勞務派遣的規制

摘要：勞務派遣濫用成為《勞動合同法》在實施過程中的最大的問題，全國總工會認為，勞務派遣之所以呈現“非正常繁榮”狀態的一個重要原因，就是《勞動合同法》對勞務派遣的規定過于原則，無法起到限制用人單位規避《勞動合同法》的作用。勞務派遣濫用大大損害勞動者權益，導致勞務派遣糾紛的頻發，深層次上還影響我國企業的產業升級以及經濟和社會的持續穩定發展。

關鍵詞：勞務派遣；泛濫與濫用；規制

中圖分類號：F1D5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）04-0000-01

一、勞務派遣概述

勞務派遣特征及法律關系。勞務派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監督下提供勞動。其典型特征就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，由勞動沒關系”的狀態。

勞務派遣制度起源于美國，隨后推廣到西歐和日本，現在已經遍及全世界。勞務派遣在全球范圍內經歷了從非法到合法，從私人企業到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。

二、我國勞務派遣的現狀與問題

我國正式的勞務派遣出現在80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。在90年代前期數年的時間里，勞動者派遣人數迅速飆升，勞務派遣也成為社會上最為熱門的盈利行業。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務派遣業更是進入輝煌時期。我國目前的現狀是勞務派遣的人數之多，據全國總工會2011年初的調查，中國勞務派遣人數已超過6000萬，而是這是官方數字，包括大量不具備資格的派遣企業，可能遠遠超過這個數字。又經過兩年迅速的發展，到如今，應該又遠遠超過這個數字了。

但我國實際情況是，勞務派遣絕大部分存在低端產業，而且勞務派遣大量濫用。勞務派遣之所以存在于低端產業，給企業帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業中，把勞動力成本降到最低；在國有企業中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產業中，勞務派遣幾乎已經達到了泛濫的程度，同時出現的情況是派遣工與本企業員工同工不同酬，派遣員工的知情權被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業發展被嚴重限制。

有學者提出，我國應對勞務派遣業放松規制，因為國際發展趨勢是對勞務派遣放松規制，如果我國嚴加規制，就違背了這一潮流。我認為，這一觀點忽視了我國勞動力市場背景。市場經濟國家的雇傭背景是，以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，其所謂的放松規制，是在無固定期限勞動合同穩定勞動關系基礎上的適當放松。

我認為派遣的土壤在我國遠遠未發育成熟，我認為派遣其實更適合于技術含量比較高的行業，面向高技術人才、稀缺人才。對于低端產業，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發展。低端產業中，技術含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產業的勞動者太多了，需求大于供給，這就導致了企業與員工的天然的不對等。再加上是勞務派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規律，是法律無法調整的，也是法律抵擋不住的，出現的必然結果，法律肯定會被架空，出現法律虛無主義，有損法律的權威。同時，勞務派遣會消弭勞動者的職業穩定感。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務派遣的危害具體為以下三點：

（一）《勞動合同法》制造了就業歧視。

《勞動合同法》雖然規定了對勞務派遣工與其他勞動者實行同工同酬，既然法律設置了相同崗位兩種勞動者，自然就會產生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業歧視。我國尚處于人均GDP1000-3000美元的社會矛盾多發期，社會心理相對脆弱，同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇，將進一步考驗人們的社會心理底線，會產生對社會的逆反心理，如何構建和諧社會？同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業歧視，制造社會不公平。

（二）縱容短視行為。由于《勞動合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規定，這導致了勞務派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動法規定的企業培訓的法定義務成為泡影，除了某些特殊的行業，而實際用工單位因這些勞動者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能。長此以往，對于我國本來起步較晚、不重視技術開發、不注重技術凝練的我國制造業，將更加依賴低附加值產品的微薄利潤，對于國家、社會、乃至企業長遠利益來講，將產生很大負面效應。

（三）這也是對人權的否定，對生存權、尊嚴價值的否定，雖然市場經濟存在流動性，也包括人才的流動性。但不是什么事市場機制都能做主的。人有家，因為有所歸依，這是人性。工作場所其實是離開幾口之家的第二個家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權的需要。

三、我國勞務派遣現狀的解決方案

我認為我國當前最緊要的措施是：

（一）對于勞務派遣員工勞動時間、勞動條件、勞動報酬等基本勞動權益，由專章或專門法律條文進行調整，嚴格規定，嚴格執行，為派遣達到從低端產業流向高端產業做好準備

（二）嚴格限定勞動者派遣的行業、職業和工種。目前我國勞動力市場上，高級專業人員相對缺乏。我們認為，這是我國勞動者派遣目前存在的空間所在。規范的勞動者派遣，可以最大限度的發揮高級人才的潛力，促進靈活就業。

（三）嚴格規制需要從主體人手，以提高派遣機構承擔法律責任的額能力，這需要對注冊資本、風險備用金、派遣員工人數和資本及備用金的比例問題做出明確規定。需要特別強調的是，應禁止政府相關部門成立派遣機構。日本《勞動派遣法》對于勞動派遣崗位之適用做了嚴格限制，即在該法第二章關于確保派遣事業妥適運營至磋商中規定了業務開展的范圍，更為關鍵的乃是對派遣事業的資格準人實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放都有明確規定。

（四）在關于勞務派遣工基本勞動權益、勞務派遣的行業、職業、工種的法律規定、以及派遣機構的資質的法律規定被嚴格執行下，在合適的時間、合適的條件，法律應該禁止大規模的產業使用派遣勞動者，防止大規模無抵抗的壓榨。

總之，在我國目前經濟體制轉型時期，勞資矛盾不斷加大，勞動關系市場調節機制沒有形成的情況下，立法應當積極促進勞動關系的和諧發展，維持勞動關系的基本格局。勞務派遣的崗位宜采取列舉式立法給予明確的限制性規定，具體許可和限制的行業應在對我國勞動力市場的具體調研和分析的基礎上列出。在具體操作上，應在一開始從嚴把握，在取得經驗的基礎上逐步放寬。