基于計劃行為理論的科技人員創新意愿影響因素模型構建

摘要：科技人員的創新意愿是其創新行為的必然過程和決定因素，對組織的創新績效具有重要意義，然而目前鮮有對創新意愿的研究。本研究以計劃行為理論為框架，通過個人深度訪談和小組焦點訪談結合，運用扎根理論的研究方法，歸納出科技人員創新意愿的影響因素，并構建了基于中國情境的多層次的理論概念模型。研究發現，科技人員創新意愿主要取決于創新態度、主觀規范和知覺行為控制三個關鍵因素，并進一步挖掘出六個子維度及影響六個子維度的不同的突顯信念。

關鍵詞：科技人員；創新意愿；影響因素；計劃行為理論；扎根理論

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）04-0058-06

1.引言

在經濟轉型和社會發展的新階段，創新作為國家發展的戰略性要素，受到前所未有的關注，然而我國企業層面的創新狀況并不理想。經濟合作與發展組織（OECD）發布的《科學技術產業記分牌2011》顯示，中國企業的創新能力仍低于該組織國家企業的水平。如同企業創新是國家創新的基礎一樣，個體創新是組織創新的基礎與起點，組織為了實現其目標就必須依靠員工來創新他們的工作流程、方法和手段。因此，“如何激發員工創新”是當前人力資源管理實踐和理論研究的熱點問題之一。

目前對個體創新的研究主要集中在行為表現上，而對引發行為表現的主體內心意愿則關注不夠。研究表明，員工的創新意愿對創新行為有重要影響，對創新行為的解釋率可達到50%，創新意愿是創新行為最大的推動力。科技人員作為企業創新的中堅力量，其創新意愿對組織的創新績效起著至關重要的作用。從搜索到的文獻看，目前關于創新意愿影響因素的研究尚處于零散狀態，缺乏關鍵因素內涵構成及其相互關系，以及更為深層次的研究；另外，專門針對科技人員的研究更為鮮少。

那么基于我國企業情境下，科技人員創新意愿的關鍵影響因素是哪些呢？它們是否又包涵更為細化的維度構成呢？如果有的話，這些維度變量背后的影響機理又是怎樣的呢？本研究以計劃行為理論為指導，運用扎根理論的研究方法，對上述問題進行了探究，并構建了基于我國企業情境的科技人員創新意愿影響因素模型。

2.創新意愿影響因素評述

目前對個體創新意愿的研究主要集中在個體特質、個體心理狀態與組織環境三個方面。研究證明個體特質對創新意愿有顯著影響。例如，擁有創新型認知風格、主動性人格、風險偏好的個體，其創新意愿較強。此外，個體特征如性別、年齡、職業也會對創新行為意向產生間接影響。在個體心理狀態對于創新意愿的研究中，學者們發現工作動機是主要的影響因素，而內部動機和外部動機會產生不同的影響作用；個體積極情感能夠促進創造力的思想。組織環境對創新意愿的影響表現在開放的組織氛圍、領導及團隊的支持及環境壓力等方面對個體創新意愿的促進作用。

上述文獻梳理表明，創新意愿的研究已經取得系列成果，但仍有進一步探索的空間：（1）大多數研究只是從某一單一視角對個體創新意愿進行的局部研究，鮮有基于某一理論框架考慮創新意愿諸多影響方面進行的整合研究；（2）大多數對創新影響因素的研究均置于同一層次來分析其對員工創新意愿影響的相關性，沒有對這些影響因素做層次區分，并深入探究它們相互之間的關系以及作用機理；（3）鮮有針對科技人員創新意愿的研究，但這一群體的工作特征與價值觀等方面有明顯特點，這些因素對他們創新意愿的影響作用更有探索價值。

3.計劃行為理論

Ajzen在理性行為理論的基礎上，提出計劃行為理論（Theory of Planned Behavior），該理論認為個體行為的意向主要由行為態度、主觀規范和知覺行為控制三個變量決定。態度是個體對執行某特定行為喜愛或不喜愛程度的評估；主觀規范是個體在決策是否執行某特定行為時感知到的社會壓力，反映的是重要他人或團體對個體行為決策的影響；知覺行為控制是個體感知到執行某特定行為容易或困難的程度，反映的是個體對促進或阻礙執行行為因素的知覺。而這三個主要變量又是由各自的信念決定。計劃行為理論提出后被廣泛應用在消費行為、創業意愿、求職意向等諸多研究領域，實踐表明該理論是一個用來解釋行為意向的強有力的模型，可以解釋意向39%的變異。其原因在于它綜合考慮了個體內部、外部環境等多方面的影響，并對這些因素的形成通過“信念”進行了更為深入的探究。這也是本研究采用該理論框架為指導的原因。

