我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的再思考*

李坤剛

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位的指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。對(duì)于我國的勞務(wù)派遣，有學(xué)者主張嚴(yán)格規(guī)制，有學(xué)者主張大力發(fā)展。主張嚴(yán)格規(guī)制者站在遵守《勞動(dòng)合同法》的立法原則、保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的立場，認(rèn)為從制度角度看，勞務(wù)派遣如果盛行，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》就將成為多余的法律。①主張大力發(fā)展者認(rèn)為，勞務(wù)派遣可以降低經(jīng)營成本，使企業(yè)更好地根據(jù)市場需求靈活地組織生產(chǎn)，增強(qiáng)勞動(dòng)用工的彈性和靈活性，科學(xué)地配置人力資源。②經(jīng)過長期觀察和思考，筆者認(rèn)為，與發(fā)達(dá)國家相比，我國勞務(wù)派遣有其明顯的特性：其產(chǎn)生與發(fā)展是在我國特殊的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和法制背景下，由特殊的市場需求決定的。我國勞務(wù)派遣中的諸多問題，既有市場背景方面的原因，又有規(guī)制制度方面的原因。只有對(duì)勞務(wù)派遣的各類需求進(jìn)行合法性與合理性分析，在明察用工單位使用勞務(wù)派遣工的動(dòng)機(jī)、細(xì)考其原委、研判其影響的基礎(chǔ)上，才能提出正確的勞務(wù)派遣規(guī)制辦法。我國目前涉及勞務(wù)派遣的法律規(guī)范，包括全國人大常委會(huì)2012年12月通過的《關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》（以下簡稱《修改決定》），均未能對(duì)我國勞務(wù)派遣中存在的問題進(jìn)行準(zhǔn)確定位，在規(guī)范的方式和重點(diǎn)上仍存在偏差。本文擬從我國勞務(wù)派遣產(chǎn)生的背景和市場需求的角度，在對(duì)各類勞務(wù)派遣進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出完善我國勞務(wù)派遣法律制度的建議。

一、我國勞務(wù)派遣產(chǎn)生與發(fā)展的背景

（一）我國勞務(wù)派遣是在靈活就業(yè)的背景下產(chǎn)生與發(fā)展的

在很多發(fā)達(dá)國家，勞動(dòng)關(guān)系的主流是穩(wěn)定的終身雇用。如在英國，2009年74.6％的雇員簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同③。德國2008年有74.4％的雇員是全日制勞動(dòng)者，在所有受雇勞動(dòng)者中，85.4％簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同。在西班牙、波蘭和葡萄牙，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者占所有受雇勞動(dòng)者的比例分別是70.6％、73％和76.7％。④在發(fā)達(dá)國家，是由于無固定期限雇用無法滿足市場用工的靈活性需求，才產(chǎn)生了勞務(wù)派遣這種靈活的就業(yè)形式。我國的情況則與此不同。雖然我國《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，但目前我國大多數(shù)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的仍是固定期限勞動(dòng)合同，在未來相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)仍會(huì)如此。據(jù)調(diào)查，我國簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者僅占勞動(dòng)者總數(shù)的20％，非國有用人單位中只有3％的勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。⑤此外在我國，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者多為用人單位的核心雇員和高端雇員，這些人是依靠其本人的市場競爭力（而非勞動(dòng)法的力量）而獲得了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。在固定期限勞動(dòng)合同條件下，勞動(dòng)者沒有職業(yè)上的穩(wěn)定感，難以在同一用人單位作長期職業(yè)規(guī)劃，于是轉(zhuǎn)而追求短期利益最大化。為了實(shí)現(xiàn)短期勞動(dòng)價(jià)值的最大化，勞動(dòng)者很容易從一家單位轉(zhuǎn)到另一家單位，由此造成了我國勞動(dòng)者流動(dòng)率較高的局面。有關(guān)調(diào)查顯示，我國員工平均流動(dòng)率為15.9％，在全球處于高位。⑥綜上，與國外勞務(wù)派遣產(chǎn)生于穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，通過勞務(wù)派遣來提高就業(yè)靈活度不同，我國勞務(wù)派遣是在靈活就業(yè)的背景下產(chǎn)生的，這是研究我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制時(shí)必須注意的一個(gè)問題。

（二）我國勞務(wù)派遣是在工會(huì)集體力量制約缺失的背景下發(fā)展的

在一些國家勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中，工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)起到了重要作用。如2005年德國74％的勞動(dòng)者是受到集體協(xié)議保護(hù)的⑦，在德國，很難想象一個(gè)勞動(dòng)者加入企業(yè)工會(huì)后會(huì)被要求再與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，這在我國勞務(wù)派遣中卻是常有的現(xiàn)象。在美國，有的工會(huì)甚至通過集體談判的方式，控制了特定行業(yè)的勞務(wù)派遣市場，掌控了勞務(wù)派遣主動(dòng)權(quán)，為保護(hù)勞動(dòng)者的利益發(fā)揮了重要作用。⑧與國外不同，我國工會(huì)“上層力量強(qiáng)、下層力量弱”。“上層力量強(qiáng)”突出表現(xiàn)在：中華全國總工會(huì)（以下簡稱“全總”）一直積極倡導(dǎo)通過立法解決勞務(wù)派遣問題，特別是2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，全總更加強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；在2012年12月《修改決定》的出臺(tái)過程中，全總也發(fā)揮了積極作用。“下層力量弱”的主要表現(xiàn)是：基層工會(huì)力量薄弱，難以通過協(xié)調(diào)集體勞動(dòng)關(guān)系的方式解決勞務(wù)派遣中存在的問題。在這樣的背景下，我國勞務(wù)派遣市場的良性發(fā)展將更加依賴立法規(guī)制和行政管理。

