高職院校圖書館的人力資源管理

摘要：本文通過分析高職院校圖書館人力資源現(xiàn)狀，提出了目前高職院校圖書館人力資源管理中存在的問題，從建立以人為本的人力資源管理理念、樹立人力資源建設(shè)規(guī)劃、建立有效的激勵機制、加強館員的教育培訓(xùn)工作等四方面提出了合理構(gòu)建人力資源結(jié)構(gòu)的對策。

關(guān)鍵詞：高職院校圖書館 人力資源

“人力資源”一詞是由著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（PeterF·Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。[1]人力資源是以人力形式存在的經(jīng)濟資源，是一種特殊而又重要的資源，是指能夠推動社會發(fā)展的勞動力的能力，即勞動力資源，也稱人力資本。高職院校圖書館是學(xué)校的文獻信息中心，是教學(xué)工作和科學(xué)研究工作的重要組成部分，在教學(xué)和科研中起到了舉足輕重的作用。要充分地發(fā)揮圖書館的職能，圖書館的人力資源管理尤為重要。人力資源是高校圖書館發(fā)展的首要因素，而人力資源的管理水平直接決定著圖書館工作的質(zhì)量，影響著圖書館工作的效應(yīng)。

1 高職院校圖書館人力資源管理中存在問題

由于歷史原因，高職院校圖書館普遍存在著專業(yè)人才缺少、人才結(jié)構(gòu)單一、學(xué)歷層次偏低、管理理念滯后等諸多問題

1.1 人力資源短缺與人力資源浪費并存 當(dāng)前大部分高職院校圖書館的人員構(gòu)成不合理。一方面，圖書館充塞了大量的引進人才家屬和機構(gòu)精簡富余人員，缺少圖書館管理和專業(yè)技術(shù)人才；另一方面，為了適應(yīng)高職教育的需要，院校引進了一些圖書館管理專業(yè)和信息情報專業(yè)人才，但由于經(jīng)費短缺和建校規(guī)模的局限性，大多圖書館的軟硬件環(huán)境和人文環(huán)境較差，只能將引進的高素質(zhì)人才放在低價值崗位上，從事簡單的文獻加工工作和讀者服務(wù)工作，所學(xué)專業(yè)知識達不到有效發(fā)揮，不能很好的利用現(xiàn)代信息技術(shù)開展文獻資源開發(fā)建設(shè)和深層次的信息服務(wù)工作。所以，圖書館普遍存在一方面專業(yè)人力資源短缺，另一方面又存在大材小用的人力資源浪費現(xiàn)象。

1.2 館員存在職業(yè)倦怠，缺乏緊迫和危機 由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，圖書館沒有針對不同崗位對從業(yè)人員進行合理安排，館員崗位固定，部分館員長期從事同一種工作，一干就是十幾年，長期以來形成職業(yè)倦怠，缺少工作動力；同時，很多圖書館在用人制度上跟從院校傳統(tǒng)的聘任制關(guān)系，鐵飯碗很難打破，消弱了圖書館內(nèi)部的凝聚力，館內(nèi)不能形成積極向上的工作和學(xué)習(xí)風(fēng)氣，館員責(zé)任心淡薄、干多干少一個樣，干和不干一個樣，更談不上開展深層次的服務(wù)工作。同時，因為大多數(shù)高職院校圖書館還停留在簡單落后的借還服務(wù)模式，硬件設(shè)施和軟件條件的局限性阻礙了專業(yè)人才深層次服務(wù)的開展。傳統(tǒng)簡單的讀者服務(wù)沒有高的技術(shù)含量，難以激發(fā)館員的積極性。同時圖書館忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，有專業(yè)特長的館員因為才華無法施展，逐漸喪失工作熱情和積極性；一些館員缺乏進取精神，一旦拿到較高職稱，就不再滿足于一線工作，對本崗位工作消極應(yīng)付，也不再進行學(xué)術(shù)研究和知識更新，等著退休。

1.3 對圖書館工作的認識存在誤區(qū) 圖書館作為學(xué)校的三大支柱之一，對教學(xué)教研起著舉足輕重的作用。近些年來，隨著高職教育的蓬勃發(fā)展，高校管理者對圖書館的重視程度也有了很大提高。但是管理理念的滯后影響了圖書館的發(fā)展。譬如，學(xué)院為了應(yīng)付評估工作，對圖書館的建設(shè)只停留在圖書館館舍、文獻資源和現(xiàn)代化建設(shè)等基礎(chǔ)設(shè)施方面的改進上，只重視面子工程，忽視了圖書館人力資源的建設(shè)。還有相當(dāng)一部分高校管理者錯誤的認為圖書館只是一個“藏書庫”，圖書館工作僅僅只是買書和簡單的借還，其工作人員只是圖書管理員，圖書館工作任何人都可以勝任，圖書館在人才管理和配置上沒有主動權(quán)，圖書館成了安排退居二線人員、照顧關(guān)系、解決家屬的“收容所”。

1.4 人力資源知識陳舊，整體素質(zhì)偏低 目前多數(shù)高職圖書館服務(wù)項目還停留在層次較低的書目收集整理保存和簡單借還服務(wù)，特色服務(wù)和創(chuàng)新服務(wù)不足。在現(xiàn)在這個知識經(jīng)濟的時代，傳統(tǒng)的服務(wù)已經(jīng)不適合高職院校學(xué)生的服務(wù)要求。但是，在這個背景下，大多數(shù)圖書館都存在館員文化程度不齊，高層次復(fù)合型人才少，專業(yè)人才在館里所占比例偏低等現(xiàn)象。圖書館人員知識陳舊、專業(yè)水平和職業(yè)道德水平素質(zhì)偏低，不懂新學(xué)科知識、缺乏新技術(shù)的應(yīng)用能力，只能滿足簡單的服務(wù)工作，很難適應(yīng)圖書館現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展。