以計劃行為理論作為理論框架，本研究提出以下研究問題：

第一，個體的行為態度、主觀規范、知覺行為控制三個要素決定其行為意向，在不同的行為領域中，三要素的內涵構成有所差異。那么在創新領域，科技人員這三個主要變量的內涵及維度構型又是怎樣的呢？

第二，信念是決定意愿的重要前因變量，但在特定的時間和環境下，只有相當少量的信念能被獲取，稱為突顯信念，突顯信念具有重要的地位，它們是行為態度、主觀規范和知覺行為控制的認知與情緒基礎。對突顯信念的探究可以解釋個體為什么擁有不同的行為態度、如何形成主觀規范和什么影響知覺行為控制。那么影響這些維度變量的突顯信念又是什么呢？

本研究將探究上述問題，并最終構建科技人員創新意愿影響因素多層次模型。

4.研究方法、設計與實施

4.1研究方法

扎根理論是由Glaser和Strauss所建立的一種定性研究方法，該理論既可以用于發現新理論，也可以使已有理論更豐富。該方法的基本研究邏輯是：通過深入情境的研究收集數據和資料，通過對數據間的不斷比較，進行抽象化、概念化的思考和分析，從中歸納提煉出概念和范疇并在此基礎上構建和發展理論。其中，資料的搜集與分析是同時發生、同時進行、連續循環的，是扎根理論中最重要的一環，主要通過三級編碼來實現。扎根理論有嚴格的操作程序，本研究采用Strauss和Corbin的程序化扎根理論進行研究。

4.2研究設計

本研究對科技人員采用面對面的訪談方式，以獲得其“原生態”的心理輸出信息。根據研究目的，將訪談對象確定為工作所需創新特征較為明顯的科研院所的研發人員、企業的研發與設計人員和高校的科研教師。樣本數的確定則按照理論飽和原則進行，即直到新抽取的樣本不再提供新的信息為止。理論上看，樣本數越多，越趨于理論飽和。但從經驗來看，樣本在20～30之間為宜。為保證樣本的理論飽和性，本研究根據扎根理論研究的成熟經驗標準，最后選取確定26個樣本。樣本分布為：企業研究人員10人（38.4%），研究院設計人員7人（27%），高校科研人員9人（34.6%）；博士10人（38.5%），碩士8人（30.7%），本科學歷6人（23.1%），其余2人；年齡在25歲以下的4人（15.4%），25～35歲的5人（19.2%），35-45的11人（42.3%），45歲以上的6人（23.1%）；其中男性15人（57.7%）。

4.3研究實施

本研究的具體實施步驟為：首先進行訪談，包括一對一的深度訪談，每人/次訪談時間約1小時，共14人次；焦點小組訪談進行了3組，每次訪談時間約2小時。采用筆記和錄音兩種方式記錄訪談，而后整理成文本資料。訪談問題包括“您和您身邊的同事在工作中愿意創新嗎”、“那么致使您想（或不想）創新的原因有哪些”以及創新原因產生的背景及相關聯系。其次，針對理論并不非常充分的論點，進行了幾次基于理論抽樣的回訪，對理論所需的資料進行補充。再次，按照樣本的比例隨機選擇了18份訪談記錄進行編碼分析，另外8份用作理論飽和度檢驗。最后，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼分析數據。

在編碼過程中，本研究嚴格遵守Strauss和Corbin的編碼技術程序進行范疇歸納和模型構建，以保證研究的信度和效度。為了避免編碼者個人偏見對編碼結果的影響，研究者組成編碼小組，經過培訓后，共同對訪談資料進行概念化、范疇化等討論和處理，以使得意見一致。為了提高編碼的客觀性和科學性，對一些有爭議的概念和范疇，在聽取第三方專家意見的基礎上，進行甄別、修定和刪減。

5.研究數據分析

5.1開放式編碼

開放式編碼（一級編碼）是對原始訪談資料逐字逐句進行編碼、標簽、登錄，以從原始資料中產生初始概念、發現概念范疇。盡量使用受訪者的原話作為標簽以從中發掘初始概念。一共得到347個原始語句，從中抽象出47個概念。由于初始概念的數量非常龐雜且存在交叉，對獲得的初始概念進一步進行分解、剖析、揉碎、整合。在概念進行范疇化時，剔除重復頻數極少的初始概念（頻次少于2次）和前后矛盾的概念，最后得出了14個范疇。