此外，在許多國家勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中，政府主管部門始終以管理者的身份出現(xiàn)，并不參與勞務(wù)派遣的市場運(yùn)作，這對(duì)于保證政府勞務(wù)管理的中立性和公允性顯然是非常重要的。如果政府特別是勞動(dòng)行政主管部門參與勞務(wù)派遣的市場運(yùn)作，與其他主體一起從勞務(wù)派遣市場中獲取利潤，就會(huì)導(dǎo)致其管理立場發(fā)生偏移，從而不利于勞務(wù)派遣市場的良性發(fā)展。然而根據(jù)全總調(diào)查，我國的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主要有四類，其中之一是各級(jí)政府勞動(dòng)行政部門依托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)成立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)⑨，這實(shí)際上是有行政背景的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。事實(shí)上，在我國勞務(wù)派遣的發(fā)展中，一直有公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的參與，這在一定程度上影響了勞務(wù)派遣主管部門對(duì)勞務(wù)派遣市場的管理，也與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的地位和職能不相符合。

（三）我國勞務(wù)派遣是隨著勞動(dòng)市場法律規(guī)制的強(qiáng)化而逐漸加速發(fā)展的

從國際背景來看，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生與發(fā)展由諸多因素所導(dǎo)致，如經(jīng)濟(jì)全球化帶來的競爭壓力，第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的用工結(jié)構(gòu)變化，技術(shù)發(fā)展帶來的工作性質(zhì)、勞動(dòng)模式變化，等等。⑩但國外勞務(wù)派遣人員在整體上數(shù)量并不多，勞務(wù)派遣并不是迅速地、爆發(fā)式地發(fā)展的。據(jù)美國勞工部公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，截至2005年2月，美國的臨時(shí)中介勞工有120萬人，只占總就業(yè)人數(shù)的0.9％。在德國，據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)局統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)70年代以來外借雇員人數(shù)以每年10％的速度持續(xù)增長，但到了2010年也只占總勞動(dòng)人口的3％。從1986年7月《勞動(dòng)派遣法》頒布伊始，勞務(wù)派遣在日本就取得了合法地位，但受終身雇用的用工習(xí)慣影響，日本勞務(wù)派遣工的數(shù)量并不大，2005年只有106萬名勞務(wù)派遣工，約占日本就業(yè)總?cè)藬?shù)的2.1％。［11］總體來看，發(fā)達(dá)國家的勞務(wù)派遣工占用工總?cè)藬?shù)的比例是比較低的。

我國正式的勞務(wù)派遣產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1980年10月國務(wù)院頒布實(shí)施《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》，該規(guī)定第11條要求外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員必須通過外事服務(wù)單位或者中國政府指定的其他單位辦理，基于此規(guī)定產(chǎn)生了特殊就業(yè)領(lǐng)域的勞務(wù)派遣。后來，在我國國有企業(yè)勞動(dòng)制度改革中，出現(xiàn)了為安置下崗職工而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣和國內(nèi)關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的勞務(wù)派遣等。這些勞務(wù)派遣或因涉及領(lǐng)域有限、人數(shù)不多，或因具有過渡性、階段性特點(diǎn)而并未引起勞動(dòng)法研究者的關(guān)注。1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施后，隨著法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的加強(qiáng)，勞務(wù)派遣的發(fā)展速度逐漸加快。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，關(guān)于勞動(dòng)市場的法律規(guī)制更加嚴(yán)格，勞務(wù)派遣以更快的速度發(fā)展起來。2006年前后全總曾做過一個(gè)粗略估算，指出當(dāng)時(shí)全國大約有勞務(wù)派遣工2500萬人。全總研究室2011年調(diào)查測算，2011年全國企業(yè)勞務(wù)派遣工增加到約3700萬人，占企業(yè)職工總數(shù)的13.1％（該數(shù)據(jù)不涉及勞務(wù)外包、職業(yè)中介、人事代理等勞務(wù)經(jīng)濟(jì)形式），其中經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞務(wù)派遣的增速更為明顯。［12］由此可見，與其他國家不同，我國勞務(wù)派遣發(fā)展的特征之一是，勞務(wù)派遣的發(fā)展與法律對(duì)勞動(dòng)市場的規(guī)制成正比，勞動(dòng)法規(guī)制越嚴(yán)、勞動(dòng)司法越完善，勞務(wù)派遣就發(fā)展得越快。

