新形勢下公證人才培養模式探略

■劉 穎 (上海市東方公證處)

黨的十八大報告提出，要“加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”;要“推進國有企業和事業單位人事制度改革。加強和改進干部教育培訓，提高干部素質和能力”。高素質人才是公證事業的核心競爭力，培養和造就一批專業結構合理、素質優良的公證員隊伍，建立科學的評價體系、健全激勵和保障措施，是實施人才戰略的重要保障。在新形勢下，如何培養人才，培養什么樣的人才——建立何種人才培養模式、確定怎樣的人才培養目標，成為當前公證工作面臨的迫切而重大的課題。

一、人才培養對于公證機構發展的重要意義

公證制度作為一項重要的預防性法律制度，在保障民事權利平等實現、平衡利益關系、維護社會穩定和推進民主法治等方面發揮著獨特的作用。隨著我國經濟的快速發展，社會對公證需求日益增加，公證機構通過自身特定的法律服務而參與社會生活管理和穩定社會秩序的功能日益增強。但公證行業在法律執業群體中卻是一個相對弱小的行業。人數少、理論研究不夠深入、業務范圍不夠廣泛均是重要原因。上海公證行業在2000年實行事業單位改制后，整個行業出現了蓬勃發展的新態勢。用人機制的靈活也吸引了大量的優秀人才進入公證行業，促進了公證行業人員素質的整體提升。由此也使上海公證行業邁入了一個迅速上升、大跨步發展的階段。

人才培養為公證機構的長遠發展儲備了能量，為公證機構始終保持活力提供了有力保證。人才的培養，特別是創新型人才的培養對于公證機構的發展至關重要。人才發揮創新意識及創新潛能，并憑借其敏銳的觀察力，可以不斷發現和挖掘既符合時代發展要求、又契合公證實際的業務增長點，使公證機構始終擁有持續發展的源泉與動力。

人才培養還是公證機構不斷迎接新挑戰的必要條件。目前，社會經濟結構轉型，上海正在進行四個中心建設，這些均為上海公證機構的發展帶來新的機遇與挑戰。法律服務呈多元化趨勢，一些服務領域產生了新的公證需求，如企業法律服務、電子商務法律服務、知識產權法律服務等等，這些趨勢和需求為公證機構的發展顯示了新的空間和發展方向。公證機構只有加強人才隊伍建設，堅持人才的知識、能力、素質三位一體的培養，培育出業務能力高、綜合素質強、知識結構多元化的公證人才隊伍才能應對機遇和挑戰，才能不斷適應社會的發展變化，適應新情況，迎接新挑戰，解決新問題。

二、公證機構人才培養模式的現狀及其弊端

雖然近10年，公證行業、各公證機構均十分重視人才的培養，注重建立符合公證行業特色的人才培養機制，但在人才培養模式等方面還是存在著各種問題，特別是人才長期培養計劃的缺失及人才上升空間的模糊等問題日顯突出，成為制約公證行業及公證機構發展的重要因素。

(一)人才培養缺乏統一及長遠的規劃

公證制度恢復重建僅三十余年，公證法律制度不健全，行業發展不成熟，因此相應的公證人才培養缺乏規劃，人才的基礎性培訓不夠充分，戰略性開發沒有方案，缺乏人才培養機制。由于無規劃，公證機構的培訓內容多缺乏系統性，培訓內容遠不能滿足一名公證人員良好執業的知識需求。伴隨公證業務量的增長和競爭的日益激烈，公證人員都在趕超業務量，整天忙于日常事務，重復簡單工作，而淡化和忽視了對人才的基礎性培養，這往往造成公證人員知識結構單一，公證基礎知識掌握不牢靠，法學理論功底薄弱等問題。

目前，公證行業在經歷了快速發展之后遇到了瓶頸，需要轉型，但常感后勁不足。究其原因，缺乏戰略性人才儲備是根本。現有從業人員中僅較少一部分人思維活躍，能力突出，無法滿足公證機構可持續發展的內在需求。

