間轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系的問題。

第二，要建立不同就業(yè)形式人員的參保制度、參保標準、保費增長機制和基礎(chǔ)管理辦法，強化統(tǒng)一納入社會保險范圍，打破地區(qū)限制，實行不同管理形式。切實解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險等切身利益。

第三，建議增加社會保險法律制度的覆蓋范圍，將公務(wù)員、企事業(yè)單位職員、個體經(jīng)濟組織成員、未成年人等全部城鎮(zhèn)居民均納入到社會保險體系，根據(jù)不同的對象適用不同的險種，如公務(wù)員、企事業(yè)單位職員適用全部養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育和醫(yī)療保險，對個體經(jīng)濟組織成員適用養(yǎng)老、生育和醫(yī)療保險，對未成年人適用醫(yī)療保險。

3.加大勞動標準體系制度建設(shè)

我省各市可以通過制定《集體合同勞動標準細則》來指導(dǎo)我省集體合同的簽訂情況。通過制定更加細致可行的勞動標準使勞動者的權(quán)益得到更實惠的保障。第一，認真落實集體談判權(quán)。將勞動法中企業(yè)職工“可以”與企業(yè)簽訂集體勞動合同改為企業(yè)“應(yīng)當”與職工簽訂集體勞動合同；將《工會法》中的工會“可以”代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同，改為工會“有權(quán)”代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同。第二，消除就業(yè)歧視。我們可以通過細則將《勞動法》中的四種歧視的規(guī)定加以擴充，將出身、戶籍等明確納入反對的歧視規(guī)定之中。另一方面要加快與之相配套的其它法規(guī)的改革，其中主要是加快戶籍法規(guī)改革步伐，盡快消除因戶籍問題產(chǎn)生的對勞動者就業(yè)的歧視，這既是國際勞工標準的要求，也是調(diào)動一切積極性、主動性努力發(fā)展經(jīng)濟的要求。第三，改革勞改制度、廢除勞動教養(yǎng)。我國的勞動教養(yǎng)制度中被勞教人并未經(jīng)過法庭判斷，只是經(jīng)過行政程序作出的，因而應(yīng)該廢除。對于勞改制度實行過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)該加以改革，如很多監(jiān)獄機關(guān)都設(shè)立了自己的附屬企業(yè)，通過這些企業(yè)利用罪犯進行無償?shù)膭趧?，然后把產(chǎn)品投放到市場上獲利，甚至把產(chǎn)品出口到國外。這種做法既違背了國際勞工標準中禁止強迫勞動的要求，也與WTO 規(guī)則的規(guī)定是相違背的，應(yīng)該加以改革。

4.制定更加可行的三方協(xié)調(diào)機制程序

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條明確規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。” 我國《工會法》第三十四條規(guī)定：“各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題?！币罁?jù)這些規(guī)定，工會不僅可以幫助勞動者協(xié)商，而且還可以為勞動者邀請第三方幫助其協(xié)商。為此可以設(shè)置如下程序發(fā)揮工會的作用。

首先，發(fā)展區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解機構(gòu)。工會應(yīng)該以原有的區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導(dǎo)委員會為基礎(chǔ)，大量的建立區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)。由于這類調(diào)解組織獨立、脫離了企業(yè)，因此，能夠沒有任何顧忌和束縛的開展工作。區(qū)域性、行業(yè)性的勞動爭議調(diào)解組織應(yīng)該是調(diào)解發(fā)展的主要方向和方式。工會除常規(guī)性的勞動爭議調(diào)解工作外，在信訪、法律援助、日常監(jiān)督工作中發(fā)現(xiàn)勞動爭議的機會也比較多。這就需要工會要將勞動爭議調(diào)解工作與這些工作相結(jié)合，對于發(fā)現(xiàn)的勞動爭議要主動介入，積極解決；并充分利用信訪、法律援助和其他職能部門資源幫助勞動者解決勞動爭議，維護職工合法權(quán)益。如江蘇省無錫市建立了工會主導(dǎo)的調(diào)解組織-無錫市勞動爭議調(diào)解委員會。無錫市勞動爭議調(diào)解委員會由無錫市總工會、市勞動和社會保障局、市經(jīng)濟貿(mào)易委員會、市中級人民法院、市司法局等部門組建。調(diào)解委員會的辦公室設(shè)在無錫市總工會法律工作部。而南通市下屬如皋市（縣級）則成立了“勞動爭議調(diào)解中心”，該中心由市勞動和社會保障局、司法局、總工會、發(fā)改委、工商聯(lián)及市社會矛盾糾紛調(diào)處中心共同派員組成，其屬于如皋市人民調(diào)解委員會的專業(yè)調(diào)解組織，接受市社會矛盾糾紛調(diào)處中心及市勞動和社會保障局的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，依法調(diào)解勞動者與用人單位之間的勞動爭議。

