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華德士：2013年薪酬展望或將有所提升

日前，總部設在倫敦的專業人才顧問公司華德士集團正式發布了一年一度的全球薪資報告稱，在世界銀行預測的中國GDP預計將突破8%，通脹率將進一步上升的大環境下，2013年的雇員整體薪酬水平還將略有提升，求職者在更換工作時，薪資的增幅將達到15-25%，而對于目前已有穩定工作的人，在企業內的加薪幅度可能會達到8%。

上述報告對全球范圍內正式和短期員工的薪資水平進行了深入分析，涵蓋了多行業領域。銀行和金融服務機構普遍遭受全球市場環境的不利影響。一方面，企業迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時，鑒于成本控制的需求而不得不凍結某些崗位的招聘。零售、奢侈品和快速消費品行業均呈現出增長態勢。這主要歸因于大量國際品牌向二三線城市的擴張，從而帶動了銷售、人力資源、培訓、業務開發和商務租賃等領域的人才需求。外資的涌入帶動了IT行業的持續發展；市場對具有跨地域業務經驗的IT專業人員、程序員以及能夠幫助拓展業務的商業分析師都呈現出一定的需求。

此外，報告指出，眾多跨國公司致力于推動其在華業務的本地化，因此對歐美人才的需求有所降低。相反，來自香港、臺灣、新加坡和馬來西亞等亞洲地區的求職者憑借普通話溝通技能和對本地文化的適應性，受到雇主的普遍青睞。

在一些人才稀缺的專業領域，例如金融機構的銷售人才領域仍保持著非常活躍的狀態。華德士銀行與金融服務資深顧問孫琇告訴記者，金融行業的前臺崗位依然是金融市場招聘的熱門。例如銷售崗位可以直接給企業帶來直接的利潤，無論總體市場好壞與否，銷售崗位的人才需求量依然很大。即便是在外資銀行有裁員的情況發生，但如果這些被裁員銷售人才擁有較好的客戶資源、溝通和表達能力，都能在短時間內找到相對適合的工作。另一方面，實際上現在也有越來越多的外資金融機構的人才回到國有金融機構，原因是現如今國有金融機構在不斷的獲得越來越多的金融牌照，經營起了越來越多新的金融業務領域，然而國有的人才儲備很難適應這種新增長的業務，所以需要從海外市場上找一些經驗豐富能夠從事新增業務的人才。這些海外的候選人，往往比較看重他們在國內的工作環境、發展前景，以及國內的資源積累。“一名普通的銷售人才能得到帶團隊做管理的升職機會，這無可厚非也是一種能吸引銷售人才加入的有效方式。”

在工業品類市場與銷售領域，嵇成琴經理告訴記者，最近一至兩年內，數字營銷人才受到追捧。企業不再希望只通過傳統媒體對產品進行推廣，線上資源的整合和宣傳能力，例如微博營銷能力是這類人才的一個新特點；對于銷售領域人才來說，全面解決方案的顧問式銷售人才越來越受到青睞，此外，多語言運用能力也是企業比較看重的。

在IT研發領域，近年來的人才需求處于比較穩定的狀態。很多跨國的大型IT公司將研發中心設在中國，但隨著企業運營成本的提升，有些公司的研發中心有從一線城市北京、上海、廣州轉移到二、三線城市西安、武漢、成都等城市的趨勢。就具體職位而言，軟件測試類職位是一個方向，程序員、商業分析師也是人才需求增長比較快的領域。

@馮善峰

【HR常犯的錯誤】

1.被各種所謂理念和工具迷惑，缺乏判斷力；2.專業和實踐知識的匱乏；3.無法認知HR的雙重角色；4.無法準確地定位自身；5.缺乏溝通能力；6.缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠；7.缺乏宏觀把控能力。

@張天兵

【一份好報告有三個特點】

第一是結論鮮明。沒結論別人憑什么付錢給你？第二是論據明晰合理。沒道理別人為什么要信你？不可能總有完全充分的信息，所以未必所有結論都有完全充分的理由，但論據一定要明晰合理，哪怕是基于假設。第三是結論直擊問題。再精辟的結論，若與問題無關，即是廢話，不如不說。

@張榮光

【企業管理的四種模式】

一是保姆式管理風格，其管理行為模式是：“我來決定，我來做”二是教練式管理風格，其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”三是團隊式管理風格，其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。四是授權式管理風格，其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。

李太林

【馬云眼中的薪酬績效】

1.核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西。2.給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。3.欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。4.三個人干五個人的活，拿四個人的工資。5.加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。6.那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。

