塔里木大學(xué)教師流失問題調(diào)查研究

摘要：塔里木大學(xué)作為新疆南疆地區(qū)唯一的一所綜合性大學(xué)，每年為社會提供了大量的優(yōu)秀畢業(yè)生，但是近年來教師流失嚴(yán)重已成為制約著學(xué)校發(fā)展的一個重要問題，本文通過問卷調(diào)查對造成塔里木大學(xué)人才流失狀況的原因及因素進行深層次剖析，并針對性的提出了一些留住人才的對策。

關(guān)鍵詞：教師流失問題調(diào)查研究

一所優(yōu)秀的高等學(xué)校必須具備一支高質(zhì)量的教學(xué)隊伍，這對提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校未來的發(fā)展起著重要的作用，塔里木大學(xué)作為南疆地區(qū)唯一的一所綜合性大學(xué)，每年向社會輸送了大量的優(yōu)秀人才，雖然近幾年來學(xué)校師資隊伍建設(shè)取得了長足的進展，但是留不住人才，優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重成為亟待解決的問題之一。

一、塔里木大學(xué)教師流失狀況分析

1.教師流失的特征與表現(xiàn)

（1）流失教師的學(xué)歷職稱層次較高

據(jù)近幾年教師學(xué)歷職稱比例統(tǒng)計顯示，2006年高學(xué)歷高職稱教師占學(xué)校教師總?cè)藬?shù)的25%，2007年下降到24.8%[1]，2008年為23.5%，2009年上升為24.2%，2010年為29%，2011年為33%，從上述數(shù)據(jù)資料可以看出，流失教師的學(xué)歷和職稱層次普遍較高。

（2）熱門專業(yè)教師流失嚴(yán)重

從流失教師的專業(yè)上來看，流失的教師大多從事社會急需的緊俏專業(yè)或與經(jīng)濟密切相關(guān)的熱門專業(yè)，如計算機、外語、經(jīng)濟和理工類等專業(yè)，而農(nóng)科類的專業(yè)教師流失很少。這些流失教師的專業(yè)往往都是學(xué)校的薄弱專業(yè)，這不僅使得學(xué)校教師隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡，更直接危及到了這些專業(yè)課程的正常開設(shè)，也使得這些專業(yè)課程的教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下降。

（3）流失教師以中青年教師為主

近年來塔里木大學(xué)流失教師年齡大多在30歲-45歲之間，他們早就渡過了畢業(yè)后的過渡期及創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，這些教師年富力強、精力充沛、創(chuàng)造力旺盛，并且有幾年甚至多年的工作經(jīng)驗，有些還是所在單位的佼佼者，正因為有了這些好的自身條件，就容易促使他們對自身的工作環(huán)境和工作待遇產(chǎn)生不滿足，造成了大多數(shù)中青年教師的流失。

（4）流失教師的流向多為發(fā)達地區(qū)

塔里木大學(xué)教師流失的方向從地域來看，主要流向東部地區(qū)，流向一些大的中心城市，從工作單位的角度來看，部分教師選擇進入其他經(jīng)濟待遇相對較高的院校，也有些教師流向國家機關(guān)或者三資企業(yè)。

2.教師流失的原因調(diào)查

（1）調(diào)查問卷及調(diào)查的基本情況

為調(diào)查塔里木大學(xué)教師流失狀況，我們設(shè)計了調(diào)查問卷，于2012年4月間進行調(diào)查。調(diào)查樣本的選取采用以各學(xué)院為單位的隨機抽樣方法。共發(fā)放問卷50份，回收48份，最后進入數(shù)據(jù)分析的有效問卷為48份，有效回收率為96%。調(diào)查問卷分為基本信息和教師離校原因兩個部分。

基本信息部分包括四個人口變量。四個人口變量中年齡劃分為4段：①25—30；②31—35歲；③36—40歲歲；④40歲以上。教育水平以學(xué)歷來劃分，分別為①大學(xué)本科②碩士研究生；③博士研究生。性別分別為男性和女性?；橐鰻顟B(tài)分為未婚和已婚。

