如何創(chuàng)建企業(yè)學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是讓組織持續(xù)學(xué)習(xí)不斷適應(yīng)外界環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地和諧地進(jìn)行個(gè)人和集體學(xué)習(xí)，并應(yīng)用學(xué)習(xí)到的成果來(lái)促進(jìn)個(gè)人和組織的效能增強(qiáng)，從而提高組織適應(yīng)社會(huì)變化的能力。過(guò)去講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指人才的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)型組織理論講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指學(xué)習(xí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲取和運(yùn)用知識(shí)的能力將成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高低的關(guān)鍵。

樹立終身學(xué)習(xí)的理念和注重

學(xué)習(xí)的組織氛圍

要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)高層管理者和員工首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的重要意義。正如達(dá)爾文所說(shuō)：“在劇烈變動(dòng)的環(huán)境中，能夠生存下來(lái)的不是最聰明的，也不是最強(qiáng)壯的，而是最靈活的。”企業(yè)作為一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)，要想在劇烈變動(dòng)的市場(chǎng)中自下而上地發(fā)展，必須有能力及時(shí)察覺(jué)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，并積極做出調(diào)整，學(xué)習(xí)新的技能，采取新的經(jīng)營(yíng)模式，成為學(xué)習(xí)型組織。《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》的作者彼得·圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“學(xué)習(xí)智障對(duì)孩童說(shuō)是個(gè)悲劇，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)，可能是致命的。”因此，他認(rèn)為真正有生命力的企業(yè)是那些善于學(xué)習(xí)的企業(yè)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織本身就是一個(gè)知識(shí)體，它不斷地吸收知識(shí)、轉(zhuǎn)化并產(chǎn)出新知識(shí)。企業(yè)處理知識(shí)的能力決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。正如彼得·德魯克所言：“知識(shí)生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵。”美國(guó)哈佛大學(xué)戴維斯教授所說(shuō)：今天企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是看誰(shuí)學(xué)得更快、更多、更好；當(dāng)你的企業(yè)內(nèi)部變革速度慢于外部的變更速度時(shí)末日就在眼前。在快速變革社會(huì)中，應(yīng)變根本之道是學(xué)習(xí)。新加坡提出要建成“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。所以，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)習(xí)應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)員工的一種必須的終身的活動(dòng)。當(dāng)然，企業(yè)的學(xué)習(xí)并不限于正規(guī)教育，而要樹立“大學(xué)習(xí)觀念”，即工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。工作學(xué)習(xí)化，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價(jià)值；學(xué)習(xí)工作化，企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變力。

認(rèn)識(shí)到了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要性，企業(yè)才有可能在實(shí)踐中創(chuàng)建適合于自身的優(yōu)良組織文化和注重學(xué)習(xí)的價(jià)值觀。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，首先必須創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化，倡導(dǎo)全體員工養(yǎng)成積極向上的精神風(fēng)貌，明確學(xué)習(xí)是為更好地工作，工作需要不斷努力學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺(jué)行為。

實(shí)踐“以人為本”的管理理念。管理者應(yīng)該把每一位員工都看成是企業(yè)的主體，重在理解人，即以理服人，以規(guī)章制度約束人、規(guī)范人，讓每位員工能自覺(jué)遵章守紀(jì)。同時(shí)，積極引導(dǎo)員工參與，注重利用一切機(jī)會(huì)向員工傳播科學(xué)的管理理念和創(chuàng)新思維，讓員工參與企業(yè)的管理。建立員工以學(xué)習(xí)為榮的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工圍繞這一價(jià)值觀盡全力工作、學(xué)習(xí)，提高自己的工作水平，改善自己的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)模式。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和個(gè)人影響力。首先要培養(yǎng)管理者的學(xué)習(xí)能力，提高管理者的人格魅力和個(gè)人影響力。因?yàn)榻M織、公眾對(duì)管理者的認(rèn)可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認(rèn)同感，增強(qiáng)組織的凝聚力，從而加快組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。

