論高校行政管理人員職業(yè)倦怠及克服

摘要：行政管理是高等學(xué)校教育體系中不可或缺的一環(huán)，是高校教學(xué)科研工作的重要基石之一。行政管理人員在承擔(dān)了大部分的教學(xué)科研輔助工作的同時，也承擔(dān)了很大的工作壓力，職業(yè)倦怠就是其不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種消極反應(yīng)。高校行政管理人員的職業(yè)倦怠不僅直接關(guān)系到其身心健康發(fā)展，還直接影響高校的辦學(xué)質(zhì)量和行政效益。克服職業(yè)倦怠一方面要求高校行政管理人員充分了解自己所從事的教育工作的意義，學(xué)會正確評價自己的工作成果，積極對待自己的工作付出與回報之間的關(guān)系；另一方面也要求高校切實(shí)改善行政管理人員的待遇和職業(yè)發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：高校行政管理人員職業(yè)倦怠克服

高校行政管理人員是高校的一個重要群體，承擔(dān)了大部分教學(xué)科研的輔助工作，是教學(xué)科研工作順利運(yùn)行有序發(fā)展的重要基石之一。他們能否充分發(fā)揮對工作的積極性和主動性，對高等教育質(zhì)量和行政效益有著至關(guān)重要的影響。由于高校行政管理工作具有繁雜、瑣碎、重復(fù)性高、要求細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶攸c(diǎn)，行政管理人員長期處理這些事務(wù)，容易感到厭煩、失落、找不到自我價值，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，這對行政管理人員的身心健康和高校的發(fā)展都是極其不利的。因此，如何克服職業(yè)倦怠，正確認(rèn)識自我價值是高校管理工作中不容忽視的問題。

一、職業(yè)倦怠的基本含義及形成機(jī)制的有關(guān)理論

1.基本含義

職業(yè)倦怠（occupational burnout），也稱“工作倦怠”，1974年紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）這一新概念，用于描述助人行業(yè)（helping professions）的從業(yè)人員因工作時間過長，工作量大，工作強(qiáng)度過高而導(dǎo)致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。他指出，倦怠是一種最容易在助人工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當(dāng)工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭，精疲力盡時，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了[1]。

2.形成機(jī)制的有關(guān)理論

自從職業(yè)倦怠的概念被提出以來，研究者從不同的角度或背景對職業(yè)倦怠進(jìn)行描述、解釋，并提出了許多不同的理論。

（1）資源保存理論

該理論最初由Hobfoil提出。從工作要求和資源的角度對職業(yè)倦怠加以解釋是該理論的突出特征[2]。這是一個關(guān)于倦怠過程的重要理論。該理論認(rèn)為，倦怠的兩個潛在心理過程——工作要求與工作資源——與倦怠的不同緯度高度相關(guān)，工作要求過高及工作資源的缺乏是產(chǎn)生倦怠的原因。

（2）努力—回報模型

這一模型由Siegrist等人于1986年提出。該模型強(qiáng)調(diào)工作結(jié)構(gòu)中的努力和回報二者失衡容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

（3）工作匹配理論

Maslach等人認(rèn)為，職業(yè)倦怠并不是由個體或者工作單方面因素所導(dǎo)致的，而是由這兩者之間的匹配程度導(dǎo)致的。匹配的差距與個體體驗(yàn)到的職業(yè)倦怠成正比。該理論還指出，工作負(fù)荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等六個工作因素與個人的匹配度是職業(yè)倦怠的主要影響因素。

二、高校行政管理人員職業(yè)倦怠形成的主要原因

從職業(yè)倦怠的概念和眾多的形成理論中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠發(fā)生于助人行業(yè)，即工作內(nèi)容中具有服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)。高校行政管理人員肩負(fù)著管理與服務(wù)的重任，正是典型的助人行業(yè)，而高校行政管理工作的性質(zhì)和特點(diǎn)都是職業(yè)倦怠形成的主要因素。

1.工作要求與資源的沖突

高校行政管理工作內(nèi)容繁瑣，重復(fù)性高，但大多涉及規(guī)章制度，程序性強(qiáng)，工作要求更是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，給行政管理人員帶來了很大的心理壓力。另外，行政管理工作時間固定，不如教學(xué)科研人員工作時間自主性強(qiáng)。長期以來，大部分高校也對行政管理工作缺乏充分的認(rèn)識和足夠的重視，這種觀念在一定程度上導(dǎo)致了高校在各種機(jī)制和政策上都不自覺的傾向教學(xué)和科研，極易挫傷行政管理人員的積極性，導(dǎo)致他們對自身的職業(yè)沒有認(rèn)同感，在工作中也很難獲得成就感。

