淺談人力資源管理與傳統人事管理

摘 要：隨著社會的發展和科技的進步，我國的人事管理方面也進行了相應的改革，現代人力資源管理是為了順應時代的發展，符合我國現有的國情。但是在現階段我國很多的企業當中還是應用過去傳統的人事管理手段，對于企業的發展有很大的阻礙。我國企業要想在競爭激勵的市場中獲取一定的發展，就要對人力資源管理方法進行改革，以便更好的適應現代社會的發展。本文對傳統人事管理和現代的人力資源管理進行了分析闡述，為人力資源的管理方法轉變提供了依據。

關鍵詞：傳統人事；人力資源；轉變體系

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

1.1 觀念不同

對于傳統的人事管理來講，認為在對人力方面的投入，工資和相應的福利和培訓等都需要浪費企業的生產成本，而只有節省成本才能提高產品的市場競爭力，所以在人事管理上縮減開銷。隨著市場經濟全球化的進程加快，為了適應不斷變化的市場環境，企業在人力資源方面進行了改革，現代企業中認為對于人力資源的投入是一種資本性的資源，會為企業的發展帶來巨大的經濟效益，對于人力資源的投入將會比其他有形產品的投入具有重要意義。

1.2 形式不同

傳統的人事管理工作模式比較僵硬，不靈活，只是對于上級下發的指令被動的執行和管理，扮演了一個工具的角色。但是在現代的企業的發展中，由于受到市場經濟的影響，在企業的人力資源方面會主動的尋求人力開發，在管理方法上也會靈活掌握，不會生硬的執行既有模式，對于企業的發展有很大的促進作用。從這個差異度上就可以體現出兩種管理策略的不同，將兩種方式區別開來。

1.3 重點不同

傳統的人事管理模式在對企業的經營管理中主要是以“事”為中心，比較強調崗位的重要性，對于人才的選擇標準也是看其是否具備崗位工作的標準，不會去想這個人才是否在其他地方有利于企業的發展，只看重結果而不注重過程。這種做法從某方面來講是正確的，但是如果在對人才的任用上過分的強調崗位化，那么將會使很多高素質的能為企業創造更大價值的人才流失?，F代人力資源管理轉變了傳統的觀念，比較注重以“人”為中心，對人才的利用不再局限于技術層面的限制，比較注重對人才的開發和利用。在人才的選擇上，不再只是關注崗位的需求，而是更加注重在人才自身素質上的挖掘。在激烈的市場競爭中，人才對于企業的發展來講要比產品更具有激發力，可以為企業創造更大的價值。

2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式

2.1 制定科學的、具競爭力的制度

①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。

2.2 制定切實可行的人才開發戰略

在人力資源工作模式轉變以后，更加的注重對于人才的開發利用，那么企業在競爭激烈的市場中，就要做好人才儲備工作，針對企業發展的不同階段來儲備相應的人才。在對人才儲備期間要對其進行相關的培訓工作，在職業生涯規劃方面進行系統的培訓，為企業將來的發展打牢基礎。在其入職前要做好思想動員工作，并且對新老員工都要進行職業教育培訓工作，使其在不斷變化發展的時代背景下能夠更好的適應社會。對于人才要給予相應的激勵制度，可以從物質和精神兩方面相結合，使員工的生活福利有所提高，為其物質生活增加保障，才能夠將全部精力都應用到工作中來，在達到其滿意度的情況下，才能夠更好的發揮聰明才智，為企業的發展創造更大的經濟效益和價值。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質

在當今的企業中，對于人力資源管理工作，管理者對工作的實施有重要的影響，只有管理者在思維觀念和工作方法上有所轉變，才能夠使整個企業的人力資源管理有新的面貌。這就需要人力資源的管理者要具備全面的綜合素質，不僅要對基礎業務熟練，還要在基礎性學科等方面進行全面的學習，在此我們可以通過激勵考核制度來對其進行培訓，為企業的人力資源管理創造條件。

3 建立科學的人力資源工作體系

市場經濟在發展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業要通過科學手段，運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術種類、工作經驗、身體健康）之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業的發展創造了機會。同時，企業還要建立員工的勞動權益保障體系，在現在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發生流失。

3.3 績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種，企業管理者可以根據具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。

4 在市場經濟背景下，全球經濟已經實現了一體化，企業之間的競爭日益加劇。在未來的企業發展中，不再看重技術上的優劣，而是更加注重對于人才的開發。在企業的發展中，人在其中發揮著主觀能動性，只有將人才充分的發展利用，才能夠為企業創造更大的經濟效益。那么企業要想擁有高素質的人才，就要在管理觀念和管理方法上有所轉變，提升企業文化，要尊重人才，讓人才在企業中有歸屬感，值得為企業去奮斗，在企業和個人之見產生一種共鳴，在目標上達成一致，才能夠為企業的發展創造有利的條件。

參考文獻

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