其次，在基層工會設(shè)置法律顧問。基層工會法律顧問制度由大連市總工會在2005年所首創(chuàng)，目前已在全國范圍內(nèi)推廣。基層工會法律顧問制度的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：第一，基層工會法律顧問制度的定位為“以雙贏為追求、以防范為重點、以法律為手段”。即基層工會法律顧問在工作過程中堅持“調(diào)防結(jié)合，以防為主”的原則，不是制造和挑起企業(yè)和職工的矛盾，而是作為企業(yè)和職工溝通的橋梁和紐帶，達到互利雙贏。第二，律師是自愿和無償?shù)摹５谌深檰柺腔鶎庸刚埖姆深檰?。法律顧問既不是企業(yè)的法律顧問也不是市總工會的法律顧問，而是直接與基層工會即企業(yè)工會簽訂協(xié)議，是企業(yè)工會的法律顧問。由于我國工會體制及工會干部自身素質(zhì)原因許多基層工會干部在維護職工合法權(quán)益過程中顧慮重重、處境尷尬。基層工會法律顧問獨立于企業(yè)，與企業(yè)沒有任何經(jīng)濟關(guān)系、利害關(guān)系，同時他們又具備法律專業(yè)知識，由法律顧問與企業(yè)協(xié)商調(diào)解，不僅解決了工會自身維權(quán)能力的問題，企業(yè)對此也比較認同。

5.完善勞動監(jiān)察方面的立法

針對勞動監(jiān)察程序法律規(guī)范不夠細致問題，建議我省結(jié)合我省的實際情況制定《勞動保障監(jiān)察實施細則》具體規(guī)定勞動監(jiān)察的法律程序。

具體的程序設(shè)計可以是這樣的：

（l）登記立案。登記立案的來源可以是勞動監(jiān)察人員的主動發(fā)現(xiàn)，或者群眾的舉報。關(guān)于用人單位有違反勞動法律法規(guī)的行為，經(jīng)過勞動監(jiān)察機構(gòu)審查，確認用人單位有違法事實的，應(yīng)當?shù)怯浟?。登記立案?yīng)填寫立案審批表，報勞動監(jiān)察機構(gòu)負責人審查批準，勞動監(jiān)察機構(gòu)負責人批準之日為立案之日。

（2）調(diào)查取證。登記立案后，勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)全面、客觀、公正地調(diào)查、收集證據(jù)。證據(jù)包括書證、物證、當事人陳述、證人證言、鑒定結(jié)論、現(xiàn)場筆錄等一切可以證明用人單位存在違法情形的都要收集。調(diào)查取證結(jié)束后，調(diào)查人員應(yīng)向監(jiān)察機構(gòu)提交調(diào)查的證據(jù)，填寫案件處理報批表。

（3）處理。勞動監(jiān)察機構(gòu)調(diào)查取證后，應(yīng)當根據(jù)取得證據(jù)，按照《程序規(guī)定》第十三條的規(guī)定作出如下處理：事實清楚，證據(jù)確鑿，依法應(yīng)當給予行政處罰的，應(yīng)將案件處理報批表報勞動行政部門負責人批準；依法不應(yīng)給予行政處罰的，經(jīng)勞動監(jiān)察機構(gòu)負責人批準，，應(yīng)作出撤銷案件的決定；證據(jù)不足的，應(yīng)退回原承辦人員補充調(diào)查，補充調(diào)查應(yīng)自退回之日起15日內(nèi)結(jié)束，經(jīng)補充調(diào)查，證據(jù)仍然不足的，應(yīng)作出撤銷案件的決定；用人單位有違反其他法律法規(guī)行為的，應(yīng)建議有處理權(quán)的行政機關(guān)處理；用人單位的違法行為構(gòu)成犯罪的，應(yīng)及時提請司法機關(guān)依法追究刑事責任。

（4）制作處罰決定書。勞動監(jiān)察機構(gòu)作出行政處罰的，應(yīng)當制作勞動監(jiān)察處罰決定書。根據(jù)《程序規(guī)定》第十六的規(guī)定，勞動處罰決定書應(yīng)載明下列事項：被處罰單位名稱；勞動行政部門認定的違法事實；適用的法律、法規(guī)；處罰決定：處罰決定的履行方式和期限；被處罰單位依法享有申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟的權(quán)利；作出處罰決定的行政機關(guān)名稱；作出處罰決定的日期。