5.2主軸編碼

主軸編碼（二級編碼）的任務是發現范疇之間的潛在邏輯關系，在范疇之間建立關聯。對此，需要分析范疇之間是否存在潛在的脈絡或因果關系，并輔以必要的原始資料挖掘，對不同范疇進行歸類。通過主軸編碼發現14個范疇可歸納為6種關系，在6種關系中發現了創新態度、主觀規范和知覺行為控制三大主范疇。它們的關聯關系詳見表1。

5.3選擇性編碼

選擇性編碼（三級編碼）是選擇概括性較強的核心范疇來整合主范疇。本研究確定“科技人員創新意愿影響因素”這一核心范疇，圍繞核心范疇構成“故事線”，并概括出創新態度、主觀規范、知覺行為控制三個主范疇對創新意愿存在顯著影響；主范疇又分別從不同的維度揭示了對科技人員創新意愿產生的影響；影響主范疇的六大關系進一步解釋了對主范疇的影響機理。據此，構建了科技人員創新意愿影響因素的理論構架模型，如圖1所示。

5.4理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是指不可以獲取額外數據以使分析者進一步發展某一個范疇特征的時刻，是作為決定何時停止采樣的鑒定標準。本研究將剩余的8份訪談記錄進行相同的編碼和分析，進行理論飽和度檢驗。結果顯示，模型中的范疇已經足夠豐富，沒有發現新的關系和范疇，對于影響科技人員創新意愿的因素也很充分。因此，本模型在理論上是飽和的。

6.科技人員創新意愿影響因素模型闡釋

通過三步編碼構建的理論模型可以看出創新態度、主觀規范和知覺行為控制是影響科技人員創新意愿的主要因素，三因素又各自有構成維度，它們是由不同的突顯信念決定的。

6.1創新態度

創新態度是科技人員對創新的看法和喜好程度的評價，創新態度對其創新意愿的產生起關鍵影響作用。這意味著，個體如果非常喜歡創新，就會有創新沖動，并容易產生創新意愿。創新態度包括兩方面：一是發自內心的喜好，即內生態度；另一是在需求激勵下產生的喜好，即外生態度。

內生態度是科技人員源自內心的對創新喜好的真實感受。其中，人格特征、責任感和興趣取向是影響科技人員內生態度的主要因素。人格特征表現在主動性人格、好奇心強等方面，已有研究也證實本研究結論。通過訪談我們發現，某些科技人員將創新視為自己的工作責任，認為創新是份內之事，具有這種責任感的科技人員就會自覺產生創新意愿。另外，興趣取向是科技人員興趣愛好的偏向，以創新作為興趣愛好的科技人員內心深處是喜歡創新的，從而驅動他們具有較強的創新意愿。

外生態度是由于外界的物質或精神的激勵而使科技人員產生的態度想法，受經濟需求和精神認可的影響。物質激勵的影響已被相關研究所證實，即創新可以帶來較高的工資及豐厚的獎金，可以滿足個體的經濟需求。而我們的研究發現，榮譽、社會地位等精神方面的激勵也影響科技人員對創新的喜好程度。在中國文化背景下，一些科技人員認為創新會使他們獲得名譽、地位和被他人贊美。在他人認可的激勵下，科技人員會產生強烈的創新意愿。

6.2主觀規范

科技人員創新意愿的主觀規范是指在產生創新意愿時個體所感知到的社會壓力，這些壓力主要來自于科技人員感知到的身邊重要他人或組織所形成的一種規范。我國是一個崇尚集體主義的國度，很多場合下群體壓力形成了中國人的社會規范，約束著公眾行為。本研究發現主觀規范對創新意愿的影響主要體現在指令性規范和示范性規范兩方面。

指令性規范是組織或組織中重要成員要求科技人員去創新，這種要求往往是一種書面或口頭的“指令”。一方面組織制度是科技人員不得不遵循的規范，會給科技人員帶來一定的壓力，促使科技人員產生創新意愿；另一方面領導的倡導會對科技人員的創新意愿產生影響。在“等級觀念”和“服從上級”的中國儒家文化氛圍下，當領導在組織內部大力倡導創新時，科技人員出于對領導意志的“屈從”，會將這種倡導默認為一種規范，從而產生創新壓力和意愿。最后，他人的期望（主要是關系比較好的同事）也會影響科技人員的創新意愿。