二、我國勞務(wù)派遣的類型：法制與市場需求的角度

（一）因用人單位主體資格限制而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定，只有在用人單位和勞動(dòng)者之間才能形成勞動(dòng)關(guān)系［13］。用人單位有四類：企業(yè)單位、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。此主體范圍明顯過窄，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中不少用工主體無法被涵蓋在內(nèi)。在這種情形下，用工者如果要與雇員建立勞動(dòng)關(guān)系，使雇員適用勞動(dòng)法的規(guī)制，就必須采取勞務(wù)派遣的方式，讓雇員與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，再由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將雇員派給自己使用。現(xiàn)實(shí)中基于此種情況產(chǎn)生的勞務(wù)派遣大致有三類：外國公司駐華代表處和辦事處的勞務(wù)派遣用工（如前文所述，外國公司駐華代表處和辦事處沒有用人單位資格）；農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織和農(nóng)村社會(huì)組織的勞務(wù)派遣用工（目前勞動(dòng)法對(duì)農(nóng)村的用工尚未關(guān)注，采取勞務(wù)派遣形式有助于將這些用工納入勞動(dòng)法的保護(hù)之下）；個(gè)人或家庭的勞務(wù)派遣用工（不少家庭希望雇用員工制的家政服務(wù)員，但在現(xiàn)有法律制度下，其無法和雇員直接建立勞動(dòng)關(guān)系）。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》，外國公司駐華代表處或辦事處、自然村村委會(huì)、行政村村委會(huì)、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、農(nóng)村專業(yè)戶、家庭、個(gè)人等，均不是勞動(dòng)法意義上的用人單位，其雇工不能納入勞動(dòng)法的規(guī)制范疇。然而，從勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)的角度考察，這些主體派出的勞動(dòng)者均是在雇主的指揮命令下從事從屬性勞動(dòng)，其在本質(zhì)上屬于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的用工。我國目前采取的列舉式勞動(dòng)關(guān)系確定標(biāo)準(zhǔn)，造成了勞動(dòng)法適用范圍的局限性［14］，使一些本質(zhì)上具有勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的雇用被確定為民事性質(zhì)的勞務(wù)關(guān)系，這對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是不利的。

（二）因社會(huì)保險(xiǎn)地方化而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

我國的社會(huì)保險(xiǎn)有兩大特點(diǎn)：一是社會(huì)保險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系密切掛鉤，有勞動(dòng)關(guān)系才有社會(huì)保險(xiǎn)；二是社會(huì)保險(xiǎn)是國家立法、地方運(yùn)作。目前除養(yǎng)老保險(xiǎn)在27個(gè)省（直轄市）已基本實(shí)現(xiàn)省級(jí)統(tǒng)籌外［15］，其他社會(huì)保險(xiǎn)大都在省級(jí)以下主要是縣級(jí)層面運(yùn)作。即使已經(jīng)大部分實(shí)現(xiàn)省級(jí)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)，對(duì)于可以在全國勞動(dòng)力市場上流動(dòng)就業(yè)的勞動(dòng)者來說，其仍屬于地方化的社會(huì)保險(xiǎn)。由于我國未限制異地勞務(wù)派遣，也未規(guī)定跨地區(qū)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)原則，所以很多用人單位利用不同地區(qū)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例差異，通過虛假的異地勞務(wù)派遣［16］來降低保險(xiǎn)費(fèi)的支出。有學(xué)者指出，就基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率而言，深圳市為10％，南京市為20％，則對(duì)在南京市工作的勞動(dòng)者，采取由注冊(cè)在深圳的勞務(wù)派遣單位派遣到南京的辦法，用人單位承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)就可以降低一半。［17］多數(shù)異地派遣不僅侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且給勞動(dòng)者主張權(quán)益帶來了諸多不便。董保華教授指出，要求一個(gè)在上海工作的員工去青海認(rèn)定工傷或者實(shí)際就醫(yī)，是不現(xiàn)實(shí)的。一旦發(fā)生這類風(fēng)險(xiǎn)，由于用人單位已經(jīng)在異地完成了繳費(fèi)義務(wù)，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門無權(quán)對(duì)異地社保進(jìn)行監(jiān)管，所以就會(huì)使員工在當(dāng)?shù)厍髢敓o門。［18］異地派遣這種既合法又能大幅度降低用工成本的形式一經(jīng)流行，便會(huì)對(duì)員工的實(shí)際利益構(gòu)成真正的威脅。［19］

