發展、關愛、樸實：農機巨頭約翰迪爾的人才管理之道

【編者按】

成立于1837年的約翰迪爾公司，是全球農業機械行業的領導者。公司在橫跨三個世紀的成長歷程中，經歷過戰爭時期、多次經濟危機以及行業的衰退，逐一跨越這些低谷時期，逐漸發展為了今日的行業巨頭，這其中的決定性因素之一就是公司卓越的人才管理策略。作為一家樸實的以農業機械起家的跨國企業，約翰迪爾是怎樣實現員工和公司的共同成長，由此奠定基業常青的基礎的？

在世界各地的田野上，人們都能常看到帶有綠色飛鹿商標的迪爾機械設備。迪爾公司（DeereCompany）成立于1837年，176年以來，公司不斷發展壯大，由最初的小鐵匠鋪發展成為今天業務遍及全球、擁有5.5萬多名員工的財富500強企業。迪爾公司現已成為世界上規模最大、產品線最齊全的農業機械制造商，全球最大的農業管理信息供應商和林業、建筑、草坪、景觀工程、場地養護等領域先進產品與服務供應商。此外，迪爾公司也制造、銷售重型設備發動機，并提供金融服務。

員工是約翰迪爾無可替代的寶貴資產。約翰迪爾以雇員工作的長期性和連續性享譽世界，公司中有一半員工為公司效力的時間已長達或超過20年。很多員工家庭中幾代人都為約翰迪爾工作。為什么約翰迪爾的員工能夠長時間在公司工作，與公司有那么深的情感聯系？

早在1887年，約翰迪爾就制定了公司第一個員工醫療和人身意外福利措施，幾年后，州和國家法律才把這些措施作為強制性規定。1907年，公司開始為在公司工作滿20年、年齡超過65歲的所有員工提供不用員工自己繳費的退休金。公司還很早就啟動了員工發展項目。今天，約翰迪爾仍舊堅守對員工的承諾，在幫助員工獲得成功的同時，公司也獲得了高績效的團隊合作。

全面、分層的員工發展項目

約翰迪爾的員工發展項目從員工加入約翰迪爾的第一天起就開始啟動。公司為不同工作年限、不同職級的員工設計了各不相同、有針對性的員工發展項目和職業發展項目。

新員工發展項目

約翰迪爾的新員工發展項目面向剛剛步入職場的大學畢業生，它包括財務發展項目、工程發展項目、IT早期發展項目、市場和客戶支持代表發展項目以及供應鏈管理發展項目五大類。這些項目為新員工安排了一系列有針對性的培訓和崗位輪換任務，幫助他們盡快融入公司的文化，熟悉業務，提升職業水平，建立起工作中的人際關系網。

持續的職業發展

約翰迪爾為全球各地的員工提供了多種職業發展資源，幫助他們實現持續的職業發展和職業成長。

約翰迪爾學習系統

約翰迪爾學習系統包括14所虛擬的約翰迪爾大學，根據員工的不同職責提供工程、供應管理、財務等在內的4500多門在線課程，并提供領導力技能培訓等通用課程。每個大學都有一幅學習路徑圖，它幫助員工了解滿足其自身職業技能發展所需補充的技能和知識。主管可以查看下屬員工的學習計劃，根據員工的工作職責對他們所選擇的學習計劃提出建議。

內部簡歷

約翰迪爾的員工可以投遞“內部簡歷”申請公司內部系統中顯示的職位空缺。約翰迪爾有一個實時更新的在線職位描述目錄，其中包括各個職位的職責和技能、經驗、教育背景等要求。員工可以在內部系統中公開張貼自己的簡歷，招聘主管和人力資源部員工能夠非常方便地搜索到員工簡歷。通過這一互動系統，每個員工都有平等的機會發展自己的職業生涯。

職業顧問和員工指導服務

職業顧問是約翰迪爾員工職業發展的最主要資源，他們本身也是約翰迪爾的員工，在自己的日常工作之外，通過遞交申請、接受培訓等步驟成為公司的職業顧問。職業顧問對員工的內部簡歷提供意見和建議，幫助他們為面試、職業面談等進行準備。目前，約翰迪爾在全球有100多個職業顧問，幾千名員工已擁有了自己的職業顧問，其中很多人在得到職業顧問的指導后獲得了職位晉升。