正確把握學(xué)習(xí)的方式與途徑

系統(tǒng)地解決問(wèn)題。解決問(wèn)題的過(guò)程本身就是一種學(xué)習(xí)活動(dòng)。通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，最后把問(wèn)題圓滿解決，不僅可以在這個(gè)過(guò)程中學(xué)習(xí)到新知識(shí)、方法、技能，而且可以提高個(gè)人處理問(wèn)題的能力。因此，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題來(lái)學(xué)習(xí)不僅是一條行之有效的學(xué)習(xí)方法，也成為一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)活動(dòng)。

系統(tǒng)地解決問(wèn)題要求采用科學(xué)的方法，而不是憑主觀猜測(cè)來(lái)診斷問(wèn)題；要以科學(xué)、客觀的數(shù)據(jù)，而不是以假設(shè)作為制訂決策的依據(jù)；利用社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)方法處理數(shù)據(jù)，得出結(jié)論。因此，系統(tǒng)地解決最突出的特點(diǎn)在于，它不僅要求企業(yè)員工掌握必要的方法與技巧，而且需要養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣，即在觀察、分析問(wèn)題的過(guò)程中，避免簡(jiǎn)單、隨意的反應(yīng)，要盡量收集大量數(shù)據(jù)資料，并利用科學(xué)的方法進(jìn)行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透過(guò)事物的表象揭示其深層次的原因和各種可能的結(jié)果。

試驗(yàn)。試驗(yàn)與解決問(wèn)題是兩種互為補(bǔ)充的學(xué)習(xí)方式。如果說(shuō)解決問(wèn)題主要是為了應(yīng)付當(dāng)前困難的話，那么試驗(yàn)主要是面向未來(lái)，為了把握機(jī)會(huì)、拓展空間而展開(kāi)的創(chuàng)造和檢驗(yàn)新知識(shí)的活動(dòng)。試驗(yàn)可分為兩種類型，即持續(xù)性試驗(yàn)與示范性試驗(yàn)。持續(xù)性試驗(yàn)，它由一系列持續(xù)的小試驗(yàn)所組成，逐漸積累企業(yè)所需知識(shí)。這類試驗(yàn)的意義集中體現(xiàn)在“持續(xù)”二字上，必須使一系列試驗(yàn)有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略指導(dǎo)，能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而不是“東一榔頭，西一棒槌”，沒(méi)有明確的目標(biāo)。

成功的持續(xù)性試驗(yàn)必須具備以下幾項(xiàng)條件：首先，公司必須確保不斷產(chǎn)生新的構(gòu)思。這一方面有賴于員工的廣泛參與，另一方面也要善于從公司外引進(jìn)智力。其次，要在組織內(nèi)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，既鼓勵(lì)員工勇于冒險(xiǎn)、敢于創(chuàng)新，不挫傷員工的積極性與創(chuàng)造性，又不至于使試驗(yàn)、冒險(xiǎn)活動(dòng)失去控制。最后，要求管理者與員工熟練掌握一定的理論知識(shí)與技巧，以利于試驗(yàn)的順利進(jìn)行與正確評(píng)估。

示范性試驗(yàn)。它一般是在某個(gè)單位進(jìn)行比較重大的、系統(tǒng)的變革，其目的通常是為日后即將大規(guī)模推行的重大變革做準(zhǔn)備。因此，示范性試驗(yàn)不僅比持續(xù)性試驗(yàn)規(guī)模更大、更為復(fù)雜，而且對(duì)于組織的影響也更加深遠(yuǎn)和廣泛。由于示范通常是新思想、新方法的初次運(yùn)用，除了要求慎重決策、精密籌劃、細(xì)心推進(jìn)外，還必須根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整試驗(yàn)內(nèi)容，邊做邊學(xué)。