(二)人才培養缺乏針對性

培養人才，教育是基礎，培訓是關鍵。目前，絕大多數公證機構沒有建立人才梯隊，因此培訓針對性不強，基本是全員性培訓，沒有根據不同層次人員以及工作性質進行分類培訓，培訓目標不清晰，培訓內容較膚淺，公證機構人員的工作能力沒有得到有效提升，因此培訓不夠有吸引力，培訓效果也不明顯。此外，公證機構為人才提供施展才能的平臺不多，公證機構人員多是在本職工作中自我完善，缺少在其他相關領域實踐中的歷練，往往造成人員思維方式固化，不利于人員綜合素質的提升。

(三)無明顯職級或專業等級劃分，員工無法制定有效的職業規劃

公證機構從行政機關轉制而來，人員層級不多，內部結構簡單，崗位一般分為管理人員、公證員、公證員助理和輔助人員，最主要崗位即是公證員，并沿用“公證員助理——公證員”的晉升模式。當成為一名公證員之后，職業上升空間不大，絕大多數人需要長期處于該崗位，久而久之形成惰性，活力減退，工作熱情消減，不利于個人潛能的發揮。由于輔助人員的準入條件相對較低，在行業中職業上升空間非常狹小，缺少激勵機制，造成輔助人員工作積極性不高，人才流失。

(四)對人才“用”多于“育”

隨著公證業務量的逐年遞增，公證機構對人才需求量增大，新人加盟使公證機構顯現勃勃生機，更為公證機構儲備了人才。但一些公證機構片面追求經濟利益，一味強調業務量的增長。新進人才通常還未接受系統培訓，帶教老師就已將其派往公證一線，辦理業務。他們每天忙碌而機械地完成帶教老師布置的工作任務，沒有更多的時間去學習、去提升。導致眾多新進人員公證基礎知識匱乏，基本功不扎實，甚至久而久之，在學校打下的法學知識功底也日益荒廢。歸根結底，公證機構沒有建立對人才的培養制度，對人才重視不夠，僅將新進人才當作勞動力使用，影響了人才的后續培養和進步，更影響了公證機構從業人員整體素質的提升。

三、創新公證機構人才培養模式的思考

鑒于目前公證機構人才培養的現狀，筆者試圖從目標創設、源頭掌控、過程設計、方法適用和評價機制五個方面，提出構建公證機構的人才培養模式的初步設想。

(一)目標的創設——長遠規劃及近期方案

人才培養首先要明確目標，目標的實現需要具體的規劃以及對于規劃的有效實施。筆者認為對于一個行業或者一個組織來說，實施人才戰略，因地制宜地制定人才培養和發展規劃是不可或缺的，以利于培養人才、吸引人才、發掘才人、集聚人才，為公證工作可持續發展提供人才保障。人才培養規劃不可能是單線條的、唯一的。人才培養需要時間上、空間上的多重劃分。就培養目標的創設載體——方案的制定方式來講，至少要存在兩個層面的細分，筆者稱之為“長遠規劃”和“近期方案”。

1、長遠規劃。長遠規劃的制定應基于對行業發展前景及趨勢的判斷而作出。具體到公證行業，未來公證行業的發展方向是什么，公證機構將提供何種形式及內容的法律服務，公證機構的服務領域還將有怎樣的擴展，這些都是公證機構制定人才培養長遠規劃所要考慮的問題?；诖耍C機構在制定人才培養的長遠規劃時，需要進行必要的調研，在了解明確上述問題的基礎上制定培養規劃，從而在長遠規劃中確定公證機構應招聘哪方面的人才，每個階段的側重點是什么，哪些人才是緊缺的，哪些人才是過剩的，應該形成何種模式的人才梯隊 (包括專業和學歷等)等等。這樣規劃才可能達到通過人才培養促進公證機構及行業發展的最終目標。當然，長遠規劃由于人認識的局限性，隨著時代的發展可能會顯露出各種各樣的缺陷，因此這里的長遠規劃并不是固定的，一成不變的，公證機構可以根據實際形勢的發展及客觀環境的變化及時作出調整，長遠也僅是一個相對的概念。每個公證機構可以根據自身的情況制定年限長短不一的規劃，或是3年，或是5年，或是10年，均可。

