醫院現代人力資源管理與開發

王冬霞

（內蒙古自治區呼和浩特市內蒙古精神衛生中心，內蒙古 呼和浩特 010010）

醫院現代人力資源管理與開發

王冬霞

（內蒙古自治區呼和浩特市內蒙古精神衛生中心，內蒙古 呼和浩特 010010）

分析醫院現代人力資源管理與開發的現狀與存在問題，提出優化衛生資源的配置的思路及醫院現代人力資源管理與開發措施，建立人力資源管理系統數據庫，制定人才培養規劃，為醫院發展創造良好的契機。

現代醫院；人力資源管理

隨著醫療衛生事業的發展和醫療制度的逐步完善，作為醫療衛生服務等活動的主體的醫院衛生人力資源的管理模式，已經不適應市場經濟發展的需要。在醫院之間的人才競爭日趨激烈的今天，人力資源已經與為衛生資源中最重要的資源，人力資源的開發與管理得當，可使醫院在競爭激烈的醫療市場立于不敗之地。目前，我市衛生事業改革與發展正處在一個關鍵時期，機遇和挑戰并存。如何進一步解放思想，更好地把握機遇實現醫院的發展，使本院服務的質量和效果取得新的突破、新的發展，進而全面提高本院醫療水平，直接關系到本院的生存和發展。因此，在知識管理的基礎上對本院人力資源進行有效的管理和開發，實現從傳統的人事行政管理向現代人力資源管理的轉變，推動衛生事業又好又快發展，達到利益最大化，則是醫院現代化建設中值得研究的重大課題。

1 人力資源概念與人力資源開發涵義

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱[1]。

對于一個組織（單位、企業）而言，其能夠運用的資源包括物質資源、信息資源和人力資源。在各種資源中人力資源最為重要，它是一種不同于物質資源和信息的能動的資源，它決定其他資源的開發、配置和利用，在經濟和管理中起著主導作用。所以醫療人力資源是一個醫院蓬勃發展的動力源泉，是提高醫院服務質量決定性資源，是醫院持續經營與發展的戰略關鍵[2]。

2 醫院人力資源現狀與存在問題

2.1 醫療資源信息管理基礎薄弱

醫院內部缺乏科學化、規范化的人力資源管理機制，對人事部門管理職能和人力資源開發重要性認識不足。主要體現醫院人力資源信息系統不健全，內容還不夠全面，對僅有的信息利用程度不高，僅處于傳統的人事管理系統階段，缺乏必需的人員績效考評、工作分析、薪酬、培訓等決策支持功能。各子系統信息數據庫間相互獨立，造成數據的重復存儲和資源浪費，無法共享和自動轉換，容易影響醫院的人力資源決策。缺乏科學的人才評估體系，目前，圍繞人才在工作中的“德、能、績、勤、廉”的表現進行評價，其具體的標準很模糊，不足以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。對決定一個人內在素質和特質，更多的是定性評價。

2.2 人力資源結構不合理

據衛生部有關統計資料顯示，在經濟發達的地方，醫療設備、醫療科技信息、衛生人力資源均出現“過剩”的現象，而在經濟落后的地方，衛生人力資源則嚴重不足，衛生技術人員的增長速度與需求不相適應。醫院衛生人力開發和醫院衛生人力使用相脫節，缺乏統一的協調。衛生人力資源的配置不平衡。

3 優化衛生資源的配置的思路

解放思想，進一步加強人力資源的管理和開發，增強大局意識和真抓實干的思想觀念。綜合分析醫療衛生服務存在的矛盾和問題，最大限度的利用有限的人力資源，統籌協調，加強部門協調配合、統籌謀劃，深入基層、深入群眾、深入實際，使各項政策、措施更加符合我院衛生服務工作的實際。

完善公共人力資源管理體系，抓好本院的基礎設施和機制建設，健全監測預警系統、醫療救治系統和指揮系統，切實提高對突發事件的應急處理能力，立足一切為患者服務的宗旨，優化衛生發展環境，完善衛生基礎設施建設，提高醫療技術，提升服務水平。加強醫院管理，把人性化服務放在實處，倡導健康文明的新風尚，改善服務質量，尊重科學、尊重醫務人員，構建和諧的醫患關系[3]。

