職業成長、組織承諾與離職傾向：集群內外比較

摘要：本文實證分析比較產業集群內外企業員工職業成長、組織承諾與離職傾向之間的關系，揭示產業集群內外員工離職傾向產生機理的差異。在9個城市的集群與非集群發放了1200份問卷，實證研究發現：員工職業成長四個因子均對情感承諾具有正向影響；除職業能力發展外，職業成長其余三個因子均對持續承諾和規范承諾有正向影響；職業成長四個因子、組織承諾三個因子分別對離職傾向具有顯著的負向影響；職業成長、組織承諾對離職傾向的預測作用在產業集群內外存在顯著差異。研究表明，在產業集群中，企業員工可以在組織外部較容易地獲得新的工作機會，并更加關注職業成長，因此，他們更可能在職業成長受限時產生離職傾向和行為。

關鍵詞：職業成長；組織承諾；離職傾向；產業集群；職業目標

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）01-0023-08

1.引言

產業集群的發展實踐表明，持續創新是推動集群企業發展的關鍵因素，而吸引、保留人才并促進人才的快速成長則是集群企業持續創新的主要動力。國內學者胡蓓等在研究中已經發現，人才日益集聚于產業集群，并產生了集聚效應。這種人才集聚效應，一方面表現為快速的經濟增長、良好的知識溢出、豐富的就業機會和持續的管理創新，為集群內員工的職業成長提供了良好的條件，集群內企業員工的職業成長顯著快于非集群區域；而另一方面則表現為集群內部企業間人才流動更加頻繁。人才的頻繁流動導致了部分企業人才快速流失，核心人才流失問題成為當前集群企業亟須解決的難題。先前的人才流動理論表明，職業成長與離職傾向負向相關，員工職業成長越快，離職傾向越低，換句話說，人才職業成長越順利，人才的流動就應越少。這就為研究者們提供了一個重要疑問：在產業集群中，為何會出現快速職業成長與頻繁工作流動共存的現象？顯然，原有的人才流動理論值得我們重新審視。為了更好地探索集群內企業人才流動規律，我們從研究員工離職傾向人手，采用集群內外比較的方式展開分析。由于職業成長和組織承諾已被認為是預測離職傾向最核心的變量，因此，本文重點就職業成長、組織承諾與離職傾向的關系進行對比分析，試圖探悉集群企業員工在離職問題上與集群外部的差異及其產生原理。

2.文獻綜述與理論模型

2.1文獻綜述

（1）離職傾向

離職傾向是指員工經歷了不滿意之后的下一個退縮行為，是員工離開組織的態度和想法。早期關于離職傾向產生原因的研究中，學者們主要關注于環境的因素、與工作相關的因素、個體因素和對工作結果的情感反應。最近幾年的研究發現，工作壓力、組織外發展機會、工作績效、組織支持感、人格特質對離職傾向均存在一定的預測作用。已有研究關于離職傾向的研究已經比較豐富，但在集群與非集群兩種不同環境下比較離職傾向產生機理的研究還不多見，致使集群環境下員工離職問題成為一個未解難題。

（2）職業成長

Weng等對企業員工職業成長問題進行了操作化界定，指出職業成長包括組織內職業成長與組織間職業成長。組織內職業成長是指員工在目前組織內部的職業進展速度，包括員工在目前單位內的職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度。而組織間職業成長則是指員工在工作流動過程中所發生的職業進展。本文主要研究員工在組織內的職業成長問題。以往關于職業成長的研究主要集中于探討職業成長的影響因素，對職業成長結果變量的研究還比較缺乏。Weng等在研究中發現，職業成長可以很好地預測組織承諾，并提出應進一步探索職業成長與員工其他態度和行為的關系。

（3）組織承諾

組織承諾概念是由Becker最早提出的，他認為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心參加組織各項工作的感情。Allen和Meyer對以往的各種組織承諾理論進行了綜合分析，提出組織承諾三維理論并進行了檢驗。他們認為至少存在三種形式的組織承諾，即情感承諾、持續承諾和規范承諾。自Allen和Meyer構建組織承諾三維模型以來，他們的理論最為廣泛地被應用到相關研究中去，所開發的量表成為測量組織承諾最為經典的工具。因此，本研究采用Allen和Meyer的理論從情感承諾、持續承諾、規范承諾三個維度來研究和測量組織承諾。

