淺談對檔案管理人員職業(yè)枯竭的解決方法

當(dāng)前，計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，使得檔案管理人員需要花大量的時間來學(xué)習(xí)新的管理環(huán)境，從而使工作壓力逐漸增大，很容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。而檔案管理人員職業(yè)枯竭不僅影響檔案管理人員的身心健康，而且影響檔案管理人員隊伍的建設(shè)及素質(zhì)的提高。而績效管理直接涉及到檔案管理人員的切身利益，是調(diào)動其積極性的根本動力。因而，通過分析檔案管理人員職業(yè)枯竭的主要原因，從績效管理的角度尋找解決的方法就顯得十分有必要。

一、 檔案管理人員的職業(yè)枯竭及其癥狀

職業(yè)枯竭又稱為職業(yè)倦怠是1974年由美國學(xué)者費登伯格在研究職業(yè)壓力時提出來的一個概念，近年來，其研究的觸角已伸向了檔案管理的領(lǐng)域。檔案管理人員的職業(yè)枯竭可描述為：檔案管理人員對所從事的工作在沒有興趣和缺乏動力的情況下，產(chǎn)生的一種身心疲憊和厭煩感的心理狀態(tài)，從而導(dǎo)致其能力和工作效率的降低。檔案管理人員的職業(yè)枯竭一旦產(chǎn)生，其明顯的癥狀為情感的疏離和冷漠、工作滿意度低以及工作熱情和興趣的喪失。

1、低個人成就感，指傾向于消極地評價自己，并且伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，即在思想上會懷疑自己所從事工作的意義和價值，認為總是在做機械重復(fù)的煩瑣事情。情感衰竭，指沒有活力，沒有工作熱情。在社會快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型的時期，檔案管理人員面臨著利益的重新分配、權(quán)利的得失、工作枯竭與抵觸和觀念的排斥與抵觸等問題，不可避免地影響到檔案管理人員的情感世界。如果不能理性認識這些問題，就難免產(chǎn)生情緒低落感和煩躁感。

2、去人格化，指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采用冷漠、忽視的態(tài)度，即在工作態(tài)度上消極，缺乏明確的行動目標，無法全身心地投入工作，更無工作創(chuàng)新。

二、檔案管理人員職業(yè)枯竭的主要因素

1、 檔案管理工作得不到重視，缺乏成就感。社會對檔案管理工作不夠重視，一些人瞧不起檔案管理人員，不尊重他們的勞動。檔案管理人員的工作性質(zhì)是服務(wù)性的，因此容易被人忽視，讓其很容易產(chǎn)生工作得不到認可、缺乏成就感的念頭，成為職業(yè)枯竭者。

2、檔案信息網(wǎng)絡(luò)化，工作壓力增大。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，檔案信息資源的網(wǎng)絡(luò)化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求，尤其在知識密集、人才集中和現(xiàn)代化辦公的高校，應(yīng)具有較強的信息處理能力；較強的網(wǎng)絡(luò)信息采集、整合與服務(wù)技能；一定的外語水平、計算機專業(yè)知識水平和良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔(dān)的壓力，以致產(chǎn)生焦慮和挫折感，引起職業(yè)枯竭。

3、職業(yè)的社會地位低下。檔案管理人員的工作枯燥、煩瑣，勞動報酬相對少，缺乏吸引力、競爭力。特別是在面對市場經(jīng)濟大潮的沖擊和經(jīng)濟收入不高的境況時，部分檔案管理人員不能較好把握自己，在心理上有失落感，尤其是在實行以崗定薪后，失去了以往工作激情，即便是一些具有相當(dāng)學(xué)歷的專業(yè)人才，也感到檔案管理工作前途暗淡，成為職業(yè)枯竭者。

三、績效管理以及檔案管理人員職業(yè)枯竭的解決方法

績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高工作人員和組織績效，并提高工作人員能力和素質(zhì)的過程。通過上述對檔案管理人員職業(yè)枯竭的形成原因的分析，其中最主要的因素為檔案管理人員對工作缺乏興趣和激情，對生活缺乏挑戰(zhàn)和動力，對壓力缺乏認識和釋放。而上述產(chǎn)生檔案管理人員職業(yè)枯竭的具體因素，正好可以通過績效管理系統(tǒng)的建立以及績效管理培訓(xùn)來得到有效地解決，從而降低檔案管理人員產(chǎn)生職業(yè)枯竭的機率，促進檔案管理人員專業(yè)化和檔案事業(yè)的發(fā)展。

1、通過設(shè)定目標來激勵檔案管理人員。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，進行及時調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標。

2、通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制。在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平的成果，并對其進行引導(dǎo)、激勵和約束。打破檔案專業(yè)技術(shù)資格終身制，實行檔案職業(yè)資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責(zé)任地發(fā)展和完善自己。通過績效工資。按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯(lián)系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結(jié)果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平；績效工資的差距是否合理，對他們是否有吸引力等。

3、通過建立績效反饋機制，促進績效改進。績效反饋是對績效評估結(jié)果的分析和應(yīng)用，通過績效溝通來實現(xiàn)。妥善地對績效考評結(jié)果進行及時反饋，并加以正確的引導(dǎo)，將經(jīng)過認真分析的考評結(jié)果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關(guān)重要的作用，對檔案管理人員的整體素質(zhì)提高有重要的意義。

4、通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力。對他們的工作進行指導(dǎo)，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

（作者單位：154004 黑龍江省農(nóng)副產(chǎn)品加工機械化研究所）