2 加強人力資源管理的意義

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，原有傳統(tǒng)意義上的圖書館其服務(wù)功能、方式、特點等都在發(fā)生改變，高職圖書館只有合理配置人力資源，建立適應(yīng)新時期圖書館工作需要的人力資源管理模式，才能更好地為學(xué)院的教學(xué)和科研提供文獻信息保障。[2]強化人力資源管理理念，做好人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，是推動高校圖書館事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。只有圍繞辦館方針和目標(biāo)，結(jié)合本館人員的實際情況，針對各層次人員的特點，進行合理的優(yōu)化配置，才能提高圖書館服務(wù)水平和整體效益。

3 構(gòu)建合理的人力資源途徑

3.1 建立以人為本的人力資源管理理念 人力資源管理是指對人力資源的獲得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以恰當(dāng)?shù)募罘绞匠浞终{(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的潛能，提高工作效率。圖書館人力資源管理就是把圖書館員視作一種重要的人力資源和一種財富，運用現(xiàn)代管理方法，對館員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理的使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性。[3]圖書館管理者應(yīng)確立以人為本的管理思想，針對館員的特點、能力等綜合情況科學(xué)合理的安排工作，用其所長，避其所短，重視館員的價值管理，強調(diào)館員在圖書館工作中的主體作用，調(diào)動人的積極性，給圖書館責(zé)任感強、業(yè)務(wù)能力強的人才提供更多的機會，推動圖書館的發(fā)展。

3.2 樹立人力資源建設(shè)規(guī)劃 管理者不僅要注重圖書館專業(yè)人才的引進、更要重視人才的培養(yǎng)和合理使用，并結(jié)合圖書館現(xiàn)有人員狀況及其發(fā)展趨勢，建立合理的人力資源建設(shè)制度。圖書館應(yīng)該了解本校專業(yè)設(shè)置情況、發(fā)展動向和科研方向，以及師生的閱讀傾向和服務(wù)需求，再結(jié)合本館的實際情況，根據(jù)不同的工作崗位和服務(wù)需求，有計劃的安排不同文化層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)人才上崗，形成互補型結(jié)構(gòu)，充分開發(fā)利用人力資源，真正做到人盡其材，將人才的合理使用發(fā)揮到最大化。

3.3 建立有效的激勵機制 圖書館管理激勵機制是指圖書館管理者引導(dǎo)其員工的行為方式和價值觀念，以便實現(xiàn)圖書館組織目標(biāo)。圖書館管理機制的作用是充分發(fā)掘出圖書館人力資源的潛力，調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，從而增加圖書館隊伍的生機和活力。[4]館員們只有在積極向上、團結(jié)和諧的圖書館工作實踐中才能充分發(fā)揮潛能，積極展現(xiàn)他們的才干。圖書館領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“以人為本”的思想，通過人性化管理，充分制造公平競爭的環(huán)境，嚴(yán)格考核制度，建立合理有效的競爭激勵機制，獎勤罰懶，把業(yè)績和勞動量等考核結(jié)果與職務(wù)升降、職稱評定與收入等掛鉤，最大程度的激發(fā)館員的積極性和主動性，使大家全身心地投入到圖書館工作中，并以此提高圖書館的向心力和凝聚力。

3.4 加強館員的教育培訓(xùn)工作 隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職院校圖書館的功能較過去有了很大的深化，服務(wù)性能大大加強，圖書館服務(wù)由靜態(tài)的單一的功能向開放的、動態(tài)的數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，這些都對館員的素質(zhì)和技能提出了更高的要求，傳統(tǒng)的單一的知識結(jié)構(gòu)極大地制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代的圖書館館員除了圖書館專業(yè)知識之外，還應(yīng)注重外語、計算機和網(wǎng)絡(luò)、組織管理等多方面知識和能力的培養(yǎng)，所以，加強館員再教育工作勢在必行。圖書館應(yīng)加大對人力資源的投入，建立長期有效的館員培訓(xùn)制度，針對圖書館館員的不同的專業(yè)構(gòu)成和學(xué)歷構(gòu)成，對其進行專業(yè)素質(zhì)教育和職業(yè)道德教育。對非圖書館專業(yè)的人員進行圖書館基礎(chǔ)知識學(xué)、目錄學(xué)、文獻信息學(xué)等專業(yè)知識的培訓(xùn)，同時加強對圖書館專業(yè)人員的繼續(xù)教育，促進館員知識的更新和能力的提高，向多元化復(fù)合型人才發(fā)展。圖書館可以通過多種途徑如定向培養(yǎng)、集中培訓(xùn)、在崗自學(xué)、選派人員離崗進修、參加兄弟院校交流、參與科研活動等進行繼續(xù)教育，以提高館員群體知識水平和綜合素質(zhì)，改善其知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)圖書館深層次服務(wù)的需要。

參考文獻：

[1]劉貴勤.圖書館人力資源管理[M].安徽大學(xué)出版社，2008.

[2]楊萱.現(xiàn)代圖書館人力資源配置研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，15（17）：4-6.

[3]王昌海.淺談圖書館人力資源管理[J].科技文獻信息管理，2005，02：11-13.

[4]張秀芹，馮雙生，張秀峰.論新時期高校圖書館的人力資源建設(shè)與管理[J].遼寧工學(xué)院學(xué)報，2002，05：41-42.

作者簡介：

李娜（1974-），女，陜西商洛人，大學(xué)本科，陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，館員。