2.2理論模型

本研究的理論框架如圖1所示，主要分析職業成長、組織承諾與離職傾向的關系，比較集群與非集群環境下三者之間關系的差異。

（1）職業成長對組織承諾的作用

職業成長的達成不僅需要員工自身的努力，更離不開組織的支持。員工在組織內部職業成長的過程，既是對組織目標產生內在認同的過程，也是將自身行為與組織發展逐漸捆綁在一起的過程。員工職業成長的獲得更是組織與員工之間的一種互惠行為，一種內在的心理契約。

情感承諾，是由于員工對組織目標的認同和對組織的深厚感情，形成的對組織的心理依附。情感承諾主要有三種產生來源，包括對工作任務的內在投入，感知到工作任務或完成工作任務的相關價值，對工作任務以及組織目標的認同。Hackman和Oldham指出，當雇員的需求得以滿足、才能得以發揮、價值觀得以表達時，會產生更多積極的工作態度，在情感上更加依附于組織。故而，若員工在完成工作的同時能夠獲得較快的職業成長，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力。基于以上分析，提出如下假設：

H1a 員工在組織中的職業成長越快，對組織的情感承諾越高。

H1aa 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的情感承諾越高。

H1ab 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的情感承諾越高。

H1ac 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的情感承諾越高。

H1ad 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的情感承諾越高。

持續承諾，是員工為不失去已有職位和待遇等而不得不繼續留在該組織工作的行為傾向。由于持續承諾反映的是對離職成本的感知，因此，任何會增加離職成本的變量都可視為其前因變量。比如，特殊工作技能的荒廢，老資格特權和人際關系的喪失都是離職需擔負的潛在損失。同樣，離職也會對職業成長造成威脅。一是離職會對職業目標進展產生影響。如若員工的職業目標進展順利，當前工作對個人實現職業目標非常有價值，離開現有工作崗位的成本就很高；反之，則離職損失就較小。二是離職對職業能力發展產生影響，導致積累的特殊工作技能的荒廢。三是離職致使員工在組織中贏得的晉升機會和較高薪酬的喪失。當員工在組織中獲得了較多的晉升機會和較高的薪酬時，就意味著他已經為組織發展付出了諸多努力，離職的成本就很高。基于以上分析，提出假設：

H1b 員工在組織中的職業成長越快，對組織的持續承諾越高。

H1ba 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的持續承諾越高。

H1bb 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的持續承諾越高。

H1bc 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的持續承諾越高。

H1bd 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的持續承諾越高。

規范承諾，是員工受社會責任感和社會規范約束形成的對組織的承諾。規范承諾來源于人際交往中的互惠原則，當員工感到組織對其個人的發展提供幫助時，就會從內心里認為應該回報于組織；來源于對相關行為規范的內在化，以及在接受組織利益后產生的報答傾向。Wiener提出，規范承諾不僅取決于入職前形成的內在道德規范，也取決于組織提供的培訓和發展機會。基于以上分析，我們推斷：當組織為員工提供良好的發展平臺，通過各種培訓提升員工職業能力，為員工晉升提供機會和薪酬增長時，員工也就會對組織產生規范承諾。因此，提出如下假設：

H1c 員工在組織中的職業成長越快，對組織的規范承諾越高。

H1ca 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的規范承諾越高。

Hlcb 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的規范承諾越高。

H1cc 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的規范承諾越高。

H1cd 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的規范承諾越高。

（2）職業成長對離職傾向的影響

如今，人們對職業發展的設計不再僅局限于某個組織，在流動中尋求職業成長已經成為普遍的現象。當個人的職業目標在特定組織中很難得到進展時，往往更愿意選擇離職。與此同時，為獲得持續的就業力，人們越來越重視知識能力的提升。特別是在一些專業知識具有高貶值特性的行業中，當企業未能及時提供在職培訓等機會時，年輕員工考慮到生命周期內被動離職風險增加，往往采取主動離職進入新企業或學校以增加人力資本存量，降低被動離職的風險。晉升和高薪也可以促進員工的保留，當組織給員工提供的晉升機會多、晉升速度較快時，員工更容易受到激勵，產生高昂的工作熱情，愿意持續地為組織服務。基于以上分析，提出如下假設：