從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。“溫故而知新”，從自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)是一種最經(jīng)濟(jì)有效的學(xué)習(xí)方式。重新審視公司過(guò)去的成敗得失，系統(tǒng)、客觀地對(duì)其作出評(píng)價(jià)，并將其向全體員工開(kāi)放，讓他們銘記教訓(xùn)，是組織學(xué)習(xí)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。著名哲學(xué)家喬治·薩塔亞納曾告誡人們“忘記過(guò)去的人必定會(huì)受到懲罰，他將重蹈失敗的覆轍”。因此，有人也將這一學(xué)習(xí)過(guò)程稱為“薩塔亞納反思”。然而，不幸的是，很多管理者卻對(duì)自己的過(guò)去這一知識(shí)寶藏置之不理，甚至不屑一顧。

從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的精髓在于，使公司養(yǎng)成認(rèn)清有價(jià)值的失敗與無(wú)意義的成功的思想形式。有價(jià)值的失敗指是能使人產(chǎn)生頓悟，澄清人們的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)組織的智慧。無(wú)意義的成功指的是雖然萬(wàn)事大吉，但人人渾渾噩噩的尷尬局面。表面的成功或許相安無(wú)事，但并不一定意味著可以高忱無(wú)憂。同樣，對(duì)于失敗，也不能一棍子打死，必須能透過(guò)表象看清事物的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。因此，從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)不能停留于表象，將一些膚淺、凌亂的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)堆砌在一起就算了事，必須對(duì)其進(jìn)行深入的分析、提煉。

在企業(yè)內(nèi)組建各種非正式的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)內(nèi)鼓勵(lì)倡導(dǎo)組成各種非正式的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，非正式學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)組織多種多樣，員工可結(jié)合自身的需求及特長(zhǎng)自由選擇，如“企業(yè)文化研究小組”“QC小組”“新產(chǎn)品研發(fā)課題小組”“讀書交流會(huì)”等。這些自發(fā)性組織有利于員工自我開(kāi)發(fā)，在企業(yè)內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。實(shí)踐證明，企業(yè)內(nèi)有利于員工參與的組織越多，就越能為員工提供學(xué)習(xí)和相互啟發(fā)的機(jī)會(huì)。

建立適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)。過(guò)去企業(yè)在管理中設(shè)置CEO（指企業(yè)首席行政官）職位以加強(qiáng)決策、計(jì)劃等職能，CEO往往成了企業(yè)發(fā)展成敗的決定者。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)中知識(shí)和人力資本投資的加大和重要性日益明顯，管理活動(dòng)的成敗不再完全取決于是否具備高水平的CEO，僅僅為完成傳統(tǒng)管理活動(dòng)職能的CEO模式已不能完全滿足管理的需要，為了有利于開(kāi)發(fā)知識(shí)和人力資本而代之以CEO+CKO（Chief Knowledge Officer，即知識(shí)主管）的模式。

為使CEO+CKO模式發(fā)揮作用，還應(yīng)配合設(shè)置專門的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)和知識(shí)管理與開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)。知識(shí)管理機(jī)構(gòu)從事日常的知識(shí)、信息、建議等的搜集、積累、整理、宣傳以及進(jìn)行人力資源的教育、培訓(xùn)等；知識(shí)管理與開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)則為企業(yè)內(nèi)每一個(gè)員工免費(fèi)提供知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等的交流、共享、學(xué)習(xí)以及知識(shí)積累，與人力資本形成一個(gè)自由場(chǎng)所和空間，同時(shí)也可以及時(shí)收集有關(guān)學(xué)習(xí)的建議和效果、工作的建議等方面的信息。通過(guò)這樣一種模式就使得企業(yè)管理活動(dòng)中知識(shí)和人力資本的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的正式途徑與非正式途徑較好地結(jié)合起來(lái)，產(chǎn)生較大的效益。

此外管理者應(yīng)圍繞已經(jīng)確立的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)全員形成正確的價(jià)值取向和系統(tǒng)的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，正確處理好個(gè)人利益與集體利益、集體利益和社會(huì)利益的關(guān)系。這對(duì)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建也是十分重要的。

（責(zé)任編輯：陳海峰）