高校輔導員勝任力模型應用前景分析

摘 要：新時期，高校輔導員工作面臨著新的挑戰(zhàn)，然而高校輔導員的管理工作卻不盡如人意，存在著選聘機制不完善、缺乏有效培訓機制、評價激勵機制不科學等問題。將勝任力理論引入高校輔導員的管理工作，基于勝任力模型作好輔導員的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等工作，可以不斷促進輔導員隊伍向著專業(yè)化、科學化、職業(yè)化的水平發(fā)展。

關鍵詞：輔導員；勝任力；勝任力模型

[中圖分類號]：G641 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-5--02

輔導員工作作為高校學生思想政治教育的骨干力量，其重要性已得到社會各界的普遍認同，然而與之相對的輔導員人力資源管理模式確存在著諸多問題。目前，高校輔導員隊伍建設中，存在著選聘機制不完善，缺乏對輔導員進行再教育和培訓的有效機制，評價激勵機制不科學等問題。建立一支基于勝任力模型的高素質(zhì)輔導員隊伍，對于提高輔導員工作效率、保持輔導員工作的延續(xù)性、促進輔導員的職業(yè)化發(fā)展有著重要的作用和意義。

一、當前高校輔導員人力資源管理存在的問題分析

（一）選聘機制不完善

通過查閱多所高校輔導員招聘公告，對高校輔導員招聘的條件要求及招聘程序匯總整理，現(xiàn)有高校在輔導員的招聘過程中更多關注應聘者的外在條件，如學歷、專業(yè)學習成績、在校期間任職經(jīng)歷、畢業(yè)院校是否國家重點高校等。冰山勝任力模型將勝任力要素分為“水上部分”和“水下部分”，水上部分容易考察，但作為外部特征并不一定代表著工作的高績效，水下部分雖然較難考察，作為深層的勝任要素，卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。可以看出，現(xiàn)有的高校輔導員招聘工作中對應聘者的要求條件有舍本逐末之嫌。而招聘程序多為簡單的投遞簡歷、政治理論或?qū)I(yè)知識筆試、主管領導面試等環(huán)節(jié)，很難準確把握應聘者的深層次個性特征，結(jié)果造成了人崗的不匹配，影響了學校學生工作的有效開展。

（二）缺乏對輔導員進行再教育和培訓的有效機制

目前高校更注重對專業(yè)教師的培訓，欠缺對輔導員的系統(tǒng)培訓教育。即使現(xiàn)有對輔導員的培訓教育，也更多是由本校資質(zhì)較老的年長輔導員或主管領導進行，主要起傳、幫、帶的作用。此外，不同輔導員在專業(yè)知識、業(yè)務能力等各方面都存在著較大差異，現(xiàn)有的輔導員培訓針對性較差，培訓內(nèi)容多有雷同，資源浪費較大，培訓效果不明顯。

（三）對輔導員的績效和薪酬管理不完善

輔導員的工作對象是學生，輔導員需要占用大量的課余時間做學生工作，任務繁重，工作辛苦。但由于缺乏科學的評價激勵機制，對輔導員的業(yè)績?nèi)狈θ妗⒓皶r、量化的有效考核，致使輔導員工作存在“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。此外，輔導員的提拔晉升還存在著嚴重的論資排輩的現(xiàn)象，很多年輕有為的輔導員由于工作時間限制得不到晉升，嚴重影響了輔導員的工作積極性。有些高校在對輔導員的績效考核中，過分關注工作成果的硬性指標，不能客觀公正的評估輔導員在學生工作的所負責的努力和取得的成績，影響著輔導員在工作中更多關注如何取得指標規(guī)定的成果，而忽略了對學生“潤物無聲”式的教育。

二、基于勝任力模型的輔導員人力資源管理應用分析

（一）基于勝任力模型的輔導員招聘工作

知識和技能處于勝任特征冰山模型的水上部分，相對易于改進和發(fā)展，采用培訓是最經(jīng)濟有效的方式，而核心的動機和特質(zhì)處于冰山的最低層，難于評估和改進，但卻是最有選拔經(jīng)濟價值的。探索建立基于勝任力模型的輔導員招聘工作機制，能夠有效的幫助高校選拔出最適合崗位需要、最具發(fā)展?jié)摿妥罘辖M織要求的輔導員工作勝任者，避免由于選拔失誤所帶來的人力資源浪費和過多的培訓支出。

基于勝任力模型的輔導員招聘工作，就是分析應聘者的行為特征，再與高校勝任力模型中的勝任力要素進行比較，匹配比較的結(jié)果用來做出招聘與選拔的決策。其關鍵在于如何評估應聘者是否具有高校輔導員勝任力模型中勝任力要素。評估時，尤其要注重對勝任力要素中深層次行為特征的考察。這是因為如果選拔的人員不具備輔導員崗位所需要的深層次的勝任力要素，要想改變該應聘者的深層次特征不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于高校來說是一個重大的失誤與損失。