H2 員工在組織內部的職業成長越快，離職傾向越低。

H2a 員工在組織內部的職業目標進展越快，離職傾向越低。

H2b 員工在組織內部的職業能力發展越快，離職傾向越低。

H2c 員工在組織內部的晉升速度越快，離職傾向越低。

H2d 員工在組織內部的報酬增長速度越快，離職傾向越低。

（3）組織承諾對離職傾向的作用

Meyer和Allen認為，員工都不同程度地擁有對組織的情感承諾、持續承諾和規范承諾，他們認為組織承諾三個維度可以很清晰地解釋員工與組織的關系。已有研究發現，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關為-0.227，與員工主動尋找其他工作的意圖之間的相關為-0.464，與員工離職傾向之間相關為-0.599，但與員工知覺到的可選擇工作機會之間沒有顯著相關。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個重要預測變量。Meyer等通過元分析發現，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯系，其中情感承諾對離職傾向的影響作用最強，其次為規范承諾，而持續承諾的作用最弱。因此，提出如下假設：

H3 員工組織承諾越高，離職傾向越低。

H3a 員工的情感承諾越高，離職傾向越低。

H3b 員工的持續承諾越高，離職傾向越低。

H3c 員工的規范承諾越高，離職傾向越低。

（4）產業集群與非產業集群比較

集群內集聚著大量同類企業，企業集中，工作機會豐富，職業信息傳遞順暢，員工在集群企業內可以感知到較高的外部機會，也促使了集群內企業員工的組織行為發生了一些新變化。第一，集群內部企業員工更加注重職業成長。由于他們可以在企業外部較容易地獲得新的工作，也就更可能因為職業成長受限而產生離職行為和傾向。第二，在集群內部，組織承諾對員工的離職傾向和行為的預測作用可能減弱。在集群中，員工對自身的職業更加負責，職業承諾更高，他們更多地從自身職業成長的角度而不是從組織的角度來考慮是否要繼續為某一個企業服務。第三，員工感知到的外部工作機會越多，其職業成長與組織承諾之間的關系越弱。從歸因理論出發，我們可以推斷，在集群內員工的感知機會高，更加可能將良好的職業成長歸因為自身努力。當員工將職業成長更多地歸因于自身努力時，對組織的情感依附會變弱，而更加依賴于自己的努力，從而，職業成長對組織承諾的影響作用就會減弱。基于以上分析，提出如下假設：

H4 在產業集群內外，員工的職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間的關系存在明顯差異。

H4a 在產業集群中，職業成長對離職傾向的預測作用要強于非產業集群。

H4h 在產業集群中，組織承諾對離職傾向的預測作用要弱于非產業集群。

H4c 在產業集群中，職業成長對組織承諾的預測作用要弱于非產業集群。

3.研究方法

3.1研究對象

本研究的樣本部分來自產業集群，部分來自于非產業集群。在集群的選取上，分別從不同地區選取了包括深圳通信產業集群、杭州醫藥產業集群和武漢光電子產業集群等9個集群。在取樣上，對不同產業集群的樣本量進行控制，以達到從各個集群的回收樣本量保持相對均衡。同時，考慮到不同企業間的差異，在同一企業中獲取的樣本不超過10個。另外，為減少不同地域之問的差異，在樣本的選取中，對同一個城市集群內和集群外的樣本數量基本要求保持相對一致。調查共發出問卷1200份，回收1109份，有效問卷961份。其中，來自集群的問卷占44.25%，來自于非集群的問卷占55.75%。

3.2測量工具

本研究調查問卷的所有題項都采用5級LIKERT量表進行測量，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。

職業成長的測量。本研究采用Weng等的職業成長的測量量表，該量表經檢驗具有較好的效度和信度。職業成長量表包含4個維度，分別是職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長，總共15個問題項。職業目標進展、職業能力發展、晉升速度、報酬增長4個分量表的Cronbach’s a系數分別為0.860、0.848、0.796、0.783。