示范性規范是指科技人員身邊重要的人已經進行積極創新活動，他們的創新行為對科技人員產生一種示范效應而影響創新意愿。研究發現，示范性規范來自于領導創新行為和同事創新行為兩個方面。前者指領導身體力行的創新行為對科技人員形成了一種潛在規范，并對下屬起到示范和效仿作用。同事創新行為的影響作用，國外研究顯示更多體現在技術與方法的幫助方面。而我們的研究發現，這種促進作用在心理方面表現得更為突出。這可能與中國人的愛面子和攀比心理相關。一些科技人員見到能力相仿的同事有了創新成就，自己不甘落后，會受到感染形成一種潛在的規范，激勵其產生創新意愿。

6.3知覺行為控制

知覺行為控制通過影響科技人員所感知到的創新行為的難易程度來影響創新意愿。即知覺行為控制越高，說明感知到的不可控因素越少，實現創新越容易，則創新意愿就越高。創新的知覺行為控制主要表現在內部控制力和外部控制力兩方面。

內部控制力反映科技人員對內部因素的感知，主要受科技人員的自我效能程度以及所具備的知識能力的影響。自我效能是個體對自我辦事能力的自信程度，是一種對自我的肯定或否定態度。一個相信自己能處理好各種事情的人在生活上會更積極和主動，所以自我效能感高的科技人員會對實現創新更有信心，從而感知到的困難程度降低，而產生較高的創新意愿。另外，知識能力也會影響科技人員對困難程度的感知，當科技人員感知掌握充分的創新所需的知識和能力時，會認為創新的阻礙很小，更容易產生創新的意愿。

外部控制力反映科技人員所感知到的對外部資源的控制程度，主要受科技人員感知到的所掌控的創新資源和時間、精力的影響。一方面，因為科技創新活動具有不確定性和復雜性特征，在創新過程中會遇到很多未知的阻礙因素，當科技人員掌握充足的科研經費、先進的儀器設備以及高水平的人員支持時，更有信心克服創新中的困難，從而更容易產生創新意愿。另一方面，創新活動是復雜而又漫長的過程，如果時間充裕，科技人員會迸發出嘗試新方法解決問題的想法，否則，更傾向沿用老方法快速完成任務；另外，許多科技人員具有多重角色，如既是科研人員又是管理人員或同時參與多項研究，角色沖突往往使他們精疲力竭，泯滅創新意愿。已有研究也顯示，科技人員處在高度的工作自治情境中，時間充裕、精力充沛，更容易產生創新的意愿。

7.結論與討論

本研究主要結論如下：（1）影響科技人員創新意愿的因素主要有創新態度、主觀規范和知覺行為控制；（2）創新態度由內生態度和外生態度構成，人格特征、責任感和興趣取向是影響內生態度產生的突顯信念，而外生態度的突顯信念為經濟需求和精神認可；（3）主觀規范由指令性規范和示范性規范構成，前者的突顯信念為組織制度、領導倡導和他人期望，后者的突顯信念為領導創新行為和同事創新行為；（4）知覺行為控制由內部控制力和外部控制力構成，自我效能和知識能力是前者的突顯信念，創新資源和時間精力是后者的突顯信念。

本研究的理論貢獻在于：（1）拓展了計劃行為理論的應用領域，利用該理論框架對科技人員這一特殊群體創新意愿的影響因素進行了探索，整合了已發現的一些一般員工創新意愿影響因素，同時也挖掘出一些新的影響因素。（2）系統探索了科技人員創新意愿關鍵影響因素的內涵構成及其深層次作用關系，深入揭示了科技人員創新意愿產生的內在機理，在此基礎上，構建了基于中國情境的科技人員創新意愿影響因素模型。

同時本研究結論也有著重要的管理實踐價值。管理者為了激發科技人員的創新意愿應從以下三方面著手：（1）要保持科技人員對創新的喜好。具體措施有三：一是在人員甄選時，注意選擇好奇心強、具有主動性人格等人格特征的員工；二是充分考慮他們的興趣愛好方向，將恰當的人置于恰當的崗位上；三是要建立、實施完善的物質、精神等外部激勵制度，充分調動創新積極性。（2）要注意營造創新的組織氛圍。具體而言要通過以考核為代表的組織制度、領導倡導等措施建立創新的“政治氣候”；同時創新組織的領導應身體力行，并注意樹立普通員工的創新典型，讓員工感到濃厚的創新“民間氣氛”。（3）要讓員工感到創新是自己可掌控的，并非遙不可及。因此，一方面創新組織要加強員工創新知識的培訓、交流與積累，同時不斷鼓勵員工，認可其創新能力，增進創新自我效能；另一方面，應盡量在創新設計、創新時限等方面充分授權，同時合理配置創新資源，讓科技人員感知到足夠的創新控制力。