建立基于勝任力模型的科學的招聘選拔工作流程是影響招聘工作的關鍵。招聘流程中要注重同高校輔導員勝任力要素相關的測量表的應用，測量表可以由高校專業(yè)人員研究制定，也可以采用現(xiàn)有心理測評工具，如性格測驗、職業(yè)傾向測驗等。招聘過程中也可采用行為面試、無領導小組討論等技術(shù)，以保證招聘的質(zhì)量，提高準確率。

（二）基于勝任力模型的輔導員培訓工作

彌補不足，進一步提升輔導員的勝任力，從而達到優(yōu)秀績效的要求是輔導員培訓工作的目的。同時，培訓還應遵循投入小、收益大的原則，培訓要結(jié)合不同崗位需要和個人實際，針對性進行。在輔導員培訓工作中運用勝任力模型，首先要明確培訓對象和培訓對象所在職位所需的重要勝任要素，即培訓內(nèi)容的重點必須是同普通績效者相區(qū)別的高績效表現(xiàn)者的勝任特征，并且將培訓對象個體同重要勝任要素差異較大的關鍵勝任特征作為培訓的重點。從而達到輔導員培訓“量身定做”的目的，有效彌補輔導員自身的“短木板”，針對性的突出關鍵內(nèi)容，使培訓效果更為明顯，減少不合理的培訓開支，用最少的投入提升輔導員的勝任能力，促進學生工作更好的開展。

基于勝任力模型的培訓開發(fā)實施步驟為：首先依據(jù)績效考核、個人評估等確認輔導員在各勝任力要素上的差距，接著分析存在差距對工作績效帶來的影響，根據(jù)工作需要確定勝任力要素彌補的優(yōu)先順序，最后制定培訓計劃、設定培訓項目課程，執(zhí)行并評價各項目課程的效果。

此外，勝任力模型還有助于高校輔導員個體通過將自身行為特征同各勝任力要素進行對比，尋找存在的差距，分析自身的“短木板”，主動采取自學、鍛煉等方式進行彌補。

（三）基于勝任力模型的輔導員績效考核工作

傳統(tǒng)的輔導員績效考核關注的是輔導員過去一段時間內(nèi)工作的結(jié)果是什么，從本質(zhì)上講關注的是輔導員的短期績效，對輔導員的績效考核是結(jié)果導向型的，有時會促使輔導員為達到某項規(guī)定的指標而走捷徑，數(shù)量化的指標似乎是達到了，然而學生思想政治教育的真正成效卻大打折扣。而基于勝任力模型的績效考核，除關注過去的結(jié)果外，還關注輔導員的勝任力要素，關注當前與未來的績效，對輔導員的績效考核是能力導向型的。

基于勝任力模型的輔導員績效管理重視績效結(jié)果和勝任力要素評估兩個方面，對輔導員履行職責過程中使用的技能也被視為績效。大多數(shù)的績效結(jié)果是量化的，著眼于過去的，勝任力要素評估比較重視品質(zhì)，范圍較廣，著眼于未來，而且被用來作為輔導員發(fā)展和生涯規(guī)劃的指標。輔導員過去一年的實際“產(chǎn)出”和他們的勝任特征促使其被認為在目前或未來的學生工作中可能會有優(yōu)異表現(xiàn)。

建立基于勝任力模型的高校輔導員績效管理系統(tǒng)的工作流程為：

1.依據(jù)高校輔導員勝任力模型，建立綜合績效管理系統(tǒng)，以評估能預測輔導員工作表現(xiàn)的績效結(jié)果和勝任行為特征。

2.制定績效計劃，包括輔導員的能力發(fā)展目標和應采取的行動，學校對輔導員應提供的協(xié)助和支持。

3.對輔導員的績效結(jié)果和勝任行為特征進行評估和反饋。對勝任行為特征的評估要結(jié)合自我評估、主管評估、學生評估和同事評估。通過向輔導員反饋四方評估的結(jié)果，促使輔導員了解自己目前勝任行為特征的情況，并尋找差距，進行了改進完善，以期達到理想的績效。

（四）基于勝任力模型的輔導員薪酬管理工作

建立基于勝任力模型的薪酬管理體系，能夠幫助高校吸納、保留更多具有高素質(zhì)、高潛質(zhì)的人才，這種對于驅(qū)動高績效產(chǎn)生的高素質(zhì)的關注，為輔導員的人力資源管理提供了有效的切入點。基于勝任力模型的薪酬管理工作，實際上對輔導員的個性以及創(chuàng)造力給予了相當?shù)淖鹬亍３艘话阈缘奈镔|(zhì)和精神激勵外，更注重創(chuàng)造更為寬松、更為優(yōu)越的環(huán)境使輔導員專業(yè)素質(zhì)與能力的使用、培養(yǎng)和拓展的渠道更為暢通。通過統(tǒng)籌規(guī)劃、拓寬出口，建立健全輔導員隊伍發(fā)展的“暢通”機制：鼓勵一部分專職輔導員長期從事輔導員工作，成為思想政治教育方面的專門人才；具有相應能力的輔導員可以聘任思想政治理論、心理輔導、就業(yè)指導等專業(yè)任課教師；選拔一批既有政策水平又有管理能力的優(yōu)秀輔導員作為黨政干部的后備力量加以重點培養(yǎng)，積極向?qū)W校各級黨政領導崗位推薦等。

參考文獻：

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