組織承諾的測量。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發展出來的組織承諾量表，3個維度的分量表均由6個問題項組成，共計18個問題項。在組織承諾的3個因素中，情感承諾、持續承諾、規范承諾的Cronbach’s a系數分別為0.856、0.838、0.782。

離職傾向的測量。離職傾向量表主要參考Mobley等的離職傾向量表設計而成。量表包含“我基本上沒有想過離開目前這個單位”等4個問題項。離職傾向量表的Cronbach’s a系數為0.755。

4.數據分析與研究結果

研究采用結構方程模型來檢驗職業成長、組織承諾、離職傾向三者之間的關系。首先通過驗證性因素分析檢驗測量模型，結果表明，各個觀測變量在相應的潛變量上的標準化載荷系數均在0.6以上，并小于1，而且全部通過了t檢驗。這說明本研究的各變量具有充分的收斂效度。

其次，我們分三步檢驗研究假設：（1）不分集群與非集群，構建整個樣本的最優擬合模型；（2）單獨計算集群樣本的最優擬合模型；（3）單獨計算非集群樣本的最優擬合模型。

第一步，構建整個樣本的最優擬合模型。運用搜集的所有有效數據對假設模型進行檢驗，結果顯示，假設模型19條路徑中只有2條路徑不顯著，為了進一步檢驗假設模型是否為最優模型，我們依據逐步推進的原則，每次只修改一個固定路徑（通常是MI最大或較大者），將其自由估計后，對所有的路徑都進行重新計算，直到X²的數值減少不再顯著為止。最后得到的最優模型的標準化路徑圖和擬合優度統計指標如圖2所示，其中，絕對擬合指數X²/sf為2.318，已接近于2，表明該指數水平很好；近似誤差均方根RMSEA為0.052，接近理想水平0.05；擬合優度指數GFI、AGFI在0.9以上；相對擬合指數的兩個指標NFI、NNFI均達到了理想水平0.9；另兩個相對擬合指數CFI、WI則遠遠超過了0.9。從結果看出，假設模型的19條路徑中，只有職業能力發展對持續承諾和規范承諾這2條作用路徑不顯著。

反映各個潛變量之間結構關系的標準化路徑系數和顯著性檢驗結果如圖2所示。具體結果如下：（1）職業成長4個因子對情感承諾均存在顯著影響，其中職業目標對情感承諾的影響最顯著（r=0.362，p<0.001），其次為職業能力發展（r=0.191，p<0.001），而晉升速度（r=0.159，p<0.01）與報酬增長（r=0.154，p<0.01）對情感承諾的作用相對較弱；（2）除職業能力發展之外，職業成長其他3個因子對持續承諾均具有顯著影響，其中報酬增長的影響作用最顯著（r=0.211，p<0.001），其次為職業目標進展（r=0.162，p<0.01）和晉升速度（r=0.149，p<0.01）；（3）除職業能力發展之外，職業成長其他3個因子對規范承諾均具有顯著的影響作用，其中晉升速度的影響作用最顯著（r=0.244，p<0.001），其次為職業目標進展（r=0.219，p<0.001）和報酬增長（r=0.158，p<0.01）；（4）職業成長4個因子對離職傾向均具有顯著的負向影響，其中職業目標進展的作用最顯著（r=-0.410，p<0.001），其次為職業能力發展（r=-0.245，P<0.001），而報酬增長（r=-0.121，p<0.05）和晉升速度（r=-0.110，p<0.05）的作用則相對較弱；（5）組織承諾3個因子對離職傾向均存在顯著的負向影響，其中情感承諾的作用最顯著（r=-0.312，p<0.001），其次為持續承諾（r=-0.287，p<0.001），而規范承諾的作用則相對較弱（r=-0.146，p<0.01）。

