勝任特征模型在我國公共部門的應用初探

摘要：為提升自身的競爭力，很多組織已經或開始將勝任特征模型導入人力資源管理系統中。在對勝任特征模型進行簡單介紹后，本文主要探討了公共部門中勝任特征模型的測量與評價、勝任特征模型的構建方法和應用情況。

關鍵詞：勝任特征 勝任特征模型 公共部門

1 勝任特征模型的涵義與特點

1.1 勝任特征模型的涵義

從麥克利蘭開始，勝任特征被賦予高績效者的行動特性之涵義。后經Boyatzis和Spencer Spencer等的研究，演化成為與卓越的職務績效密切相關的持續的個人特征，包括個性要素、能力和行動特征。對高績效者的能力、個性要素與行動特征進行分析、整理和歸類，可以具體模型化，即得到勝任特征模型。

1.2 勝任特征模型的特點

勝任特征模型不是一種具有絕對標準或嚴密實施性的技術工具，因為各要素之間的關系存在模糊性、對行為的影響存在多層次性和復雜性等特點。具體而言，行為受不同層次、多方面因素的影響，很難由一種行為倒推出內在深層次某種特性的影響及其影響程度。而且行為具有情景性，很難復制和模仿。但是它引導人們關注能應對變化環境，并產生高績效的內在相對穩定的隱性特征或能力，因此，很多組織紛紛嘗試基于勝任特征的人力資源管理模式。

2 勝任特征模型在我國公共部門的構建

公共部門不同于企業組織，在導入環節，應構建與其相適應的勝任特征模型。

2.1 勝任特征的測量和評估

行為是測量勝任特征的通用語言，最初的關鍵事件法和現在通行的行為事件訪談法，都是要將抽象的勝任特征概念具體化為易觀測的行為，需要專業人士或專家來施測。

公務人員，特別是公務管理人員，其勝任特征模型應該區分常規的勝任特征和特殊的勝任特征。前者是在工作過程中經常使用的、驅動高績效的要素，應使用嚴密的測量技術和方法，如能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗等做出科學決策；就特殊的素質或能力特征而言，要針對自己部門的工作特點，預測可能發生的危機或突發事件，開發勝任特征測評工具。評價中心是一種可資借鑒的技術，一般借助于無領導小組討論、文件筐測試、角色扮演等工具，開發測評情景或案例，來測量公務人員在應對應急事件或危機的能力需求。

2.2 勝任特征模型建立的方法

勝任特征模型的建構有嚴謹法和簡易法兩類。其中，前者包括：戰略演繹法、標桿研究與參考法和行為事件訪談，而后者則指基于現有勝任特征詞典或數據庫的選項法。其中，戰略演繹法是在已經制定組織經營戰略的前提下，導出實現戰略所需要的組織核心能力，從而確定不同層級、職務別的個人的勝任特征。這種方法是目前很多企業采用的建構方法。標桿研究法是首先確定一標桿組織，通過分析其特征，并且與組織自身作比較，借此明確本組織的問題點，進而加以改善或糾正。行為事訪談法發展于關鍵事件法，其過程為：先選定欲調查的崗位，并確定高績效者標準，再選出高績效者與一般績效者，通過對他們進行嚴密的訪談而確定出高績效者的行動特性和能力要素，從而形成勝任特征模型。而簡易法則是指利用現成的勝任特征詞典或數據庫，再結合本組織的特點進行修改而成。

3 勝任特征模型在我國公共部門的應用

勝任特征模型導入人力資源管理是非常必要的，對形成和保持組織的核心競爭力和競爭優勢來說非常重要。但是，如何將勝任特征模型導入人力資源管理中，尚需注意兩點：

3.1 招募篩選是最恰當的直接應用領域

勝任特征模型可應用于人力資源規劃、招聘、素質測評、培訓開發、績效考核、薪酬管理等，但是最好的切入點應該是在招募篩選環節，這是直接應用效果最突出的領域，因為素質模型中那些隱性的個性特點是支撐模型中其他素質要素的基礎或根系，往往是不易改變、與生俱來的特征，即是有些學者所稱的元勝任特征，無論是直接進行培訓開發還是通過績效管理或薪酬激勵，其變化的可能性或空間不大，或者說在培訓開發、績效管理和薪酬管理等領域做出的努力影響的更多是那些模型中較上層的、更外顯的要素。同時，國外的相關調查研究結果也顯示，勝任特征模型在績效考核和薪酬中的應用較少，而且困難也較多。

3.2 勝任特征模型與崗位要求的整合

強調勝任特征的重要意義絕對不是要否定工作分析和崗位的要求，因為一方面是勝任特征本身就是一模糊抽象的概念，對其測量具有很強的主觀性；另一方面，在人力資源管理過程中，基于崗位要求的傳統的量化測量既是必不可少的，也是非常重要的。因此，應將特定時期組織所需要的一些關鍵的能力或個性特征與可以具體測量的基于崗位的績效指標相結合，并確定合理的權重，將主觀和客觀評價有機的結合。

參考文獻：

[1]Boyatzis，R.E.The Competent Manager：A Model of Effective Performance[M]，New York：John Wiley Sons.1982.

[2]David D.Dubois，William J.Rothwell Deborah Jo King Stern et al.Competency-Based Human Resource Management[M]，Davies-Black Publishing， Palo Alto，California，2004.

[3]McClelland，D.C.Testing for competence rather than for intelligence[J]，American Psychologist，1973，28（1）：1-24.

[4]Spencer，L.M. Spencer，S.M.Competence at Work： Model for Superior Performance [M]，New York：John Wiley Son-

s.1993.

作者簡介：

孫芳明（1988-），女，山東威海人，青島科技大學研究生。研究方向：項目人力資源管理。