2、近期方案。近期方案相對于長遠規劃而言，指根據公證機構當前狀況而制定的一定時期內的人才培養方案，更多地表現為年度人才培養方案或是年度人才培訓計劃等形式。人才培養的近期方案一般圍繞公證機構一定時間內的工作思路的實現而展開，因此針對性更強，側重于解決一定時間內的特定問題，容易看到成效。近期方案的制定要注意頭痛醫頭、腳痛醫腳的片面性，要與公證機構的長遠規劃相結合，避免功利性，使人才培養能夠成為一個系統、科學、健康的體系。

無論是長遠規劃還是近期方案，筆者想要強調的是培訓目標的創設，“走一步看一步”的方法在人才培養方面是行不通的。人才培養一定要有明確的培養方向和目標，再通過具體的規劃和方案來逐步得以實現。

(二)源頭的掌控——人員招聘方式及定位

人才培養的前提是要有可培養的人。因此如何招聘到符合公證機構人才培養目標的人是啟動人才培養程序的前提。這樣人員的招聘方式及定位就成為關鍵。

1、公開、科學的招聘方式。因公證機構大多從國家機關改制而來，在人員招聘方式上多偏于保守。近些年雖有所改觀，但行政機關時代的印記總是或多或少地存在，某種程度上影響著優秀人才向公證機構的聚集。筆者倡導公開、科學的招聘方式。首先是公開。公開包括招聘人數、崗位、范圍、程序等全方位的公開，面向全社會公開，這是保證應聘者之間平等競爭的前提，也是保障公證機構能夠招聘到優秀人才的前提。其次是科學。科學的招聘方式要求參加招聘工作的人員具有相應的專業知識和經驗，懂得招聘技巧，能夠通過一定的程序或手段掌握應聘人員各方面情況，從而作出相應應聘人員是否符合公證機構招聘要求的準確判斷。此外，除了進行傳統的人才招聘外，可以嘗試參加網絡人才招聘會、法律人才專場招聘會等，還可以直接到知名高校去招聘。在選拔范圍上，除了面向應屆大學畢業生外，還可以把選拔視野擴展到從事法律實務的人才身上，比如高等院校、研究機構、司法機關、律師事務所的優秀人才。

2、強調一線實習的重要性。公證機構是直接面對當事人的法律服務機構，因此實習是公證機構招聘過程中非常必要和重要的流程。通過在一線的實習，對應聘人員的知識結構、溝通能力、復雜情況下的應對能力等方面進行綜合判斷和定位，從而為公證機構招聘到適格的人才。筆者設想的實習流程主要包括以下幾個環節。

(1)基礎性培訓。實習人員報到后，由相關部門安排實習人員參加必要的培訓，通過培訓要使實習人員了解公證機構的主要規章制度，知曉公證制度的基本價值、執業理念和簡單的公證程序規則等。

(2)輪崗制實習?；A性培訓后，實習人員進入一線業務部門，由部門負責人或指定公證員予以帶教。實習人員實行輪崗制，至少在兩個以上部門實習，接觸不同類型的公證業務。

(3)實習結束前，公證機構組織有關公證理論或實務的專題研討會，由在業務部門實習的人員參加，提交論文，每一位實習人員均需在研討會上發言，對相應專題提出自己的見解，相關部門對其表現予以考評。

在整個實習期間，公證機構人事部門應隨時掌握實習人員思想動態，并定期與部門負責人或指定帶教公證員聯系，及時了解實習人員情況。在實習結束時，根據相關部門對實習人員的考評，最終作出是否予以招聘的決定。

(三)過程的設計——流程、內容的針對性、有效性

人才招聘完成后，重點隨即轉化為建立完善的培養機制，發揮員工潛能，為公證機構提供戰略后備人才，保障公證機構的可持續性發展。培養過程的設計要因人而異，流程和內容均要強調針對性、有效性。為此，要根據員工個人能力、綜合素質等因素，采取分層次培養的方式。每一層次人員的培養目標、培訓流程及內容等均不相同。