調(diào)查對象按性別分：男性28人（占總?cè)藬?shù)的58.3%），女性20人（占總?cè)藬?shù)的41.7%）。按婚姻狀況分：已婚41人（占總?cè)藬?shù)的85.4%）。按學(xué)歷分：本科學(xué)歷10 人（占總?cè)藬?shù)的20.8%），碩士學(xué)歷36 人（占總?cè)藬?shù)的75%），博士學(xué)歷2 人（占總?cè)藬?shù)的4.2%） 。按年齡分：25歲-30歲之間的有10人（占總?cè)藬?shù)的20.8%），31歲-35歲之間的有18人（占總?cè)藬?shù)的37.5%），36歲-40歲之間的有12人（占總?cè)藬?shù)的25%），40歲以上的有8人（占總?cè)藬?shù)的16.7%）。

（2）調(diào)查結(jié)果分析

在對這48位教師將來是否會離校及離校原因進行調(diào)查問卷分析后得出，有6位教師目前有離校意向（占總?cè)藬?shù)的12.5%），還有28位教師表示將來如果有合適的機會自己將會選擇離校，（占總?cè)藬?shù)的58.3%）將這些教師的離校原因進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計后得出下表：

通過問卷調(diào)查顯示目前有離職意向的6人，及將來有合適機會將會選擇離校的28人年齡大多在25-36歲之間，這個年齡段正處于青年的中后期，他們早就渡過了畢業(yè)后的過渡期及創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，他們年富力強、精力充沛、創(chuàng)造力旺盛，并且有幾年甚至多年的工作經(jīng)驗，有些還是所在單位的佼佼者，而社會的迅速發(fā)展提供了許多極具吸引力的行業(yè)，新的機遇使一部分本來就不安于現(xiàn)狀的教師產(chǎn)生需要沖突和目標(biāo)沖突，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，使教師的工作滿意度降低，從而造成大多數(shù)中青年教師的流失。

其次學(xué)歷高低對教師不穩(wěn)定的影響也比較顯著，通過問卷調(diào)查顯示，有17.6%的教師選擇因為學(xué)校的工作條件及學(xué)校目前的地位影響了自己事業(yè)更大的發(fā)展而選擇跳槽，而這些教師大部分都是碩士研究生或以上學(xué)歷，這些學(xué)歷高并且科研能力強的教師，由于自身具有較強的市場競爭力，相對擇業(yè)面寬一些，因此對各方面的期望度也就相對較高，一旦在工作的某些方面有不如意，就很容易產(chǎn)生“跳槽”的念頭。相反，一些畢業(yè)于本科院校的教師，學(xué)校不但給他們提供了進修學(xué)習(xí)提高自己的機會，而且他們的薪資待遇與市場上同等學(xué)歷的人相比也不算低，所以這一部分群體相對來說滿意度比較高，離職意愿不強。

根據(jù)問卷調(diào)查顯示有14.7%的教師因為對學(xué)校的人事制度或分配制度不滿意而選擇離校，有8.8%的教師因為自己的工作沒有得到學(xué)校的認(rèn)可和肯定而選擇離校，雖然學(xué)校近年來經(jīng)過一系列的改革，在吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定教師隊伍等方面也取得了一些階段性的成果，但是由于改革步伐的緩慢，改革后仍然存在著很多問題，如職權(quán)集中、工作效率低下、協(xié)調(diào)能力及應(yīng)變能力差；在分配上缺乏競爭機制，中青年教職工和優(yōu)秀人才待遇偏低，教師的積極性沒有得到提高。在人事管理方面過度的追求穩(wěn)定，對人才管得過死；在工資、職稱晉級以及人才引進等方面缺少靈活性和自主性；在獎勵、住房待遇及任用人才等方面也不盡如人意，這些問題極大地挫傷了教師的積極性。在這種體制下，教師必然不能全身心地投入到教學(xué)科研中去，這不僅限制了優(yōu)秀人才的發(fā)展空間，也從根本上制約了學(xué)校的發(fā)展[2]。另外，學(xué)校在重用人才和人才培育方面尚未形成一個公平的競爭環(huán)境， 學(xué)校為了快速發(fā)展，提高科研和教學(xué)水平，想方設(shè)法的吸引外來人才，并且給予住房、津貼、科研啟動經(jīng)費等多方面的優(yōu)惠政策，而對于本校一些與引進人才水平相當(dāng)?shù)墓歉山處焻s沒有提供相應(yīng)的條件，明顯的厚此薄彼。這種反差使一些中青年教師的工作積極性遭到挫傷，對學(xué)校產(chǎn)生不滿，從而另謀高就，到其他高校去做“外來和尚”。