為檢驗集群與非集群職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間關系的差異，在第二步和第三步中，研究將樣本分為集群和非集群兩個部分并分別進行結構方程模型分析。采取與第一步相似的辦法進行模型比較與計算，尋找最優模型，最后結果如表1所示。從對比的結果可以看出：（1）職業成長對離職傾向的預測作用，在集群中要高于非集群，其中職業目標進展、職業能力發展、晉升速度的預測作用變化比較顯著；（2）持續承諾和規范承諾對離職傾向的預測作用，在非集群中要強于集群，而情感承諾對離職傾向的預測作用，在集群中要強于非集群；（3）職業成長與組織承諾之間的關系在集群與非集群之間也存在差異，但沒有一致性的變化規律，其中職業能力發展對情感承諾的作用在集群中要顯著強于非集群，而職業能力發展對持續承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群。

5.討論

本文分析了職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間的關系，并進一步比較集群與非集群企業人才流動規律的差異性。研究結果發現，除假設H1bb、H1cb、H4c被拒絕，假設H4b部分得到支持外，其余假設均得到數據的支持。結果表明，職業成長與組織承諾均為離職傾向的重要預測變量；在集群內部，職業成長、情感承諾對離職傾向的預測作用明顯高于非集群，而持續承諾、規范承諾對離職傾向的預測作用明顯弱于非集群。

5.1職業成長與組織承諾的關系

關于職業成長對組織承諾的作用，研究的結果包括：（1）職業成長四因子對情感承諾均具有正向影響，其中職業目標進展的作用最顯著，其次為職業能力發展，而晉升速度和報酬增長的作用略小，H1a包含的四個假設均得到支持；（2）職業目標進展、晉升速度和報酬增長對持續承諾有顯著的正向影響，報酬增長的影響作用最顯著，其次為職業目標進展，晉升速度的作用最弱，假設H1ba、H1bc、H1bd得到支持，H1bb被拒絕；（3）職業目標進展、晉升速度和報酬增長對規范承諾有顯著的正向影響，晉升速度與職業目標進展的影響作用較顯著，而報酬增長的影響作用相對較弱，假設H1ca、H1cc、H1cd得到支持，H1cb被拒絕。

之前關于組織承諾前因變量以及形成基礎的研究一直未能取得新的突破，主要局限于對工作特性、組織氣候、工作角色以及人與組織匹配等方面。而本研究則關注到了員工職業成長的作用，實證研究結果也充分說明，職業成長可以有效預測組織承諾。本文從四個方面拓展了職業成長與組織承諾的理論研究。（1）研究結論表明職業成長不僅是員工應該關注的問題，而且必須引起組織的重視。雖然已有一些學者指出組織應該關注員工的職業成長以獲取員工的回報，但并沒有實證檢驗職業成長與組織承諾之間的內在聯系。本研究說明，在組織為員工職業成長給予支持和幫助時，將獲得員工對組織的高承諾和留職意愿。（2）研究結論發展了情感承諾的前因變量。雖然學者們已經意識到員工對工作任務價值的認知、對工作任務的投入和認同是情感承諾的產生來源，卻并沒能揭示員工對工作任務認同是如何產生的。本研究表明，員工在組織內實現快速職業成長是其對組織產生高情感承諾的重要原因。可以推斷，如果員工在實現組織目標的同時獲得了自身職業的快速成長，那么他們對工作任務就會更加投入，對組織目標更加認同。（3）研究進一步闡明了持續承諾產生的基礎。持續承諾產生于雇員對離職成本的感知，這種離職成本主要體現為員工在組織內長期積累的各種優勢將隨離職而瞬間喪失。要在組織內獲得高報酬增長和晉升速度，需要長期的努力和積累，而離職后先前的努力和積累將無法得到回報。職業目標進展也能直接影響持續承諾，本研究的結論是持續承諾影響因素理論研究的重要補充。（4）本研究結論支持了Meyer和Allen關于“員工接受組織利益后產生的報答需求是規范承諾的來源”的假設。研究結果顯示，具有較快職業成長的員工能夠更明顯地感知到組織的關心和幫助，并基于互惠原則產生回報意愿和行為。

5.2職業成長和組織承諾對離職傾向的作用

關于職業成長、組織承諾對離職傾向的作用，研究的主要結論為：職業成長四個維度對離職傾向均具有顯著的影響，其中職業目標進展的作用最強，其次為職業能力發展，再次為報酬增長，晉升速度的作用最弱，假設H2得到驗證；組織承諾三個維度對離職傾向均具有顯著的負向作用，其中情感承諾的作用最為顯著，其次為持續承諾，規范承諾的作用相對較弱，假設H3得到驗證。