基于SVA的全面薪酬體系

正如約翰迪爾的產品一樣，約翰迪爾的薪酬和福利制度也非常具有競爭力。早在1872年，迪爾公司就開始實行8小時工作制，是美國最早采用這個制度的幾家公司之一。1918年，公司為所有工廠的周薪制員工創立了死亡、殘疾撫恤金方案。1912年，迪爾公司和約翰迪爾房地產機構同意為50所住宅的建造融資，這些住宅在建成后出售、租賃給迪爾的員工，成百上千的員工因此受惠。在1912年至1918年，迪爾公司在伊利諾依州的東莫林、莫林和羅克島資助建造了316所員工住房。公司為建造員工住房進行融資的做法一直持續到20世紀40年代。

為了提供既滿足員工需要又適應公司發展的員工薪酬，約翰迪爾的薪酬福利方案經歷了數次變革，從標準小時薪酬計劃發展到基于團隊的持續改進薪酬計劃，再到基于股東價值增值（Shareholder Value Added， SVA）的整體薪酬戰略。

2000年，約翰迪爾公司引入了SVA衡量法，強調為股東創造持續的價值。SVA不僅是一個高要求的業績指標體系和全面的財務管理架構，也是一種富有激勵的薪酬獎勵機制。為支持SVA衡量法，約翰迪爾將之前的浮動工資體系改為了與高績效更為直接掛鉤的獎勵政策。當公司處于良好的商業周期時，并不會自動向員工分發獎金。公司經營者要想獲得績效獎金，就必須在各個商業周期中都達到股東價值增值的標準。當行業銷售額上升時，這個標準也隨之提高。這一變化使約翰迪爾的薪酬戰略成了強勁的業績催化劑，為公司的SVA作出了貢獻。

在約翰迪爾，員工薪酬不僅僅局限于金錢回報，還包括一系列的福利和津貼。目前，約翰迪爾采用富有競爭力的整體薪酬戰略，其中包括員工發展、有挑戰性的工作、基本工資、浮動工資、福利、工作生活平衡、績效認可以及歸屬感等8個板塊，為員工帶去高水平的薪資待遇、全面的健康服務，以及優質的生活資源。

基于土地的企業文化管理

作為從農業機械起步的企業，約翰迪爾的大多數客戶是與土地打交道的農民、工人以及維護人員。公司從創始人約翰·迪爾時期就形成了根植于土地的、誠實守信的文化。公司各級部門在進行任何決策時都需要遵守4個基本的商業原則：誠實、優質、守信和創新，這是公司創始人約翰·迪爾所恪守的價值標準。

根植于土地

約翰迪爾的產品和客戶都深深根植于土地。公司從1837年就開始為農民服務，即使在多元化發展的今天，農業設備仍然是公司規模最大的業務單元。與土地的長期聯系使約翰迪爾在發展壯大的同時能夠保持經營重點，在經營風格和經營方向上保持著中庸之道。約翰迪爾員工的工作方式樸實無華，員工在做出決策時都非常謹慎保守，并且會對風險進行一番合理的評估。不論在公司的哪個部門，都沒有超級明星，只有不懈努力、創造佳績的員工團隊。

誠實正直的價值觀

誠實正直的價值觀一直是約翰迪爾文化的一部分。當面臨新的機遇時，公司會對潛在的機遇進行評估，只選擇那些和公司文化一致、有助于公司實現長期利益的發展機遇。約翰迪爾公司在歷史上多次做出富有同情心和正義感的舉措，也因此贏得了員工、客戶和社會的尊敬。

1929年，美國陷入嚴重的經濟大蕭條，大量農民處于破產邊緣。當時，成千上萬的農民已賒賬購買了約翰迪爾的機器，卻無力償還債務。到1931年，約翰迪爾因賒銷產品而產生的應收款多達5460多萬美元，同年，公司的總銷售額卻只有2770萬美元。但公司決定，無論需要多長時間，都在賬面上繼續保留這些應收款，不沒收用戶的抵押品。這一頗具風險的決定得到了回報。到1936年，幾乎99%的過期債務都已償還給了公司。對客戶的信任使公司得到了他們無價的忠誠。

在誠實正直的價值觀的引導下，迪爾還多次和競爭對手分享寶貴的安全專利。在20世紀早期，所有的拖拉機都沒有駕駛室，如果設備翻車，農民很可能被壓在拖拉機下受傷甚至失去生命。為避免此類事件發生，約翰迪爾的工程師發明了一種防翻保護架，并申請了專利。為挽救各地農民的生命，公司在1966年與競爭對手分享了這項專利，使這一設計能夠用于所有品牌的拖拉機。

作為一家基業長青的行業領軍企業，約翰迪爾公司從成立伊始就將員工看做自己的寶貴財富，真正關注他們的成長，為他們帶去更好的薪酬、福利待遇，并且堅守根植于土地的樸實、誠實、正直的價值觀，培養了一批又一批忠誠、卓越的約翰迪爾人。