根據(jù)問卷調(diào)查顯示自然條件差、經(jīng)濟發(fā)展落后也是部分教師選擇離校的原因之一，由于塔里木大學(xué)地處天山南麓，塔克拉瑪干大沙漠北緣，受地理環(huán)境影響，氣候干燥，降雨量少，春秋多風(fēng)沙，冬季干冷，夏季干熱。這些氣候上的特點，對于在這里工作和生活的人來說是一個不小的挑戰(zhàn)，特別是從內(nèi)地城市招來的碩士或者博士，他們一直生活在濕潤溫暖的地方，初次來到西北地區(qū)，從心理上和生理上接受這種環(huán)境都需要一個過程[3]。同時，由于地處偏遠地區(qū)，交通不便，氣候惡劣等原因在一定程度上限制了經(jīng)濟水平的發(fā)展，塔里木大學(xué)所在的南疆地區(qū)經(jīng)濟水平滯后，缺少吸引人才的硬件環(huán)境，缺乏競爭力，教師的福利與待遇無法與發(fā)達城市相比，在這種雙因素的影響下導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生了離職的念頭。

二、塔里木大學(xué)教師流失所造成的影響分析

1.教師隊伍青黃不接，影響到教學(xué)質(zhì)量

許多教師離校都很突然，而這些流失教師的專業(yè)往往都是學(xué)校的薄弱專業(yè)，這就使學(xué)校的職能部門在安排工作上感到措手不及，致使有些教學(xué)計劃規(guī)定的課程開不全，就算是勉強開課，安排的新教師也是邊學(xué)邊教，無法保證教學(xué)質(zhì)量。即使在流失后學(xué)校又重新招收了一批教師，但這些新招收的教師大多是剛剛畢業(yè)，在教學(xué)上毫無經(jīng)驗，致使學(xué)院的教師隊伍青黃不接，中青年教師斷層明顯。

2.課題數(shù)量下降，科研成果減少

不少流失的教師都是學(xué)校的科研骨干，他們大部分都帶有課題，這些教師的流失不僅削弱了學(xué)校的科研力量，還直接或者間接的會導(dǎo)致學(xué)校課題數(shù)量下降、科研成果流失，影響學(xué)校整體科研水平。

3.加劇了教師隊伍的不穩(wěn)定性

當(dāng)在校教師看到那些離開學(xué)校的教師福利待遇比在學(xué)校大幅度提高時，心理極容易產(chǎn)生不平衡，他們會認(rèn)為自己從事的職業(yè)和自身的價值難以得到社會的認(rèn)同和尊重，一旦時機成熟， 他們也會想方設(shè)法的向待遇較高、發(fā)展機會較多的地區(qū)和其他職業(yè)流動。