（5）送達。根據(jù)《程序規(guī)定》第十八條的規(guī)定，勞動監(jiān)察機構(gòu)在處理決定作出之日起七日內(nèi)，應(yīng)當將勞動監(jiān)察處罰決定書送達被處罰單位。送達方式可參照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

用法律的形式將程序固定下來，使責任追究按照法定的、可操作的程序進行，這樣作出的處罰是有著充分的社會公信力的。對用人單位違反勞動基準法規(guī)定的情形進行責任的追究，也應(yīng)遵守這樣的標準程序，勞動監(jiān)察程序的法律設(shè)定，是勞動行政部門實現(xiàn)依法行政的必要條件。

（三）進一步發(fā)揮工會維權(quán)職能

和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建不僅需要良好的法律法規(guī)政策做保障，同時還需要有良好的執(zhí)法效果。這就需要我省調(diào)動一切可調(diào)動的力量加大執(zhí)法力度，真正的實現(xiàn)法律法規(guī)所要實現(xiàn)的保障勞動者權(quán)益的目標。

工會是勞動者的組織，是勞動者權(quán)益的當然代表者，工會只有實現(xiàn)身職能和角色的正確定位才能真正代表勞動者的利益。工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作的開展是依靠各項制度和機制進行，因此，要通過加強工會的各項機制建設(shè)，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

首先，通過制度保障確保工會的獨立性。若要工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中真正地、有效地發(fā)揮其應(yīng)有的職能，根本的問題是要在體制和制度上進行突破，保證工會的獨立性：（1）明確勞動關(guān)系的主體，建立真正意義上的勞動者自己的工會，而不是把資方和企業(yè)高管都劃為勞動者；（2）基層工會組織的形式應(yīng)以聯(lián)合工會、行業(yè)工會為主，而非企業(yè)內(nèi)工會，盡量使基層工會脫離于企業(yè)的支配；（3）基層工會主席應(yīng)為上級工會或其他企業(yè)派遣的專職人員，而不應(yīng)與資方有雇傭關(guān)系。此外，政府還應(yīng)賦予工會最基本的罷工權(quán)，增強勞動者對企業(yè)主的博弈能力。

其次，幫助和指導(dǎo)勞動者簽訂集體勞動合同或勞動合同。

勞動合同是勞動關(guān)系的起點，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的法律契約，是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和前提，是規(guī)范勞動用工行為、促進企業(yè)發(fā)展、調(diào)處勞動爭議的重要依據(jù)和保證。工會應(yīng)積極指導(dǎo)和幫助職工簽訂勞動合同，向職工宣傳與勞動合同相關(guān)的法律法規(guī)，增強職工履行和依法維權(quán)的自我保護意識，幫助職工逐條了解勞動合同的文本內(nèi)容，認真聽取職工的意見和要求，對職工的正當要求和呼聲積極同企業(yè)溝通，簽好勞動合同，并加強對勞動合同執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督。

其次，提高平等協(xié)商和集體合同的有效率。

平等協(xié)商和集體合同制度是調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度；是勞動關(guān)系雙方通過自主協(xié)商，尋求最佳利益均衡點，實現(xiàn)互利共贏，保持勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的有效機制；是堅持以職工為本，依法維護勞動者合法權(quán)益的基本途徑老師保護、調(diào)動和發(fā)揮勞動者積極性的重要手段。為了使法律賦予工會與用人單位通過平等協(xié)商簽訂集體合同這個最基本最重要的機制在實踐中不流于形式，工會要以工資集體協(xié)商為重點，進一步提高集體合同質(zhì)量；以區(qū)域性、行業(yè)性集體合同為突破口，進一步擴大集體協(xié)商集體合同工作的覆蓋面；以推動專項集體合同工作的開展，提高集體合同的針對性和實效性。通過平等協(xié)商簽訂集體合同，把可能發(fā)生的勞動關(guān)系矛盾，轉(zhuǎn)化為工會與企業(yè)需要協(xié)商解決的問題，防止可能發(fā)生的勞動爭議。

再次，加強溝通協(xié)商，提高參與度。

在社會勞動關(guān)系層面，工會就勞動關(guān)系相關(guān)的社會經(jīng)濟政策、勞動立法、勞動就業(yè)、勞動合同和集體合同、勞動標準、社會保障以及勞動爭議處理問題與政府、用人單位組織進行溝通、協(xié)商、對話和合作。進而推動勞動立法，協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進工會履行社會職能。同時，完善工會源頭參與機制，加強與人大、政府及有關(guān)部門的溝通，積極參與設(shè)計職工利益的有關(guān)勞動立法和相關(guān)政策制定，充分反映職工的意愿和要求，表明工會的政策主張，使職工的意愿要求和工會的主張建議在有關(guān)法律法規(guī)政策和工作部署中得以實現(xiàn)，并積極配合政府有關(guān)部門，搞好勞動法律法規(guī)的執(zhí)法檢查。

