從多學科的角度來看收視目標管理

李艷姿

【摘要】本文從統(tǒng)計學的平均值陷阱、管理學的“計劃職能”、組織行為學的激勵措施等多學科的角度，來分析收視目標管理中需要注意的幾個問題。

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計學，管理學，組織行為學，收視目標管理

目前，電視臺內(nèi)部對頻道的考核一般設(shè)立了創(chuàng)收、收視、品牌影響力等指標，收視目標管理是其中重要的組成部分。但是，如果操作不當，不僅不會促進頻道的發(fā)展，反而會成為頻道發(fā)展的阻礙。本文將從統(tǒng)計學、管理學、組織行為學等多個學科的角度來看頻道收視目標管理過程中需要注意的幾個問題。

從統(tǒng)計學的角度來看收視目標的制定，要考慮趨勢性因素，避免平均值陷阱。

頻道收視目標的科學與否，是決定整個收視目標管理體系能否發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。多數(shù)電視臺設(shè)立頻道收視目標的方法是：首先，計算頻道在過去一年或者幾年的收視平均值，作為主要基礎(chǔ)指標；然后，根據(jù)經(jīng)費等資源增長情況，設(shè)定提升幅度，從而產(chǎn)生最后的收視目標任務。

這種收視目標的制定方法存在比較大的缺陷，那就是沒有考慮頻道收視發(fā)展趨勢等因素，而僅僅用平均值，這樣一個單一的數(shù)值來代表了頻道過去的收視表現(xiàn)。博物學家斯蒂芬.杰伊.吉爾德也曾經(jīng)說過：“對于變動和誤差我們往往視而不見或者置之不理，相反，我們習慣于將他們折中處理——這是一種根深蒂固的傾向。正因如此，我們常常會在重要的事情上犯一些嚴重的錯誤?！泵绹骷宜_姆.薩維奇的《平均值缺陷》一書中提出：“們總是習慣于用單一的數(shù)字來說明一件事情——這幾乎是一種無法抗拒的傾向。所謂的折中處理通常都指的是去平均值（也叫做預期值），而正如“地球是平的”是我們共同的錯覺一樣，取平均值的錯誤做法也謬種流傳，為人們所廣泛接受。無論是政治、軍事還是商業(yè)領(lǐng)域，在進行愿景規(guī)劃的時候都會使用這一方法。我將這樣的平均值稱為平均值缺陷?！?/p>

因此，在制定頻道收視目標的階段，平均值只能代表頻道收視平臺平均水平。除平均值之外，還要充分的考慮頻道收視發(fā)展的趨勢以及收視波動幅度的大小等因素。如果頻道收視有明顯的上升或者下降的趨勢，那么平均值就會將這一趨勢掩蓋，導致設(shè)定的目標與實際情況相差較多。如果兩個頻道收視均值一樣，但波動幅度不同，在統(tǒng)計學上被稱為“方差”?！胺讲睢辈煌頇谀渴找曁嵘瑯哟笮〉闹档目赡苄允遣灰粯拥摹Ｒ簿褪钦f，波動幅度大的頻道，收視提升1個點的可能性也大于波動幅度小的頻道，兩者需要付出的努力是不同的。充分利用統(tǒng)計學知識，才能制定出更加科學的收視目標。

從管理學的角度來看收視目標的配套政策，計劃職能既涉及目標（做什么）也涉及手段（怎么做）。

傳統(tǒng)管理學認為管理的職能包括：計劃、組織、領(lǐng)導、控制四大項。頻道收視目標管理主要涉及管理學中的“計劃”職能。而“計劃”職能不僅涉及目標（做什么），更重要的是用什么手段（怎么做）。目前，多數(shù)電視臺的收視目標管理責任書中，對頻道的收視目標任務規(guī)定非常清晰，但對于頻道要實現(xiàn)這一目標所需的資源、政策支持以及指導性的發(fā)展思路等一般沒有規(guī)定，或者簡而化之。這給收視目標管理埋下了很大的隱患。比如：如果在收視目標執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了比較嚴重的資源和政策不到位的情況。就會引起就收視目標不能完成的原因“扯皮”的現(xiàn)象。最終導致獎懲措施無法實施。

因此，收視目標管理責任書中，一并要把頻道的發(fā)展思路、資源支持等方面都標示清楚，以保證頻道一年的運行能夠在既定的軌道上穩(wěn)定而有序的前進。同時，收視目標管理從來就不是一味的只是注重“結(jié)果”的管理，而是更加重視“過程控制”。這就需要配備階段性的分析調(diào)度會議，來對頻道階段性的發(fā)展做總結(jié)，提煉經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，并針對存在的困難進行資源調(diào)度和配置，輔助頻道回到良性的向著目標前進的道路上來，防止頻道的發(fā)展離目標越來越遠。

從組織行為學的角度來看收視目標完成情況的獎懲措施，舉措要多樣化，以達到效果的最大化。

激勵問題是微觀組織行為學研究的核心問題。對員工的激勵大多是通過設(shè)置目標來實現(xiàn)的，針對目標的完成情況與否兌現(xiàn)獎懲，從而促進工作績效的提升。這也是目標管理最重要的目的之一，需要完備的獎懲措施來配套。但是，目前多數(shù)的配套措施都是與節(jié)目經(jīng)費和獎金掛鉤，比較單一。

組織行為學認為人的需求層次是不同的，提供了多個在不同階段人類需求不盡相同的理論，如：馬斯洛認為“人都潛藏著五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力?！瘪R斯洛將人類的需求分為了五個層次：一是生理上的需要，二是安全上的需要，三是感情上的需要，四是尊重的需要，五是自我實現(xiàn)的需要。

因此，目標管理的獎懲措施也應盡量多樣化，以求實現(xiàn)最大的激勵效果。比如：獎勵措施包括：獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。懲罰措施包括：批評、處分、降級等。

參考文獻：

[1]羅賓斯.庫爾特著《管理學》

[2]羅賓斯，賈奇著《組織行為學》