高價“搶人戰(zhàn)”開始

千金易得，一將難求。越來越多外企將未來發(fā)展勢頭瞄準(zhǔn)新興市場中國。而尋找合適的人來運(yùn)營其在華業(yè)務(wù)，并非易事。

搬家到華成為流行

對于諸多全球制藥公司來說，未來的成功關(guān)鍵在于在世界新興市場的成功，其中尤其是中國：2011年，十大跨國藥企在華銷售比其在當(dāng)?shù)厥袌龉捕喑?00億美元，增長率均居于15%～32%之間。拜耳中國前總裁李希烈曾預(yù)測，未來7～8年問，中國將取代美國成為拜耳最大的藥品市場。

有別于以往只是簡單地設(shè)立營銷和市場中心，近來跨國公司還熱衷于在華開展其全球商務(wù)和拓展功能，其中不少正在中國設(shè)立機(jī)能完整的綜合運(yùn)營中心。順應(yīng)這一背景，拜耳醫(yī)療保健公司將其普藥總部于2011年搬到北京，業(yè)界一致認(rèn)為這是藥企的一項突破性舉動。通用電器也宣布其x光業(yè)務(wù)總部將搬到北京。

而他們并不是惟一一家如此大動干戈搬遷至華的跨國企業(yè)，輝瑞、羅氏和葛蘭素史克都將全球領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊搬到了中國，其中尤以大城市京、滬為熱門。

然而關(guān)起門來，高層們表達(dá)了在像中國這樣的新興市場運(yùn)營的成本和收益的關(guān)心——激烈的競爭、政府對本土藥企的傾斜扶持等等都是顧慮的焦點(diǎn)所在。普華永道的白皮書指出，9個亞洲國家藥企（包括跨國企業(yè)和本土企業(yè)）決策層在會晤時均表示，知識產(chǎn)權(quán)、腐敗和統(tǒng)一定價這些問題在亞洲藥物市場還沒有得到充分解決。

其中，最讓跨國企業(yè)寢食難安的則是知識產(chǎn)權(quán)問題。中國最近修改了知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法的一些細(xì)則，允許中國藥企獲得必要的許可來生產(chǎn)仍在專利保護(hù)期藥物的低價仿制產(chǎn)品。這一政策的改變意味著約100種跨國外企在華產(chǎn)品份額將被蒸發(fā)。

組織排異的風(fēng)險

盡管中國在研發(fā)和技術(shù)方面有很好的人才資源，然而，它缺乏優(yōu)質(zhì)的高管，缺乏有能力全盤管理運(yùn)營藥品和醫(yī)療保健跨國企業(yè)的管理者。正因如此，很多外企在中國的業(yè)務(wù)中，外籍人士仍位于人力金字塔結(jié)構(gòu)的頂端。

然而本土文化對高管如何管理、溝通、培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)在本土運(yùn)營中有著巨大的影響。在華的外籍管理人士需要廣泛的支持，甚至包括如何遞名片、如何與當(dāng)?shù)毓賳T打交道、分析主要競爭對手以及與本地中層管理人員如何互動等細(xì)微之處。不斷盲目引進(jìn)外籍高管所存在的風(fēng)險很可能是，他們（及家人）都無法適應(yīng)。為何海外職位會失敗？理由有成千上萬種，而這些并不是總部或高級管理層所能預(yù)見或控制的。總的來說，在華失敗的風(fēng)險甚高。

以往，跨國公司往往被中國求職者作為“首選雇主”。而今有跡象表明這一競爭優(yōu)勢已經(jīng)削弱。經(jīng)濟(jì)學(xué)人的信息部2011年的一份調(diào)查表明，全球財收逾50億美元的企業(yè)中，有3/4認(rèn)為比起本土的競爭對手，他們在華沒有更高級的技術(shù)或更強(qiáng)的品牌優(yōu)勢。

中國的管理層人員如果在目前企業(yè)中沒有明確清晰的職業(yè)發(fā)展道路，將會毫不猶豫地尋找下家——而這對于他們又往往是輕而易舉的。因此，提供有競爭力的薪資、積極管理員工的職業(yè)發(fā)展途徑、提供完善的發(fā)展計劃等全球通行的“留人”策略在中國尤其重要。

擅于雇人的公司，往往也擅于留人。這類企業(yè)在員工投入上下手甚重，將員工擺在第一位，與人有關(guān)的決定迅速高效一而且本地化徹底。數(shù)份報告表明，在中國快節(jié)奏的人才市場尋找合適的人才，“靈活應(yīng)變”這一點(diǎn)非常重要。

