建設工程項目經理執業能力指標體系構建

摘要：建設工程項目經理執業能力水平是目前制約項目績效提升的關鍵因素。本文在現有國內外項目經理執業能力指標研究和實踐的基礎上，首先利用探索性因素分析對測量指標進行篩選，得出適用于我國現階段的建設工程項目經理執業能力指標體系。然后，用驗證性因素分析驗證了指標體系的有效性。研究結果顯示，項目經理的執業能力指標分為項目管理技能、群體關系能力、領導力、職業提升能力4個因素，每個因素的因素負荷量都大于0.75，很好地反映了項目經理的執業能力，進一步的研究表明研究結果具有良好的解釋度。

關鍵詞：建設工程項目經理；因子分析；執業能力指標

中圖分類號：C939 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）01-0072-05

1.引言

建設工程項目經理，是項目實施管理活動中的最高直接決策者和第一直接責任人，是項目目標順利實現的核心人物。在項目經理職業資格標準體系與國際接軌的同時，應充分考慮中國的文化情景、社會背景和法律法規等的要求，結合項目經理自身的發展，構建符合中國實踐的項目經理執業能力指標體系。目前國內建設工程項目經理（以下簡稱項目經理）并非執業資格，而是一個職業崗位，對項目經理執業能力標準的研究尚處于初期階段。對比國際上較成熟的項目經理執業能力指標體系，國內基于崗位要求的項目經理執業能力標準基本上只涵蓋技術能力和知識結構，缺乏從個人特質、組織內外部關系的處理、職業發展等以組織行為學為視角的指標研究和設置，沒有構成對其能力或勝任力的完整量度。

2.文獻述評

2.1國外項目經理執業能力指標體系概述

國際上具有權威影響力的項目經理執業能力指標體系主要包括：IPMA（International ProjectManagement Association）、PMI（Projeet Management Institute）、英國

NOS（National Occupational Standard）等。以上指標框架結合了項目經理的繼續教育進行設計，與相應的執業資格掛鉤，在項目管理領域具有一定的普適性。總體上分析，這幾個項目經理能力標準體系基本上遵循技術能力（Technical Competences），行為能力（Behavioral Competences）和周邊能力（Contextual Competences）幾個分類進行指標設計，其中2006年IPMA給出的ICB（International Competence Baseline）將項目管理能力分解為三類指標，項目管理者的技術能力（20個），行為能力（15）和周邊能力（11個），其中周邊能力主要涉及的是項目管理和項目組織環境，特別是組織之間長期的交互作用。

在項目經理能力與素質相關理論研究中，Turner認為，有效的項目經理應該具有：解決問題的能力、目標導向型和自信型的領導風格、積極的組織行為能力、交流和談判能力、遠見卓識以及學習能力等，Clift和Vandebosch發現在復雜項目中，項目經理的協調能力和現場指揮能力尤為重要。盡管這些學者從不同角度分析了項目經理應該具備的能力，但未明確地提出具體的能力分類和評價指標等，Cheng和Dainty指出不同的項目要求具備的技術能力不盡相同，而行為能力卻有很多共性，在此基礎上構建了14個技術能力指標和12個行為能力指標，同時構建了基于項目經理能力的績效模型，通過績效優秀組和績效一般組對比篩選出項目經理的關鍵行為指標。Ahadzie和Proverbs主張周邊績效行為（工作自主性、工作奉獻、人際關系、時間管理、平易性、沖突管理、自發性）與任務績效行為（認知能力、工作知識、工作效率、經驗）分開研究，其研究結果所提出的任務能力和周邊能力可以解釋績效的80%以上。Silvius從項目管理者未來能力發展角度，擬合檢驗了ICB關于項目經理能力的46個指標，基于對未來歐洲發展要考慮的四種情境，將能力劃分為行為能力、周邊能力、技術能力，并預測了未來項目經理的能力需求。盡管這些研究學者所論及的項目經理執業能力指標分類不同，研究方法和研究范疇也不盡相同，但他們的研究均表明項目經理的能力水平對項目的績效具有重要的影響和預測作用。

