幸福組織建設之道

伴隨著歐盟債務危機的愈演愈烈，以及美國財政懸崖問題的驚險落幕，中國也在國內經濟結構調整、經濟發展的周期性回落的挑戰中邁入了2013年的門檻。面對日益激烈的市場競爭，對于組織來說，在保持經濟快速發展的同時，促進和推動員工的身心健康以保證組織的可持續發展，無疑也變得更加緊迫和重要起來。

怎樣解決這個難題？繼“十二五”規劃提出要提高國民幸福指數，打造“幸福中國”的奮斗目標以來，十八大又給出了新的答案：“要加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”。在越來越高的民眾呼聲中，建設“幸福中國”，打造“幸福組織”，已成為當今中國社會的發展主流趨勢。

什么是“幸福組織”？所謂“幸福組織”，就是指在組織層面能夠保持健康可持續的發展、秉持公平公正的原則、受人尊敬；團隊層面是指領導者具備良好的積極領導力，團隊成員間協作良好；個人層面則是指員工能夠保持健康、幸福、高效的良好狀態，與組織同步成長，擁有較高的心理資本。

伴隨著一系列“幸福運動”在全國各省市政府、企業組織的全面展開，“幸福指數”將作為社會良性運轉的“晴雨表”，不僅成為評估管理者績效的重要指標，也將成為企事業組織現階段發展的重要目標。

為什么要建設“幸福組織”？

對于這一問題，Good Think公司創始人、哈佛大學最受歡迎的課程“積極心理學”的主講教授肖恩·埃科爾給出了答案：幸福的員工是組織最重要的資產，企業的最大優勢就是幸福且敬業的員工。

通過近十年的研究，肖恩·埃科爾發現，幸福感提升了幾乎所有組織的運營結果和教育成果：銷售提高了37%，生產率提高了31%，任務準確性提高了19%，同時還極大地改善了員工的健康狀況和生活質量。

針對幸福感對國內員工的影響，我所做的大量研究也證實，低心理幸福感員工的職業枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是高幸福感員工的9倍、26倍和47倍。比如，18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標為0.7%。

盡管如此，中國人當下的幸福感狀態并不樂觀：根據蓋洛普調查中心在2012年4月最新發布的報告，在所有58個國家，占世界近73%的被調查人口中，人們的平均幸福指數為40%，中國人的幸福指數顯著低于全球平均值，僅為25%。報告顯示，與丹麥（74%），加拿大、荷蘭（66%）等幸福感最高的國家相比，中國內地僅有18%的人認為自己生活幸福（中國臺灣、中國香港分別為31%和20%），而與之形成鮮明對比的是處在經濟危機下的西班牙，幸福指數卻達到了55%。

除此之外，聯合國在2012年發布了首份《全球幸福指數報告》，其中丹麥是全球最幸福的國家，美國排在第11位，中國內地則僅排名第112。

那當下組織中員工的幸福指數怎樣呢？世界大型企業研究會（Conference Board）的調查結果也顯示，在連續跟蹤工作滿意度的22年來，現在的員工最不幸福。同時，國內成立最早、規模最大的EAP專業服務和培訓機構易普斯咨詢的大量調查數據也表明，近57.7%的員工表示壓力大，48.1%的員工受壓力負面影響，近20%的員工面臨職業枯竭，抑郁傾向率更是達到了 3.7%。

提升幸福指數，構建“幸福組織”，已成為一個越來越緊迫的問題。

對于組織和員工個人來說，構建幸福組織主要是出于以下三種需要：

構建幸福組織，是員工健康發展的需要。人一生中約1/3的時間是在工作場所中度過，要提升員工身心健康水平，促使其健康成長，就必須立足于幸福組織這一大的環境背景。

建設幸福組織，也是實現組織健康可持續發展的需要。當今正值社會轉型、文化變遷、價值重構、社會競爭加劇的特殊時期，給員工帶來了前所未有的心理沖擊，包括工作壓力增加、職業枯竭嚴重等問題日益凸顯，諸多心理問題已經嚴重影響到員工的工作效率和幸福感水平。對此，只有從組織層面堅持以人為本，主動為員工創造幸福，才能有效提高員工的生活質量和工作效率，實現組織的健康可持續發展。

同時，建設幸福組織也是組織應盡的社會責任。“十二五”規劃為我們勾勒出了一幅“幸福中國”的藍圖，建設“幸福組織”是題中應有之意，各類有社會責任擔當的組織都應積極行動起來。

該怎樣建設“幸福組織”？

根據“2012中國幸福小康指數”的調查結果，“收入”是影響職業幸福感最大的因素。但事實上，在不考慮主觀個體差異的情況下，收入雖然會對工作幸福感產生一定影響，但這并不是最核心的影響因素。歸根到底，幸福感是由組織、管理者和員工個人三者綜合作用的結果，它更多地取決于組織為員工提供的支持程度，管理者的管理水平，以及員工在工作中受尊重的程度。

如何打造“幸福型組織”呢？在國內，EAP（Employee Assistance Program，即員工幫助計劃）這三個字母組合所代表的一種新型服務方式開始為越來越多的組織和個人所認識和接受。