有信號表明，跨國公司已然在當(dāng)?shù)胤止玖魇Я似漤敿獾娜瞬拧．?dāng)中國新興企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時，他們開始意識到需要啟用高技術(shù)、全球化的管理人才，而有著外企管理經(jīng)驗者正是他們的首選。對于這類人，本土企業(yè)不惜以高薪聘之。

其中一個例子是先健科技，一個本土的先進(jìn)微創(chuàng)醫(yī)療器械開發(fā)商、制造商和供應(yīng)商。企業(yè)成立于1999年，如今已成為金磚四國最大、世界第二大先天性心臟缺損封堵器供應(yīng)商，以及中國領(lǐng)先的研發(fā)、生產(chǎn)微創(chuàng)醫(yī)療器械的企業(yè)。公司總裁趙亦偉（MichaelZhao），曾在強(qiáng)生醫(yī)療旗下CORDIS分公司美國、比利時、澳大利亞和中國不同分公司任過高級職位。

CHRO的重要性

人才市場需求如此之大，使得在過去的3年中，薪酬水平明顯水漲船高。高管年薪每年遞增幅度達(dá)12%～15%，也就是說，與3年前相比，同樣的職位年薪高出了50%。供不應(yīng)求導(dǎo)致無論是跨國企業(yè)還是本土企業(yè)都愿意以有競爭力的薪酬吸引真正的人才。為了繼續(xù)保持在中國受求職者歡迎的雇主地位，不少跨國企業(yè)不得不重新考慮其薪酬文化。

因為這些原因，在華業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵就在于一個全面、有戰(zhàn)略頭腦的中國首席人力資源官（CHRO）。而這就帶來另一個問題：過去，HR功能在中國企業(yè)的分量并不像西方企業(yè)中如此之重。因此多數(shù)HR的經(jīng)驗策略上更傾向于在專制的環(huán)境下做出決定和執(zhí)行意見。

CHRO們理應(yīng)能夠與公司的業(yè)務(wù)精英們就關(guān)于HR如何積極地影響在華業(yè)務(wù)在3～5年的框架內(nèi)進(jìn)行溝通。然而，跨國公司會發(fā)現(xiàn)，要找到又懂業(yè)務(wù)、又精于HR功能并有先進(jìn)外企HR經(jīng)驗的人是非常難的。觀察表明，在中國，要在懂行的CHRO人選中列出短名單（可能的職位候選人）來，比其他功能性職位要更難一些。對于HR領(lǐng)導(dǎo)者來說，要至少面試10位應(yīng)征者，才能找出一名可能候選人。而其他領(lǐng)導(dǎo)角色中，面試10名平均能有3名進(jìn)入短名單。

修復(fù)人才缺口

普華永道旗下人力資源公司SARATOGA在亞太區(qū)關(guān)于人力資本趨勢的調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)在起草投資戰(zhàn)略時，往往會對商業(yè)環(huán)境、市場情況進(jìn)行透徹的分析，卻忽視了能實施這些戰(zhàn)略時所需要的人力如何實現(xiàn)。目前，龍頭企業(yè)紛紛提高明年財政預(yù)算案以配合人力需求計劃。

提高的不僅僅是財政預(yù)算，更多的CEO們將HR整合到公司商業(yè)計劃的最高層級：亞太地區(qū)84%的CHRO或相應(yīng)職位直接向CEO匯報，而在西歐和北美，這一數(shù)據(jù)分別為77%和73%。

在華藥企應(yīng)為CHRO們提供足夠的資源、培訓(xùn)和支持，以保證他們在快速發(fā)展的市場中大施拳腳，擔(dān)任起企業(yè)戰(zhàn)略角色。他們需要被賦予更高的職責(zé)和權(quán)力，以認(rèn)識企業(yè)對高管的具體要求、物色合適的人選。自然地，CHRO也應(yīng)參與重要業(yè)務(wù)決策。全球所有企業(yè)中，有能力的人總是希望為重視自己意見的企業(yè)工作。他們亦尋求個人和職業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，對薪酬的要求也希望與自己的能力和市場需求所匹配。這些對留住人才也同樣適用：他們大多飽受競爭對手高薪的誘惑，而這種跳槽邀約幾乎每個禮拜都有。