如針對個人綜合素質高、具有創新精神、溝通能力和管理控制能力強、有大局意識的員工，公證機構對其培養方向一般應是既懂業務又懂管理的復合型人才，而最終的培養目標則是使其成為能夠承擔起推動公證機構長遠發展責任的人。對于此類員工，培訓的流程及方式要多元化，既可以有內部培訓，也可以有外部培訓，既要有輪崗鍛煉，也可與繼續教育相結合，總之培訓的流程和方式是靈活多變的。培訓內容也更加豐富，在業務知識外更要加強公證文化價值理念、管理知識技能和綜合知識的培訓。開闊其眼界，多方位地吸取知識，培養其創新理念，避免定式思維，并使其能逐步擁有作為一名管理者所應具備的綜合能力和關鍵資質。

如針對喜愛鉆研公證業務、善于思考的員工，公證機構對其培養目標則應是成為公證行業的專業型人才，能夠在公證業務領域內有所建樹，擁有驕人業績，或成為某個領域的公證專家。對于此類員工，培訓內容更強調專業性及技術性，還可根據每個員工的不同特長安排專項培訓，采取優勢培養的方法，最大限度地發揮人的潛能。

針對大部分員工而言，其培養目標是成為符合公證機構各崗位要求的人員。對于此類員工，培訓內容要更貼近工作實際，更多地強調與自身崗位要求相匹配的業務知識，可采取有相關部門進行系統性業務培訓的方式，定期開展，并逐步加以更新和完善。

(四)方法的適用——科學、多渠道、多種方式的結合

科學的有效的培訓應該是各種方法的組合，多渠道同時進行，不拘泥于形式，但強調針對性。如集中培訓與個性培訓相結合，內部培訓與外部培訓相結合，課堂直教與遠程培訓相結合等等。根據不同的培訓對象、不同時期公證機構的發展目標適時調整。

1、集中培訓。多采取課堂直教的方式，由處內或外聘專家集中授課。集中培訓多為內部培訓。

2、個性培訓。針對每個人的特點，采取不同的培訓方式和內容，可與帶教老師的帶教指導相結合。個性培訓還可與外部培訓相結合，建立針對特定員工的外部個性化培訓制度。

3、外部培訓。參加社會專業培訓機構的培訓，以彌補公證機構內部培訓的不足，主要關注于公證專業知識以外的培訓。

4、遠程培訓。對于無法通過課堂直教等方式獲得的培訓，可采取參加遠程網絡教育的方式，可由公證機構統一組織，也可由員工申請開展。

5、輪崗培訓。通過短期的交叉換位、輪崗交流，全面了解公證機構各方面工作。還可以到相關部門去輪崗、掛職，如兄弟公證處、律師事務所、法律援助中心、司法所、銀行、房產中介等。

6、自我培訓。利用個人業務時間進行深造，包括學歷和各項技能等，主動開發、提升自身能力。

(五)評估機制——檢驗監督及改進

目前公證機構對培訓評估機制重視還不夠，很多公證機構尚未建立這樣的評估機制。培訓的效果如何，是否能到達到預期的培訓目的，員工是否滿意，進而能否最終實現人才培養的目標，這些都依賴于培訓評估機制給出答案。通過評估，對已經實施的培訓工作進行檢驗，作出評價，也可為今后培訓工作的改進和完善提供依據和參考建議。

培訓評估機制一般包括以下幾個方面:

1、培訓記錄。對培訓情況進行完整記錄，主要包括時間、地點、培訓教師、參訓人員、培訓內容等。完整的培訓記錄是進行有效培訓評估的基礎。

2、參訓人員反饋。這是進行培訓評估的重要流程。包括對培訓方案是否滿意、具體培訓內容是否有價值、培訓方式是否適合等各方面的反饋。

3、訓后調研。對參加培訓員工的相應能力、知識進行調研，了解其是否掌握了培訓所要求的技能、知識點等，其工作能力或行為是否因為培訓有了某些良好的變化等。

4、分析評估。根據上述三個程序所掌握的信息，進行綜合分析，評價培訓效果，對培訓是否達到預期目標及培訓的有效性作出判斷，進而對培訓提出改進和完善意見。

綜上，公證機構的人才培養模式應該是有方案、有實施、有評估。要在結合員工自身職業規劃的基礎上，制定計劃，采取分層次、多渠道的培養方式，增強培養的針對性、有效性，并有計劃地逐步實施，注重對培訓的評估，從而為公證機構的長遠發展建立良性的、持續的人才后備體系，保障公證機構人才晉升渠道的暢通。