2.2國內項目經理執業能力指標體系概述

國內目前尚未建立完善的項目經理執業能力指標體系，有關項目經理執業能力的要求只能從相關考試和規范中進行歸納。國內的資格考試重點強調的是專業知識，以一級建造師為例，重點考察了綜合知識與能力、專業知識與能力，但對能力的衡量指標并未明確提出，2011年住房與城鄉建設部（原建沒部）頒布了《建設工程項目經理執業導則》提出了項目經理能力包括四個方面：管理能力、知識水平、品德修養和身體素質，但是只限于簡要的描述，未給出明確的評價標準。

近年來，國內對于項目經理執業能力標準體系方面的研究，主要集中在項目經理勝任力研究方面。廖奇云認為項目經理職業資格標準應該成為評判工程項目經理能力的依據，在此基礎上構建了基于業績的項目經理能力模型，從勝任力角度，將能力劃分為基礎能力、技術能力、專業能力、人際能力和智力能力，五大要素相互交叉構成能力標準。張進從管理技能、人際關系、個人特質三個方面構建了項目經理勝任力模型，提出以項目成功關鍵因素作為項目管理者勝任力的績效指標。黃靜，汪小金對第三方監理進行調查，分析了項目經理對項目成功的影響，將能力分為技術能力，協調能力和領導力能力，結果顯示對項目經理要求最高的是技術能力，其次是管理能力，組織協調能力再次之。胡建杰通過對項目經理的工作分析和與績優項目經理的訪談，構建了項目經理能力指標，涵蓋了認知力、動力、人際關系、影響力、團隊組織、決策力6個一類指標。

對比國際項目經理勝任力的研究過程，國內學者對項目經理能力的研究多集中在勝任力模型的構建和特征要素的描述，而對能力指標體系研究甚少，更缺乏相應的合理性檢驗。因此，本文立足于中國的國情，以中國建筑企業的項目經理為研究對象，構建適合中國國情的項目經理能力指標體系。

3.項目經理執業能力指標體系的構建

首先，在對國內外文獻分析的基礎上，本文提煉出項目經理應具備的通用因素結構，如具備項目管理知識和經驗的能力，溝通協調能力；其次，用行為事件訪談法（BEI）獲取有關項目經理執業能力的數據資料，該方法通常是問卷和訪談相結合的方式，問卷調查方式采用現場填寫，現場回收的方式進行，以便在問卷填寫過程中對提出的疑問及時解答，保證問卷的填寫質量。訪談方式需要時間較長，最短的為25分鐘，平均為53分鐘，因此在得到受訪人同意后，訪談者使用錄音設備記錄下內容，隨后進行整理匯總，形成完整詳盡的訪談記錄，為后期的內容分析和指標提煉做準備。第三，根據關鍵指標“集”編制問卷。先對指標“集”所反應的能力指標進行命名，然后再對每個能力指標進行闡述，如對“自我控制能力”指標闡述為“能夠很好地控制自我情緒，采取積極行動發現并解決問題”。最后，能力指標具體因素結構的確定。將收集的有效問卷隨機分為兩部分，用探索性因素分析對其中一部分測量數據進行分析，得到項目經理能力指標可能的因素結構；再運用驗證性因素分析對另一部分數據進行分析，進一步驗證得到的項目經理能力指標因素結構是否合理。

3.1能力指標“集”的確定

首先，對訪談記錄進行整理；其次，在借鑒國內外已有文獻的基礎上，結合訪談內容，本著排斥性、相關性、客觀性的原則對訪談記錄進行篩選和歸類，主要歸類步驟如下：第一，判斷所列事件是否屬于關鍵事件。第二，按事件的相似性進行歸類。第三，對關鍵事件進行對比、分析和修正，整理出結果形成每個事件的關鍵指標“集”。最終，篩選出的關鍵事件涵蓋了15個關鍵指標“集”，對最終獲得的指標進行了命名。