（三）因用人單位逃避社會(huì)保險(xiǎn)歷史欠賬而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，我國有不少用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，長期拖欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者維權(quán)存在三道障礙：一是維權(quán)成本高，需要支付不小的勞動(dòng)仲裁和民事訴訟成本。二是訴訟制度方面的制約。勞動(dòng)者需要證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，在爭議發(fā)生后60天內(nèi)提出權(quán)利主張，還要面對(duì)不少法院不受理社會(huì)保險(xiǎn)爭議案件的風(fēng)險(xiǎn)。［20］三是勞動(dòng)者要承受心理壓力和失去工作的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭議案件要經(jīng)過漫長的一裁兩審，一般情況下一年以上才會(huì)有最終判決。在短期合同條件下，勞動(dòng)者提出維權(quán)要求，就意味著會(huì)因此而被辭退。《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的維權(quán)局面有所改善：勞動(dòng)者提出的勞動(dòng)仲裁不收費(fèi)，勞動(dòng)爭議案件的法律援助力度加大；勞動(dòng)仲裁時(shí)效延長為一年，證明勞動(dòng)關(guān)系變得容易，仲裁期限縮短，勞動(dòng)者維權(quán)受到司法保障；用人單位的違法成本加大，無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定制約著用人單位的不當(dāng)解雇，勞動(dòng)者不僅可以訴請(qǐng)其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而且可以要求其給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在這種情勢下，用人單位面臨著補(bǔ)繳巨額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的壓力。于是，一些用人單位就變相地利用勞務(wù)派遣和勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年的規(guī)定，采取“金蟬脫殼”的辦法來逃避社會(huì)保險(xiǎn)歷史欠賬，即讓勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者崗位不變、待遇不變；一年后，如果勞動(dòng)者再追索原用人單位所欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就會(huì)因超過仲裁時(shí)效而被駁回請(qǐng)求，或者其本人被“退回”勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，遭到解雇。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用這種方式逃避社會(huì)保險(xiǎn)欠賬成了一種普遍現(xiàn)象，由此帶來了勞務(wù)派遣的畸形、迅速發(fā)展。實(shí)際上，從歷史的角度看，這種逃避方式也有其無奈的合理性。其無奈在于，企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)欠賬的形成與一些地方社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率較高、政府部門社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳不力等有很大關(guān)系，新法實(shí)施后一些用人單位無力補(bǔ)繳巨額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，補(bǔ)繳就意味著破產(chǎn)；其合理性在于，以前未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位經(jīng)營成本低，產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格也低，用人單位并未賺取到超額利潤。但無論如何，用人單位利用勞務(wù)派遣的方式來逃避對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，打破了市場的平等競爭，已經(jīng)陷守法者于困境，必須予以規(guī)制。

（四）因規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

無固定期限勞動(dòng)合同是一種既為當(dāng)事人雙方提供一定程度的保障，又為他們保留一定行動(dòng)空間的一種合理的勞動(dòng)合同形式，它使單位和職工都有了相對(duì)的穩(wěn)定感，從而有利于建立企業(yè)的凝聚力機(jī)制，有利于職工職業(yè)發(fā)展和降低企業(yè)替換成本。［21］從勞動(dòng)關(guān)系的自然需求來看，用人單位需要穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，勞動(dòng)者需要穩(wěn)定的工作，二者相輔相成。在我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，雖然很多企業(yè)都和勞動(dòng)者一年一簽勞動(dòng)合同，但實(shí)際上是“勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系長期化”［22］，絕大部分勞動(dòng)者的工作比較穩(wěn)定。然而在短期勞動(dòng)合同制度下，勞動(dòng)者很難在一個(gè)用人單位中做長遠(yuǎn)打算，由此帶來了企業(yè)人員的高流動(dòng)率。此外，短期化的勞動(dòng)合同還給勞動(dòng)者維權(quán)帶來了很大壓力，如在一年一簽合同的條件下，勞動(dòng)者主張權(quán)利就意味著會(huì)失去工作。為此，《勞動(dòng)合同法》開始加大對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制，規(guī)定連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；在同一用人單位連續(xù)工作滿10年后，勞動(dòng)者有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。全國人大法工委副主任信春鷹在談到勞動(dòng)合同立法時(shí)說，國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。［23］然而，實(shí)踐中一些用人單位認(rèn)為法律規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同就是用工終身制，加上一些用人單位有特殊的用工習(xí)慣，如航空運(yùn)輸業(yè)有雇用年輕空乘人員的習(xí)慣，這些單位為了避免與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，多采取勞務(wù)派遣（實(shí)質(zhì)上多是虛假派遣）的方式。

（五）因用工計(jì)劃限制和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分層而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

目前受到用工計(jì)劃限制的單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和大型企業(yè)，這里主要討論企業(yè)的用工限制問題。國有大型中央企業(yè)的用工權(quán)基本上歸總部，總部核定用工計(jì)劃指標(biāo)，對(duì)用工總量加以限制，對(duì)分支機(jī)構(gòu)實(shí)行計(jì)劃用工管理。對(duì)于超出計(jì)劃的用工需求，地方分支機(jī)構(gòu)多采取勞務(wù)派遣的辦法解決（只與核心員工簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)非核心員工采取勞務(wù)派遣方式雇用）。實(shí)踐中有的大型企業(yè)甚至以內(nèi)部文件的形式要求分支機(jī)構(gòu)使用勞務(wù)派遣工，一些企業(yè)以人均利潤率作為考核指標(biāo)，其分支機(jī)構(gòu)因而會(huì)盡可能壓低直接用工的數(shù)量，將大量人員納入勞務(wù)派遣用工的范疇。這種勞務(wù)派遣局面的形成，與企業(yè)（特別是規(guī)模較大的企業(yè)）內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系分層緊密相關(guān)。從勞動(dòng)關(guān)系理論上講，勞動(dòng)者按其收入和地位可以分為高中低三個(gè)層次：掌管用人單位決策權(quán)的高層管理人員；決策執(zhí)行層和核心雇員層；大量收入少、地位低的低層雇員。不同層級(jí)的雇員均有自己的利益需求。在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制比較健全的國家，主要靠集體談判機(jī)制對(duì)各層利益進(jìn)行協(xié)調(diào)。我國目前缺失對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致一些用人單位特別是一些壟斷性國有企業(yè)，通過使用勞務(wù)派遣工來保護(hù)高層、中層和資深雇員的利益。根據(jù)全總的調(diào)查，在我國，勞務(wù)派遣工占國有企業(yè)職工總數(shù)的16.2％，壟斷企業(yè)的比例更高。中國移動(dòng)勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的71.2％。［24］這種過度派遣本質(zhì)上是由企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的分層決定的。