@洪向陽

【小洞不補，大洞吃苦】

人總歸要多受些罪才能深刻領會這些簡單的道理的。一顆牙不舒服到牙疼，再到非拔掉不可，是這個過程；工作不順，跳槽換工作，再到職業競爭力直線下降，再來做咨詢解決問題，也是這個過程。所以那些受過挫折的人通常更能深刻理解職業規劃的重要性和必要性。

學者

@錢國新

【HR在企業中的作用】

無論在哪個企業說“人”很重要，特別是人才更重要，這不會錯。但大部分HR都忘了自己的使命，即怎樣將重要的事和重要的人變得不重要，怎樣將緊缺的人才變得不再緊缺。如果HR能幫助企業將阿重要的事和重要的人變得不重要，將緊缺的人才變得不再緊缺，那HR在企業里的價值絕不亞于企業內任何其他職位。

@王重一

【你會用才嗎】

1.不要把兩匹千里馬拴在一個槽上吃草，暗戰致命。2.鶴立雞群，鶴比雞難受，它要承受很多來自群體的壓力；出眾是要付出代價的。3.在正常情況下有超常發揮叫優秀，在超常情況下有正常發揮才是卓越。4.行為是可以引導的，裝傻時間長了就真傻了，裝快樂時間長了就真快樂了。

@劉昕RUC

【管理的本質】

管理的本質是以足夠的效率來實現目標，如果在這一過程中還恰巧能夠讓員工感到滿意或開心，那就更好了。至于幸福，首先取決于一個人的需求和期望高低；其次，從本質上來說，幸福是一種人生狀態，因而主要是自己掙來的，而不是別人能給與的。

@蘇勇

【企業對商業環境的考量】

在進入某個市場時，企業要入鄉隨俗，花大力氣研究當地消費者的消費心理和行為方式。中國消費者善于接受新的商業模式，勇于嘗試，但興奮點也容易轉移，消費忠誠度較低，價格敏感度較高。這就需要企業對商業模式加以仔細考量，把握好二者之間的平衡，使企業在多變的商業環境中立于不敗之地。

組織機構

@萬古eHR

【建立和實施股權激勵機制】

股權激勵是企業管理、利益分配乃至企業文化的一次重要創新，無論企業的現狀和資本結構如何，無論是否是上市公司，都要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性主要體現在以下幾個方面：創造企業的利益共同體、業績激勵、有利于經營者關注企業長期發展，減少短期行為、留住人才、吸引人才。

@中智薪酬

【成功實施平衡計分卡的要素】

1.高層管理的決心、支持和參與；2.與企業戰略和績效管理、能力發展以及浮動薪資的連接；3.有平衡計分卡實施經驗的專家指導；4.有效的IT系統，以減少行政性事務和手工操作；5.人力資源管理人員必須提升到戰略高度，使之成為企業高層管理的合作伙伴， 保證平衡計分卡的成功實施。

@BNET商學院

【企業內訓師選拔要點】

1.較強的專業能力，在擅長的領域里要專業；2.一定的課件開發能力；3.溝通能力強，不能只講課，還要互動和溝通；4.有一定的人力資源知識，會運用人力資源管理知識、理念和工具；5.不斷學習積累開發課件并經常實戰培訓；6.心理素質好，心態要端正。

@金蝶軟件寧波分公司

【這樣布置工作最有效】

1.結果：告訴員工知道你想要的是什么；2.尺度：給予指導方針，無須細節；3.影響：向員工說明他們的重要性（貢獻、影響和后果）；4.資源：告訴員工有多少資源可用（含物質資源、財務資源、人力資源和時間資源）；5.負責：確定讓員工對結果負責，而不是對方法負責。

@復星

【HRD如何能夠獲得老板的信任和支持】

1.聚焦業績實現，招好人，設計好薪酬考核機制，而不是悶頭搞什么人力資源體系建設；2.洞悉老板關注的焦點，做好干部培養和文化建設；3.設計雙贏方案，善于建立規則，通過規則解決問題；4.擅長解決難題，長袖善舞，能搞定各種關系；5.傳遞正能量。

@李迎春

【HR須知：勞動合同的幾個法律風險】

1.未訂書面勞動合同的二倍工資風險；2.違法約定試用期且實際履行的賠償風險；3.不符合法定條件約定的違約金條款無效風險；4.違法解除合同（包括證據瑕疵、程序瑕疵）的賠償金風險；5.拒不出具解除或終止勞動合同證明的賠償風險。