3.2能力指標問卷設計

為了保證問卷的科學性和研究結果的可靠性，本文首先進行了大量的文獻分析，借鑒了國外的指標體系，同時結合了建造師職業資格考試大綱、《建設工程項目經理職業標準》和《建設工程項目經理執業導則》對項目經理能力的要求，篩選出反映項目經理能力的描述。其次，利用個人資源對項目經理進行了深入訪談，共同探討了本研究所涉及的指標體系，使指標不僅限于理論上的研究，更能與實際接軌。第三，專家訪談，初始問卷設計完成后，征詢了專家和學者的意見，對問卷的結構和邏輯進行了改進，形成初步調查問卷。最后，小范圍測試，根據收回的意見反饋，對一些能力指標描述做了修改，形成最終問卷。測量問卷涵蓋了21個測量條目，其中每個條目采用李克特五點測量尺度，即“不重要”、“比較不重要”、“一般重要”、“比較重要”、“非常重要”。為保證能力指標設計的完整性和全面性，問卷最后設置了開放性試題：“您認為一位成功的項目經理還需要具備哪些其他能力？”。由信度和效度分析結果表明總體樣本的相關系數在0.01上顯著相關，即問卷的總體和各維度之間的相關效度比較好，總體信度達0.842，因此問卷具有良好的信度。

3.3數據收集

本文通過發放紙質問卷和電子問卷，對建筑企業中與項目經理有關的人員（包括項目工程部經理，項目經理，土建主管，合約主管，設計主管）發放調查問卷共350份，收回266份，有效問卷223份，回收有效率為63.71%，問卷發放渠道主要為借助學校工程管理碩士（Master of Project Manager，MPM）培訓的機會，參與培訓的人員學歷高，工作年限普遍較長；其次，充分利用本課題組專家團隊參與造價工程師，建造師授課培訓的機會，獲得了大量的有效數據；最后，一部分問卷發放給相關企業人員。回收調查樣本的基本情況為：（1）在年齡方面被調查者男性為30歲以下的占43.49%，31～40歲的占21.08%，41～50歲的占26.01%，50歲以上的占9.42%；（2）在工作年限方面被調查者工作1～5年的占37.21%，6～10年的占34.53%，10～20年的占19.28%，20年以上的占8.98%；（3）學歷情況方面專科學歷為39.01%，本科學歷為30.94%，碩士學歷為16.14%，其它情況占13.90%；（4）工作職務方面一般員工為13.90%，基層管理人員為12.56%，中層管理人員為33.63%，土建主管為18.39%，專業技術人員為16.59%，合約主管為4.93%，其它為3.98%。

3.4項目經理能力指標體系的探索性因素分析

探索性因素分析通過大量測試數據進行統計分析，以構建因素層面，用最少的層面解釋全部最大的總變量。因此，為了能夠得到能力指標的因素結構，本文把回收的223份有效問卷隨機地分成兩部分，將其中的一部分數據（N=110）進行探索性因素分析，進而得到項目經理能力指標可能的因素結構。

首先，本文對110份問卷進行KMO檢驗和Bartlett’s球形檢驗，檢測結果分別為0.805、0.000，表明相關矩陣間有共同因子存在，適合做因子分析。然后，利用SPSS 17.0軟件對有效樣本數據使用主成分分析和轉軸法進行因素分析，其中因素特征值設為大于1，結果顯示抽取了4個因素。最后，利用旋轉后的主成分分析將能力指標因素按因素負荷量進行歸類并命名，得到能力指標因素旋轉后的成分矩陣，如表1所示。

按照Reise，Waller和Comery的看法，如果因子負荷量大于0.3可稱其顯著，大于0.4則比較重要，大于0.5則認為非常顯著。表中結果顯示，每個能力指標因素的負荷都大于0.5，最終的能力指標歸類為4個因素，累計解釋方差達60%，4個因素的α系數分別為0.754、0.685、0.698、0.599，表明有較好的內部一致性。

因素1所涵蓋的4項能力是項目經理進行項目管理工作所必須具備的基本技術能力，將其命名為“項目管理技能”，是項目經理靈活運用項目管理相關知識、技術完成某項具體工作的能力，體現了項目經理對項目管理知識和技術體系、項目管理流程和工具的掌握情況。