更新觀念，強調“以人為本”，尊重人才，突出人力資源的個性化管理，尊重人力資源的個人性格和發展愿望。搞好人力資源的組織、培養、開發、規劃和交流，及時調整人才結構和知識結構，注重發現人才，并給人才提供施展才華的舞臺。

4 醫院現代人力資源管理與開發措施

4.1 人力資源管理系統數據庫

建設醫院人力資源信息管理系統，即要立足于醫院的基本情況和現有條件，更要有一定的拓展性和前瞻性，使整個信息管理系統能夠及時地滿足醫院整體發展的動態需要。隨著醫院人力資源管理工作的進一步科學化和專業化，新的功能模塊和業務模塊需要不斷的開發和擴展，充分發揮人事檔案信息化的作用，更好的服務于醫院人才戰略。通過人力資源管理信息系統的建立，提高人力資源管理工作效率，降低手工操作錯誤率，規范人力資源管理信息系統建立和使用流程，使之系統化、規范化和集成化，提供實時的人力資源信息綜合發布平臺[4]。

4.2 制定人才培養規劃

加強各層次專業人才的培養。對不同職級的醫務人員確定不同的培養重點。對初級職稱的醫務人員重點抓好“三基”、“三嚴”訓練和外語、計算機培訓。科教科、醫務處、護理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對中級職稱的醫務人員重點進行專業培訓，突出專業科教科、醫務處、護理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對新分配的人員實行嚴格的崗前培訓，進行崗前輪轉及學科培訓，崗前培訓不少于一周，崗位輪轉3～5年的學科培訓。技術特色；對高級職稱的醫務人員，重點面向高科技領域，開展新技術、新項目。同時注重發揮他們傳、幫、帶作用，使年輕的醫務人科教科、醫務處、護理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對新分配的人員實行嚴格的崗前培訓，進行崗前輪轉及學科培訓，崗前培訓不少于一周，崗位輪轉3—5年的學科培訓。員盡快成才。進一步補充科室專業梯隊建設，逐步實現主任醫師、副主任醫師、主治醫師、醫師之比為1∶3∶5∶7[5]。

要建章立制，形成制度，采取“請進來，走出去”的人才培養方針，積極支持醫療、護理、醫技專業人員參加各種在職培訓和攻讀學歷的學習，有計劃分期分批選派人員外出參觀學習，定期邀請有年資、經驗豐富的高校教授來院指導，鼓勵職工不斷學習新知識，掌握新技術，提高全院各類人員的整體水平。建立繼續醫學教育考核制度和繼續醫學教育檔案，健全和完善繼續醫學教育證書制度和學分登記制度。

5 結 語

作為醫療服務單位的醫院，必須有一批德才兼備、具有創新意識和創新能力，適應醫院發展需要的專業技術人才和管理人才，才能適應為患者健康服務的需要，才能適應市場經濟的需要，醫院人力資源開發與管理對醫院的生存與發展至關重要，同時，人力資源開發與管理也是一項系統工程，只有建立起充滿生機與活力的人力資源管理機制，積極探索，深入研究，科學應用，才能為醫院發展創造良好的契機。

[1]劉敬文,胡西厚,于薇薇.知識管理與醫院人力資源管理[J].中華現代醫院管理雜志,2008,6(5):6-8.

[2]羅珊.試論新形勢下醫院人力資源的開發與管理[J].中國現代醫學雜志,2004,14(24):154.

[3]李峰,方素珍.衛生機構管理者崗位勝任力[M].北京:人民衛生出版社,2007:21-22.

[4]劉燕梅,曹勇.構建新時期和諧醫院人力資源管理的探討[J].中國醫藥導報,2008,4(5):96.

[5]李文霞.加強醫院人力資源管理的現實思考[J].今日財富,2007 (12):161-163.

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