三、解決塔里木大學(xué)教師流失問題、留住人才的對策建議

1.以事業(yè)來留住人才

面對嚴(yán)酷的外部自然環(huán)境我們無能為力，但是我們可以優(yōu)化自己的內(nèi)部環(huán)境。學(xué)校要在搞好教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的同時，改善教師的工作和生活環(huán)境，為他們提供舒適的生活條件；良好的工作環(huán)境，配備先進的實驗室和計算機、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)施，并開展學(xué)術(shù)交流活動，營造百家爭鳴的濃厚學(xué)術(shù)氣氛；還要充分挖掘出現(xiàn)有教師的潛能，鼓勵他們在職攻讀學(xué)位，有計劃安排他們到國家重點實驗室、重點院校和國外高校進修。轉(zhuǎn)變觀念，打破舊框框，掃除論資排輩障礙，充分調(diào)動起每一位教師學(xué)習(xí)和研究的積極性，用支持教師個人的事業(yè)發(fā)展帶動全校整體的事業(yè)發(fā)展。

2.以新的制度留住人才

對于學(xué)校而言，要在人才生活待遇水平不高的情況下調(diào)動人才的積極性，建立有效的薪酬激勵機制是關(guān)鍵。學(xué)校必須改進和完善各項制度。從分配制度上來看，要充分體現(xiàn)出按勞分配的原則，獎勤罰懶，不管是校內(nèi)原有的教師還是引進的教師在待遇上要一視同仁，作到既能吸引外來優(yōu)秀人才，又能留住本校骨干教師。從人事制度上來看，要改變終身制，實行合同制，引進競爭和激勵機制，這樣不但可以激活教師資源，提高學(xué)校教師的整體水平，也能使學(xué)校在教師流動中處于主動地位。從職稱評定制度來看，要敢于打破常規(guī)舊習(xí)，按水平而不是按資歷認(rèn)定職稱高低，職稱評定要充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則[4]。

3.用感情留住人才

通過問卷調(diào)查我們可以看出，中青年教師是我校教師隊伍流動的主體，工資收入低、生活條件差、住房緊張，一直是導(dǎo)致中青年教師走出校門的重要原因，作為高校教師來說他們也不愿意輕易更換自己的工作環(huán)境，甚至是職業(yè)。所以學(xué)校應(yīng)該抓住他們的這一心理，努力營造一種良好的工作氛圍，比如對優(yōu)秀青年教師給予一定的生活津貼，在住房分配政策上也對他們給予一定傾斜，使青年教師結(jié)婚成家無后顧之憂。雖然這樣做還不能從根本上解決問題，但卻能在一定程度上緩解他們因社會分配不公而產(chǎn)生的一些不平衡心理，讓他們從心底感受到學(xué)校的關(guān)懷和溫暖。也許一時的條件不能留住人才，但真摯的感情可以留住人才。讓教師覺得學(xué)校有時刻在關(guān)心著他們的工作和生活。對一些教師的合理要求，學(xué)校必須認(rèn)真重視并加以解決，當(dāng)教師對學(xué)校的某些做法產(chǎn)生困惑和不解時，學(xué)校應(yīng)該耐心的對教師進行講解，切忌獨斷專行，要時刻樹立教師是辦學(xué)主體的思想，要加強學(xué)校的文化建設(shè)，培育團結(jié)向上的塔大精神，形成融洽友愛的內(nèi)部氛圍。要樹立大膽創(chuàng)新、開拓進取、擴大開放的新觀念，表彰為學(xué)校發(fā)展做出重大貢獻的優(yōu)秀人才，形成“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的良好社會風(fēng)尚[5]，給人才提供良好的人文環(huán)境使教師能夠感覺到自己確實是學(xué)校的主人，有責(zé)任也愿意為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻。

參考文獻：

[1]塔里木大學(xué)本科教學(xué)工作水平評估自評報告，2007：18.

[2]肖立民.西部地區(qū)高校教師資源管理探析[D].蘭州大學(xué)：蘭州大學(xué)，2008.

[3]楊思信.西北人才流失的現(xiàn)狀、成因及對策[J].蘭州交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004（10）：84-85.

[4]韓雪楓.教師流動現(xiàn)象及原因和對策[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（5）：91.

[5]彭麗.欠發(fā)達地區(qū)高校人才流失問題研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)：西南財經(jīng)大學(xué)，2008.