因素2所涵蓋的4項能力反映了項目經理作為項目的第一負責人，應該在項目組織群體行為方面承擔的職責和應具備的能力。尤其是項目利益相關者眾多，項目經理內部要協調與項目團隊成員間的關系，外部還要與業主、設計單位、監理單位及政府部門保持及時的溝通，本文將此因素命名為“群體關系能力”，也有文獻中將類似因素稱為非正式制度治理能力，即項目經理對個人與項目團隊、項目團隊與企業職能部門、組織高層管理者、組織外部間各種關系的應對能力。這些能力在目標結果中不能完全反映，但行為過程本身對于組織具有重要意義。

因素3包括的4項能力因素在一定程度上體現了領導力研究中的五力模型。一方面項目團隊成員多是隨時組建的，項目經理并沒有絕對的獎懲權，要保證項目的順利進行，就必須贏得其他部門同事和下屬的認可和支持，從而相互積極配合，達到項目既定目標。另一方面，建筑工程項目領域的管理者屬于高壓力群體，壓力管理能力是建筑業項目經理必須具備的。

因素4的3項能力是為項目經理職業生涯不斷發展服務的，反映的是對職業遠期目標實現產生重要影響的各指標構成。在遠期目標方面，項目經理個人目標函數與企業目標函數、項目目標函數具有更高的一致性。

3.5能力指標體系的驗證性因素分析

探索性因，素分析得到了每類指標的因素個數和因素結構，也稱為構想指標變量，需要做進一步驗證，確保所得出的因素結構同樣與其他樣本數據契合，也就說明所得出的指標體系具有一定的穩定性。因此，以探索性因素分析所得到的指標體系為依據，將剩余113份樣本做驗證性因素分析，檢驗指標變量是否可以有效地作為因素結構。驗證性因素分析的模型適配度檢驗結果用絕對適配度指數、增值適配度指數和簡約適配度指數分別表述。絕對適配度指數部分X²=117.147，RMR=0.045，GFI=0.891；增值適配度指數部分IFI=0.919，CFI=0.951；簡約適配度指數部分PGFI=0.714，PNFI=0.604，CMIN/DF=1.429，RMSEA=0.062。

CMIN是差異的宏函數，差異X²值，可以用來檢測模型是否適合數據。根據吳明隆的觀點，CMIN/DF即卡方與自由度的比值越小于2，就認為模型的擬合度較好，越接近于0，模型與數據的適配度越高，本模型結果中CMIN/DF為1.429，說明通過得到的因素結構擬合度較好。

如果RMR值小于0.05，GFI值大于0.9以上，表明模型擬合度好。RMSEA值是近似誤差指數，在相關研究中經常被采用，如果其值越接近于0，則表示指標的擬合度越高，小于0.05表明模型接近擬合，在0.05和0.08之間說明模型相當擬合。本模型結果中RMR、GFI和RMSEA的值分別為0.045、0.891、0.062，顯示模型具有良好的擬合度。

按統計學的要求，IFI和CFI兩個指標的值越接近于1，一般采用大于0.90，表明模型的擬合度好。本模型結果中IFI為0.919，CFI為0.915，因此，說明得到的指標因素結構擬合度較好。能力指標維度的因素結構標準荷載系數如圖1所示。

4.結論

本文在對現有研究和實踐的基礎上，根據我國建設工程的實際情況，融合組織行為學研究的內容，構建了我國建設工程項目經理能力評判的研究指標體系。研究結果顯示，由于中西方在文化上的差異，中國更注重群體關系與和諧，而西方突出個體感知和意愿，因此群體關系能力的因子負荷量比較大。研究結果也顯示了項目經理職業提升能力的重要性，這是建筑市場競爭的加劇，建筑技術變化日新月異，項目管理日漸信息化條件下，對項目經理的新要求，同時，對于快速發展中的中國來講，這一點符合項目經理對于自身未來的發展具有更強的意識和主動性的判斷。