（六）因?qū)I(yè)化服務(wù)需求而產(chǎn)生的勞務(wù)派遣

發(fā)展專業(yè)化勞務(wù)服務(wù)有利于提高勞動(dòng)效率和就業(yè)率，目前我國勞動(dòng)市場中就存在著許多順應(yīng)這種需求而產(chǎn)生的專業(yè)化勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它們對(duì)促進(jìn)我國勞務(wù)派遣的發(fā)展發(fā)揮著積極作用。需要指出的是，我國《勞動(dòng)合同法》沒有對(duì)勞務(wù)派遣的內(nèi)涵作專門界定，實(shí)踐中通常把與用人單位簽訂勞動(dòng)合同、卻不為用人單位勞動(dòng)，而是受用人單位指派為其他雇主勞動(dòng)的情況，統(tǒng)稱為勞務(wù)派遣。按照這種理解，我國一些專業(yè)化的勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)如保安公司、清潔公司、家政公司等向雇主派遣勞動(dòng)者的行為都屬于勞務(wù)派遣。但是，如果對(duì)勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包進(jìn)行區(qū)分的話，有些專業(yè)化服務(wù)可能要?dú)w屬業(yè)務(wù)外包的范疇。所謂業(yè)務(wù)外包，是指企業(yè)把內(nèi)部業(yè)務(wù)的一部分承包給外部專門機(jī)構(gòu)，以將資源集中于最能反映企業(yè)相對(duì)優(yōu)勢的領(lǐng)域和企業(yè)獨(dú)特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的核心競爭力。據(jù)此，上述勞務(wù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的一些“勞務(wù)派遣”行為如家政公司完成所承包的特殊企業(yè)清潔服務(wù)應(yīng)歸類為業(yè)務(wù)外包。我國立法沒有對(duì)業(yè)務(wù)外包作出規(guī)定，實(shí)踐中對(duì)業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣不作區(qū)分，實(shí)際上是將一些業(yè)務(wù)外包按勞務(wù)派遣對(duì)待，這雖然有利于對(duì)勞動(dòng)者的暫時(shí)保護(hù)，但從長期規(guī)范地發(fā)展業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)派遣的需要來看，應(yīng)當(dāng)對(duì)業(yè)務(wù)外包作專門規(guī)范。

三、完善我國勞務(wù)派遣法律制度的建議

（一）嚴(yán)格規(guī)制逆向派遣和異地派遣

綜上所述，在我國勞務(wù)派遣運(yùn)行過程中的關(guān)鍵問題，不是勞務(wù)派遣的規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展速度問題，而是勞務(wù)派遣這種用工形式被用于非法目的，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的問題。利用虛假的勞務(wù)派遣逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)、逃避同工同酬義務(wù)，采取逆向派遣的方式逃避社會(huì)保險(xiǎn)歷史欠賬等莫不如此。遺憾的是，《修改決定》未能針對(duì)這些問題提出具體有效的解決方案。根據(jù)《修改決定》，還不能認(rèn)定逆向派遣和一些虛假的異地派遣為非法；《修改決定》規(guī)定勞務(wù)派遣用工“只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，這會(huì)在一定程度上限制勞務(wù)派遣，但是，不規(guī)定逆向派遣為非法，不禁止利用異地派遣逃避社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)的行為，則即使對(duì)“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”（簡稱“三性”）工作崗位作了明確界定，也難以遏止借勞務(wù)派遣之名侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，立法應(yīng)嚴(yán)格規(guī)制逆向派遣和異地派遣：第一，明確規(guī)定逆向派遣為非法［25］。用人單位逆向派遣勞動(dòng)者的，仍視為其與被派遣勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者向用人單位索要其在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后新拖欠的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，不受勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的約束；如果被逆向派遣的勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，與其簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。第二，對(duì)異地派遣作一般性禁止［26］（僅允許勞動(dòng)者戶籍所在地進(jìn)行異地勞務(wù)派遣），同時(shí)規(guī)定進(jìn)行異地派遣者，應(yīng)按照用人單位所在地或用工單位所在地的較高標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。第三，規(guī)定利用逆向派遣和異地派遣侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，勞動(dòng)者主張權(quán)利時(shí)不受勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的約束。［27］