作為組織為員工提供的一套系統的、長期的幫助與支持項目，EAP通過向員工提供包括心理咨詢、心理培訓在內的一系列EAP相關服務，不僅能夠幫助員工解決生活困擾，引導管理者應對管理困局，更可以提升組織效能，助力企業發展。

一般來說，要打造“幸福型組織”，基于EAP這一有力平臺，我們可以從組織、管理和員工三個層面入手：

組織層面：營造幸福文化

作為在組織發展過程中逐漸形成，并為全體員工所自覺遵守的共同價值標準、行為準則和企業制度的綜合體，營造“幸福文化”既是提升組織競爭力的關鍵因素，也是培育幸福組織的關鍵根基。

要培育出真正能夠滋養員工心靈的“幸福文化”，組織的“幸福行動”可以從以下幾方面著手：首先，創造安全、幸福的工作環境。從人類工程學的角度，科學設計和布置辦公環境，為員工提供一個舒適、安全、環保的工作空間。其次，創造健康、幸福的組織環境。通過引入EAP項目，從而有效提升管理者的積極領導力，引導其推動部門、團隊間的合作與交流，促進形成良好的人際關系，保證員工的能力、抱負與工作內容相匹配，并通過心理咨詢、心理培訓等方式來幫助員工有效應對工作和生活中的種種難題，改善其身心健康狀態。再次，創造和諧、幸福的社會環境。要打造幸福組織，就要主動與外部環境建立和諧的契約關系。在此方面，通過組織與合作伙伴的有效互動與協作，以及對社會公益活動、環境保護等問題的積極參與和有效推動，可以幫助組織樹立追求和諧、共筑幸福的健康公眾形象。

管理層面：實施幸福管理

管理者個人的價值觀、工作理念和方法會直接影響到員工個人的價值判斷和內心體驗。對于組織來說，“幸福組織”的打造在很大程度上也取決于管理層的管理觀念、方式和水平。在管理層面，通過引入包括積極領導力提升課程、管理實用技巧等 EAP服務，可以幫助管理者提升積極領導力，引導他們樹立起“以人為本”的人性化管理思想和行為模式，激活促進個人幸福和組織幸福的“心動力”。

要提升管理者的積極領導力，實現“幸福管理”，EAP項目可以從以下三個方面著手展開：一是采用積極的管理導向。相對于傳統管理以解決組織中已有的障礙和問題為核心，以積極領導力為核心的“幸福管理”更注重員工潛能的激發，積極團隊氛圍的培養。二是關心并重視員工的成長。對于管理者來說，一個人的品質和能力并不是一成不變的，而是可以提升的。通過員工潛能的激發，可以帶來團隊的成長，團隊的整體效能就會得到提升。三是積極應對危機。強調積極管理導向并不意味著對危機、錯誤的忽視或逃避，相反，積極領導力會更多地采用諸如激勵、認同等積極的問題解決策略來應對問題。

個體層面：培養幸福員工

要打造幸福組織，最主要的還是要培養幸福員工。作為打造幸福組織的根基所在，EAP項目根據員工重點關注的，諸如婚戀家庭、子女教育、職業發展、人際關系等問題，設置和提供了包括心理培訓、心理咨詢、心理宣傳在內的大量的服務內容。

首先，要提升員工的心理資本。在自信、樂觀、希望、韌性、寬容、感恩等維度心理資本水平較高的人，更容易感到幸福。研究發現，對于個體而言，只有約25%的工作成就是歸功于其智力和技能，其余75%則更多地要歸因于個體的樂觀心態、創造社會支持的能力、能否將壓力視為挑戰而非威脅。

其次，要提高員工的幸福能力。所謂幸福能力，即指員工理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福的能力。對于幸福組織來說，除了給予員工足夠的心理支持，也要給予他們充分的心靈成長空間。在這個方面，通過組織諸如認識自我、感受幸福等主題的員工關愛活動，可以幫助員工樹立正確的幸福觀，掌握提升幸福度的技巧，促使他們在自我實現中感受到更多的幸福。

再次，要促進員工的幸福成長。美國心理學家塞利格曼提出，當一個人能以內在價值和自主選擇的方式來追求目標并達到可行程度時，個體的主觀幸福感就會增加。對于組織來說，引導員工設立成長目標，并引導和幫助他們實現目標，是建立幸福組織的重要保障和基礎。在此方面，組織可以通過EAP心理調查來幫助每個員工發現自身的性格、潛能和偏好，引導他們發掘出自身的優勢和潛能，并在工作中加以有效應用和提升，從而實現員工的幸福成長。

美國著名心理學家泰勒·本·沙哈爾說：“幸福感是衡量人生的唯一標準，是所有目標的最終目標。”作為衡量組織人文環境、員工和諧成長的一個計量器，幸福“軟指標”的提升，“幸福型組織”的構建不僅是提升員工身心健康水平，實現員工幸福生活的需要，更是組織和諧、健康發展的需要。相信在組織、管理層和員工的共同努力下，“幸福組織”的搭建無疑會讓組織在社會發展的大潮中走得更高、更遠、更穩！

（責任編輯：郝幸田）