職業目標進展是職業成長的重要因素。員工的職業目標與當前的工作相關性越強，當前的工作對實現其職業目標就越有價值，員工對工作就會更加認同和投入，且舍不得離開現有工作崗位。

職業能力發展已成為無邊界職業生涯時期人們職場追求的重要目標。然而，找到一個適合自身發展的工作崗位非常困難。因此，員工在現有工作上的職業能力發展越好，離職傾向就會越低。此外，如果員工在完成工作時能夠積累經驗，學習新的知識和能力，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力，也更愿意留在組織中長期發展。

關于晉升速度對離職傾向的影響，張一弛等認為增加晉升機會以滿足員工的成就需求，將極大地降低優秀員工的離職率。本文的研究結淪也進一步證明晉升速度與離職傾向呈負相關。先前的研究認為，員工對報酬的滿意度是預測離職傾向的關鍵因素之一。本文結論與他們的觀點相符，報酬增長是員工留在組織中的一個重要影響因素，當員工具有高的報酬增長速度時，離職不僅將喪失高報酬增長的機會，而且也將放棄在組織中積累的種種發展優勢。除此以外，獲得高報酬增長的員工更可能在情感上依附于組織，并會產生回報組織的念頭，因此，他們的離職傾向較低。

研究結果表明，組織承諾是離職傾向的重要預測變量，這與前人的研究結論相一致。所不同的是，本研究的結果顯示持續承諾對離職傾向的作用要高于規范承諾的作用。這說明，在日益激烈的市場環境下，人們選擇留在組織中的主要動因來自于對組織的需要，而基于道德和內在規范產生的對組織的態度對雇員留職意愿的影響較弱。

5.3產業集群與非產業集群比較

關于集群與非集群職業成長、組織承諾與離職傾向之間關系，具有顯著結果的有以下幾個方面：（1）職業成長對離職傾向的預測作用，在集群要高于非集群，假設H4a得到支持；（2）持續承諾和規范承諾對離職傾向的預測作用在非集群要高于集群，而情感承諾對離職傾向的預測作用在集群要高于非集群，假設H4b得到部分支持；（3）職業成長與組織承諾之間的關系在集群與非集群之間存在差異，但沒有一致性的變化規律，其中職業能力發展對持續承諾的作用在集群中要顯著強于非集群，而對規范承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群，假設H4e沒有通過驗證。

結果表明，在集群中，企業員工可以在組織外部較容易地獲得新的工作機會，他們對自身的職業成長更加關注，因此，他們更可能在職業成長受限時產生離職傾向和行為。也就是說，在集群中，職業成長對預測離職傾向起到了非常重要的作用。另外，集群內的員工由于更加忠實于自己的職業和工作任務本身，對組織的高持續承諾和規范承諾并不一定意味著他們不會產生離職傾向，要降低集群內員工的離職傾向，關鍵要幫助其實現快速的職業成長，并對組織的發展目標和工作任務產生內在認同。

6.管理啟示

研究也說明，在集群中，企業要保留核心人才應當更加關注員工的職業成長。通過本文的研究，我們可以對人力資源管理實踐提出以下幾點具體建議。首先，在人才招聘時要注重考察員工自身的職業規劃和職業目標，如果員工個人的職業目標、職業規劃和企業所提供的工作崗位、發展環境比較匹配，則錄用后員工更能產生高的組織承諾，更加安心地留在組織中工作。其次，在人員的使用和配置上應該關注員工的職業規劃和個人目標，加快員工的職業目標進展。再次，組織應努力促進員工的職業能力發展，從而提高員工對組織的情感承諾。可以通過給員工安排具有挑戰性的工作任務、采取師傅帶徒弟的形式讓員工在完成工作任務的同時得到提升和鍛煉，提升其對組織目標、組織工作任務的認同。同時，應給員工提供必要的培訓和受教育機會，使員工能保持職業競爭力。最后，在員工晉升時應充分考慮晉升對象的職業目標，結合好員工的個人需要與組織的發展需要。