（二）限制勞務(wù)派遣的最長期限

主張限制勞務(wù)派遣的學(xué)者多認(rèn)為，應(yīng)通過對(duì)“三性”作出明確解釋來限制勞務(wù)派遣，《修改決定》也是采用這種方式。但筆者認(rèn)為，造成勞務(wù)派遣泛濫的原因，主要不是對(duì)“三性”界定不明，而是我國《勞動(dòng)合同法》第58條第二款“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定。該規(guī)定的不妥之處在于：第一，該規(guī)定與我國《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向相背離。如果將《勞動(dòng)合同法》中無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定比做一堵圍墻，該規(guī)定就像是在這堵圍墻上開了一扇門。第二，該規(guī)定不符合國際上關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)制趨勢。從各國對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制來看，均是通過限制最長派遣期限來達(dá)到限制勞務(wù)派遣的目的［28］，該規(guī)定卻反其道而行之——限制最短期限、不限制最長期限。第三，該規(guī)定與《修改決定》存在沖突。該規(guī)定與《修改決定》對(duì)勞務(wù)派遣的定位（勞務(wù)派遣是補(bǔ)充用工形式）相矛盾，會(huì)導(dǎo)致輔助性崗位的勞動(dòng)者被終生派遣，使補(bǔ)充用工形式成為終生用工形式。并且，該規(guī)定與《修改決定》所明確的“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位”相矛盾：既然勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)只能將某個(gè)勞動(dòng)者派遣最長6個(gè)月時(shí)間，法律又為何要求其與被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的勞動(dòng)合同？即使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者簽訂了二年的勞動(dòng)合同，在其無法將勞動(dòng)者派出的情形下，其也可以依法定理由解除勞動(dòng)合同，則簽訂二年合同又有何用？——唯一的作用就是使終身派遣合法化，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣泛濫。因此，該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者而言有害無益。筆者認(rèn)為，在我國這樣一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)流動(dòng)性的國家，應(yīng)更加嚴(yán)格地限制勞務(wù)派遣的期限，應(yīng)當(dāng)廢除《勞動(dòng)合同法》關(guān)于簽訂二年以上勞動(dòng)合同的規(guī)定。《修改決定》顯然已注意到了這一問題，但其僅通過明確界定實(shí)施勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性、替代性和輔助性”崗位，提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資本要求等手段，尚難以達(dá)到抑制勞務(wù)派遣泛濫的目的。況且，關(guān)于“輔助性”崗位，“主營業(yè)務(wù)”與“非主營業(yè)務(wù)”的認(rèn)定在實(shí)踐中還存在一定的困難。《修改決定》關(guān)于“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量”的規(guī)定更是舍本逐末。如前文所述，勞務(wù)派遣主要是應(yīng)靈活性用工需求而產(chǎn)生的，要從根本上解決勞務(wù)派遣問題，靠硬性的比例規(guī)定是難以做到的。最好的辦法是通過限制勞務(wù)派遣的最長期限來限制不當(dāng)勞務(wù)派遣，立法可明確規(guī)定勞務(wù)派遣不得超過兩年，超過兩年的，視為正式雇用。

（三）秉持勞務(wù)派遣中的平等待遇原則

對(duì)不當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣進(jìn)行規(guī)范，讓勞動(dòng)者與用人單位建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，這些并不能徹底改善被派遣勞動(dòng)者的待遇。建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的更為深層的需求是建立一個(gè)公平合理的分配機(jī)制，因此，應(yīng)將規(guī)制勞務(wù)派遣的重點(diǎn)放在保障平等待遇方面。德國早在2002年就確立了勞務(wù)派遣中的平等待遇原則，歐盟2008年第104號(hào)指令指出只有在平等對(duì)待派遣工的基礎(chǔ)上使用派遣工才是正義的。［29］從平等待遇的角度看，我國勞務(wù)派遣中存在兩大問題：一是同工不同酬的問題；二是年齡歧視的問題。《修改決定》已注意到了“被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬”的問題，并提出了“同類崗位”的概念，對(duì)于無同類崗位的，“參照用工單位所在地相同或者相近崗位”確定被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，這些規(guī)定對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐有非常重要的意義。筆者認(rèn)為，立法還應(yīng)進(jìn)一步對(duì)“報(bào)酬”的含義作出明確界定。目前我國勞動(dòng)者的收入差距不僅表現(xiàn)在工資上，而且表現(xiàn)在福利上。據(jù)河南省總工會(huì)調(diào)查，對(duì)于相同或相似的工作崗位和工作業(yè)績，勞務(wù)派遣工與正式工的收人差距少則30％，多則達(dá)四五倍甚至更多，正式工享有年終獎(jiǎng)、住房補(bǔ)貼等福利津貼，勞務(wù)派遣工則沒有。［30］鑒于此，我國立法還應(yīng)立足于現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者的實(shí)際收入結(jié)構(gòu)來界定“報(bào)酬”，以真正實(shí)現(xiàn)“同工”者“同酬”。立法應(yīng)采取積極措施，規(guī)范國有企業(yè)特別是國有壟斷企業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。如前文所述，目前國有壟斷企業(yè)的勞務(wù)派遣系勞動(dòng)關(guān)系分層所致，在目前我國勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整還處于單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系層面、集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整遲遲得不到推進(jìn)的條件下，不能等待國有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生相關(guān)調(diào)控機(jī)制，國家應(yīng)當(dāng)以公權(quán)力調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系分層，通過完善立法和嚴(yán)格執(zhí)法來對(duì)國有壟斷企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效規(guī)制。此外，我國《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》僅禁止因民族、種族、性別和宗教信仰不同而歧視勞動(dòng)者，未將年齡歧視納入禁止范疇，關(guān)于歧視性解雇的救濟(jì)措施嚴(yán)重不足，相關(guān)規(guī)范亟待完善。