再次，在勞動關(guān)系調(diào)處層面，加強工會勞動爭議調(diào)處機制建設(shè)。

工會在仲裁和訴訟階段的作用僅僅是參與和輔助的作用。工會組織在仲裁和訴訟階段的參與方式除了常規(guī)的兼職仲裁員、人民陪審員、代理仲裁、代理訴訟外，地方工會在實踐中也進行了有益的探索，出現(xiàn)了參與仲裁和訴訟的新方式。1.仲裁開庭前先行調(diào)解，也被大家稱為“仲調(diào)對接”。實踐中采取這一模式的地方很多，比如江蘇宜興、云南昆明、北京的懷柔等。即在申請仲裁前或仲裁開庭前，可由工會先行調(diào)解。

最后，在企業(yè)勞動關(guān)系層面，建立有效的職代會運行機制。

就企業(yè)內(nèi)部而言，職代會是維護職工合法權(quán)益與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要機制要不斷創(chuàng)新發(fā)展職代會的組織形式，探索職工代表民主產(chǎn)生的有效方式，豐富實職代會的職權(quán)，健全職代會的工作制度，保障職工民主決策、民主管理、民參與、民主監(jiān)督的權(quán)利。還要不斷提高職工代表參與決策的能力和水平，尤其力推進非公有制企業(yè)職工民主管理，探索與本單位實際情況相適應(yīng)的以職代為基本形式的多種有效途徑，保證非公有制企業(yè)職工知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)民主權(quán)利的落實。

（四）有力執(zhí)法和公正司法

1.加強審裁協(xié)調(diào)，樹立仲裁機構(gòu)的權(quán)威性

審裁差異不僅引起了當事人對仲裁機構(gòu)的不信任，對仲裁機構(gòu)的權(quán)威性提出了挑戰(zhàn)，同時也造成了行政資源的浪費，增加了法院的負擔。因此，要加強審裁協(xié)調(diào)，作為基層仲裁部門，要加強與基層法院的溝通協(xié)調(diào)，建立定期的例會制度，分析審裁差異案件形成的原因，尋找工作中的不足，并加以改進，對重大疑難、復(fù)雜案件要提前溝通，在證據(jù)審核、事實認定方面與法院建立銜接機制，確保審裁的一致性。作為市級仲裁部門和高院，則要定期對審裁中存在的差異問題進行商討，確定統(tǒng)一口徑，并通過政策加以明確，給基層部門辦案提供依據(jù)和參考。

2.理順仲裁與訴訟的銜接

堅持“和為貴”的辦案理念，將調(diào)解貫徹于案件處理的始末，對可以調(diào)解的案件及時調(diào)解，對勞動關(guān)系雙方不愿意調(diào)解的案件通過協(xié)調(diào)促成調(diào)解，通過調(diào)解縮短案件處理的時間，起到及時化解，穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用。針對小額爭議（條件可以參考終局裁決設(shè)置的案件）、單一標的或集體爭議案件，實行優(yōu)先受理優(yōu)先立案，速調(diào)速裁的方式及時處理，建議通過立法在現(xiàn)有的辦案程序中增設(shè)簡易程序，縮短辦案時間以維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

仲裁院（仲裁委員會）設(shè)立工會仲裁庭、法院設(shè)立巡回法庭。一直以來仲裁委員會和人民法院的辦案壓力都比較大，案件多，人員缺少，部分勞動爭議問題得不到及時的解決，導(dǎo)致矛盾升級。因此，一些地方探索建立工會仲裁庭和巡回法庭的方式能有效的緩解勞動爭議仲裁委員會和人民法院的辦案壓力，同時也能夠充分發(fā)揮工會組織的特殊作用。設(shè)立工會仲裁庭的地區(qū)，主要有湖南株洲、遼寧大連、陜西省漢中市洋縣等地區(qū)，名稱分別為“株洲市勞動爭議仲裁委員會工會仲裁庭”、“洋縣勞動爭議仲裁委工會派出庭”“、大連市工會仲裁庭”。工會仲裁庭設(shè)立在工會，工會工作人員作為首席仲裁員。設(shè)立巡回法庭的地區(qū)主要有江蘇省宜興市、山東省膠南市、江蘇省如皋市、安徽省安慶市大觀區(qū)等地。巡回法庭設(shè)在工會內(nèi)部，工會工作人員擔任陪審員。而且，很多地區(qū)的工會仲裁庭和巡回法庭都與勞動爭議調(diào)解中心相對接，能調(diào)解的先調(diào)解，不能調(diào)解的依法裁決和判決。