2.工作投入與回報的沖突

高校行政管理工作主要是一些事務(wù)性的工作，單調(diào)而又瑣碎，既耗時間又耗精力，使個人的自主性和創(chuàng)造性受到壓抑。再加上大多數(shù)行政管理人員都缺少培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會，很難提升自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，待遇與教學(xué)科研人員相比往往存在一定的差距，這使得行政管理人員在心理上產(chǎn)生一種不平衡感，讓他們感到每天付出大量的時間精力，結(jié)果依然是碌碌無為，前途渺茫。

3.個人觀念與工作環(huán)境的沖突

學(xué)生和教師是行政管理人員的管理和服務(wù)對象，隨著當(dāng)前高校的規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)生和教師的數(shù)量不斷增加，學(xué)生和教師的素質(zhì)也開始變得多樣化。由于對行政管理人員這一角色認(rèn)知度不同的原因，部分學(xué)生或者教師不認(rèn)同行政管理人員的管理的情況時有發(fā)生。當(dāng)行政管理人員面對種種沖突情境而又被期望做出角色行為時，角色沖突便會出現(xiàn)，如果這種不和諧不能被妥善調(diào)和，壓力就會隨之產(chǎn)生。

三、高校行政管理人員職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)及不良影響

1.情緒衰竭

工作熱情喪失，缺乏活力，這就是情緒衰竭，是最具代表性的倦怠指標(biāo)。行政管理人員一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠就會表現(xiàn)出對工作缺乏動機(jī)和興趣，工作態(tài)度不認(rèn)真、懶散，對所負(fù)責(zé)的事務(wù)厭煩，不會主動解決問題，在工作方式上選擇不積極上進(jìn)的態(tài)度，工作滿意度低。在服務(wù)交互的環(huán)境下，很容易發(fā)生情緒感染的情況，即行政管理人員將負(fù)面的情緒在無意識的狀態(tài)下傳遞給工作對象，出現(xiàn)惡性循環(huán)的情況。

2.去個性化

去個性化是屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，具體表現(xiàn)在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象情感疏離冷漠，甚至不把服務(wù)對象當(dāng)“人”看待，缺乏同情心。在心理上，往往認(rèn)為同事或者工作對象無法理解，自己的工作難以產(chǎn)生效果；在行動上，常常不愿意與同事合作或者面對工作對象時表現(xiàn)出暴躁、冷漠。這種狀態(tài)持續(xù)下去，就會與同事或工作對象之間相互影響，不利于工作的開展。

3.自我成就感降低

低成就感代表職業(yè)倦怠中的自我評價層面，具體表現(xiàn)為在所從事的工作過程中，自我成就感降低，自我效能感弱化，缺乏成功的體驗(yàn)，不愿意再努力工作，對自身的工作意義和工作能力評價較低，甚至消極怠工，厭惡工作。

四、職業(yè)倦怠的克服

1.行政管理人員首先要培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，增強(qiáng)自我調(diào)適能力。在生活中培養(yǎng)興趣愛好，釋放壓力，保持樂觀的情緒和身心健康，面對困難時，以良好的精神狀態(tài)，采取積極的應(yīng)對措施，化解各種沖突。

2.高校方面，應(yīng)該為行政管理人員創(chuàng)造條件，完善內(nèi)部管理機(jī)制，制定科學(xué)的考核制度，明確評價目的，健全評價機(jī)制，綜合運(yùn)用激勵措施，切實(shí)提高行政管理人員的地位和待遇。

3.行政管理人員還要充分了解行政管理工作的意義，正確評價自身工作能力、知識水平，從心理上接納自身的工作性質(zhì)，善于發(fā)現(xiàn)工作中的亮點(diǎn)，讓自己有信心有能力的投入到工作中去，在工作中找到提升自我價值，提升職業(yè)認(rèn)同感的方法，處理好奉獻(xiàn)與索取的關(guān)系。

行政管理是高等學(xué)校教育體系中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，行政管理人員對工作的熱情、積極性和主動性影響著高校的行政效益能否穩(wěn)定發(fā)揮。將高校行政管理人員的職業(yè)倦怠心理降到最低，讓他們在工作中最大限度的發(fā)揮自我價值，發(fā)揮工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，還需要社會、高校和行政管理人員自身等多方面一起努力。解決高校行政管理人員職業(yè)倦怠，任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]FREUDENBERGER H J.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974，30 （1）：159～165.

[2]HOBFOIL SE.Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress[J].American Psychologist， 1989， 44：513～524.