（四）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管

我國勞務(wù)派遣的泛濫與勞務(wù)派遣市場監(jiān)管不力有直接關(guān)系。雖然用工監(jiān)察由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行，但工商部門審批了多少、哪些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政部門并不掌握，致使勞動(dòng)監(jiān)察無從下手，監(jiān)督存在難度，再加上勞動(dòng)監(jiān)察部門本身力量有限，我國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上處在行政監(jiān)管的“真空”地帶。［31］要保障勞務(wù)派遣合法運(yùn)行，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的管理和監(jiān)督。《修改決定》已經(jīng)注意到了勞務(wù)派遣的行政監(jiān)管問題，強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可”，筆者認(rèn)為在確立審批制度的同時(shí)，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)行政力量作為中立的裁判者來管理勞務(wù)市場，明確規(guī)定人力資源和社會(huì)保障等勞動(dòng)行政部門及其下屬單位不能參與經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

（五）完善關(guān)于用人單位主體資格和業(yè)務(wù)外包的規(guī)定

如前文所述，我國勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體范圍過于狹窄，但要徹底廢除這一限定，確立實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)關(guān)系的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，在目前尚不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)榇_立了勞動(dòng)關(guān)系，雇主就要承擔(dān)相關(guān)義務(wù)，這會(huì)對(duì)我國整體就業(yè)形勢產(chǎn)生不利影響。筆者認(rèn)為，目前宜將有條件的主體如國外機(jī)構(gòu)在中國的代表處和辦事處納入勞動(dòng)法中用人單位的范疇，對(duì)于其他一些主體如家政公司，可根據(jù)其成為用人單位的事實(shí)條件的成熟情況逐漸予以認(rèn)可。另外，為了保障勞務(wù)派遣的有序發(fā)展，還應(yīng)對(duì)與勞務(wù)派遣密切相關(guān)的業(yè)務(wù)外包進(jìn)行立法規(guī)制。目前國內(nèi)對(duì)勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區(qū)別還只是處于理論層面，有研究者認(rèn)為，勞務(wù)派遣用工，單位購買的是勞動(dòng)力的投入，并通過對(duì)勞動(dòng)力擁有者——?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)施管理控制來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)；業(yè)務(wù)外包，單位購買的是勞動(dòng)力的產(chǎn)出。［32］筆者認(rèn)為，僅有此理論上的區(qū)分是不夠的。在勞務(wù)派遣已受到立法限制的情況下，一些用人單位會(huì)利用業(yè)務(wù)外包相關(guān)法律規(guī)范的缺失，將勞務(wù)派遣變相為業(yè)務(wù)外包，達(dá)到逃避勞動(dòng)法律責(zé)任義務(wù)的目的。由于缺乏立法的明確指引，司法面對(duì)此類爭議就會(huì)處理混亂。因此，立法必須對(duì)業(yè)務(wù)外包作出專門規(guī)定，其內(nèi)容之一是明確區(qū)分勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包。筆者認(rèn)為可以參考日本《職業(yè)安定法施行規(guī)則》第四條，規(guī)定提供勞動(dòng)者供他人使用之人，即便采取了承包這一合同形式，如果不滿足下述四個(gè)必要條件，也應(yīng)被視為進(jìn)行了勞務(wù)派遣。這四個(gè)必要條件是：（1）承擔(dān)完成作業(yè)方面的、財(cái)政上和法律上的全部責(zé)任；（2）指揮監(jiān)督從事作業(yè)的勞動(dòng)者；（3）對(duì)于從事作業(yè)的勞動(dòng)者，作為使用者負(fù)有法律規(guī)定的全部義務(wù)；（4）使用自己的機(jī)械、設(shè)備、器材或作業(yè)所必需的材料、資材，或是進(jìn)行需要企劃或?qū)ｉT的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)的作業(yè)，而不是單純提供肉體勞動(dòng)力。［33］

注釋

①黎建飛：《從雇用契約到勞動(dòng)契約的法理和制度變遷》，《中國法學(xué)》2012年第3期。②北京勞務(wù)派遣企業(yè)協(xié)會(huì)：《加快發(fā)展勞務(wù)派遣 促進(jìn)人力資源開發(fā)》，《職業(yè)》2003年第3期。③Aristea Koukiadaki，The Regulation of Fixed-Term Work in Britain，Regulation of Fixed-Term Employment Contracts：A Comparative Overview，Bulletin of Comparative Labour Relations-76，Editor：Roger Blanpain，Guest Editors：Hiroya Nakakubo and Takashi Araki，Kluwer Law International，2010，p29.④Bernd Waas，Labour Policy and Fixed-Term Employment Contracts in Germany，Id.pp.86—87.⑤姜穎：《〈勞動(dòng)合同法〉無固定期限合同的不足與完善》，《法治論壇》2009年第1期。⑥《我國員工平均流動(dòng)率全球高位 就業(yè)現(xiàn)結(jié)構(gòu)性通脹》，《中國經(jīng)濟(jì)周刊》2012年10月23 日。⑦M(jìn)anfred Antoni，Elke J.Jahn，Do Changes in Regulation Affect Employment Duration in Temporary Help Agencies？Industrial＆Labor Relations Review，January，2009，p2.⑧Michael C.Harper，Samuel Estreicher，Joan Flynn.Labor Law：Cases and Materials，sixth Edition，Wolters Kluwer，2007，pp.918—922.⑨［12］［24］［30］全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，《中國勞動(dòng)》2012年第5期。⑩Takashi Araki，Changing Employment Practices，Corporate Governance and the Role of Labor Law in Japan，28 Comparative Labor Law＆Policy Journal，2006—2007.［11］周長征：《勞務(wù)派遣的超常發(fā)展與法律再規(guī)制》，《中國勞動(dòng)》2012年第5期。［13］參見我國《勞動(dòng)法》第二條和《勞動(dòng)合同法》第二條。［14］李坤剛：《論勞動(dòng)關(guān)系中雇主之界定——以英國勞動(dòng)法為視角》，《云南大學(xué)學(xué)報(bào)》2007年第3期。［15］尹為民：《養(yǎng)老保險(xiǎn)省級(jí)統(tǒng)籌已基本實(shí)現(xiàn)》，《京江晚報(bào)》2012年3月8日。［16］真正的勞務(wù)派遣是用工單位因用工需要而向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)要求派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)招聘人員并簽訂勞動(dòng)合同后，將勞動(dòng)者派遣至用工單位。而實(shí)踐中大多數(shù)異地派遣是逆向派遣，即用人單位讓自己正在使用的勞動(dòng)者或者自己招聘好準(zhǔn)備使用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽字，然后將勞動(dòng)合同拿到異地勞務(wù)派遣單位蓋章，由此將自己轉(zhuǎn)化為用工單位。這實(shí)際上是利用法律制度的缺陷來逃避法定義務(wù)，這種“異地派遣”不是真正的勞務(wù)派遣，而是虛假派遣、逆向派遣。（參見董保華：《勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”》，《探索與爭鳴》2012年第8期。）這種現(xiàn)象迫切需要立法規(guī)制。［17］周國良：《治標(biāo)還是治本：勞務(wù)派遣規(guī)制的政策選擇——兼論為什么勞務(wù)派遣用工比直接用工成本低》，《中國勞動(dòng)》2012年第10期。［18］［19］董保華：《勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”》，《探索與爭鳴》2012年第8期。［20］參見陳默：《對(duì)法院不受理社會(huì)保險(xiǎn)爭議等問題的一些看法》，《中國勞動(dòng)》2004年第10期。［21］鄭愛青：《法國勞動(dòng)合同立法的啟示》，《法學(xué)雜志》2002年第5期；趙增耀：《內(nèi)部勞動(dòng)市場的經(jīng)濟(jì)理性及其在我國的適用性》，《經(jīng)濟(jì)研究》2002年第3期。［22］董保華：《〈勞動(dòng)合同法〉應(yīng)起到制度矯正功能》，《中國勞動(dòng)》2005年第12期。［23］王婧、朱雨晨：《信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景》，人民網(wǎng)，http://acftu.people.com.cn/GB/6661675.html，2012—12—17.［25］逆向派遣以逃避法定義務(wù)為目的，本應(yīng)是無效的，考慮到歷史因素及企業(yè)的生存需求，我國立法暫時(shí)認(rèn)可了其合法性，但這種情況不應(yīng)持續(xù)下去。如果長期承認(rèn)逆向勞務(wù)派遣的合法性，會(huì)導(dǎo)致大量勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工難以真正享受到社會(huì)保險(xiǎn)待遇。《修改決定》尚未關(guān)注這個(gè)問題。目前我國地方政府之間存在著吸引投資的競爭，而地方性的勞動(dòng)政策與競爭環(huán)境密切相聯(lián)，在這樣的情形下，要解決逆向派遣問題，必須構(gòu)建全國統(tǒng)一的法律規(guī)范。［26］作此建議是考慮到實(shí)踐中異地派遣雖經(jīng)常被作為侵害勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益的手段，但其在我國目前地方化的社會(huì)保險(xiǎn)制度下有其有益的一面。［27］此建議是為了防范用人單位或用工單位利用勞動(dòng)者的弱勢地位和法律關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年的規(guī)定，而采用逆向派遣和異地派遣的方式侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。［28］如德國2004年《雇員轉(zhuǎn)讓法》規(guī)定，出借方不得將某一雇員轉(zhuǎn)讓給同一借用方超過24個(gè)月，此規(guī)定即為了防范在長期性勞動(dòng)崗位上長期使用外借雇員的行為。（參見謝德成：《我國勞務(wù)派遣立法的模糊性及其改進(jìn)路徑》，《法學(xué)》2011年第8期。）［29］Bernd Waas，A Quid Pro Quo in Temporary Agency Work：Abolishing Restrictions and Establishing Equal Treatment Lessons to be Learned from European and German Labor Law？Comparative Labor Law and Policy Journal，F(xiàn)all，2012.［31］翟玉娟：《勞務(wù)派遣行政監(jiān)管立法探討》，《中國勞動(dòng)》2012年第6期。［32］周國良：《論勞務(wù)派遣難以轉(zhuǎn)成業(yè)務(wù)外包》，《中國勞動(dòng)》2012年第11期。［33］［日］菅野和夫：《勞動(dòng)法》，有斐閣，2010年，第208頁。