淺談事業單位人力資源管理

袁坤

【摘要】本文將提出我國事業單位在人力資源管理方面出現的問題，并針對問題分析對策。

【關鍵詞】事業單位，人力資源

一、人力資源管理概述。人力資源管理興起于上世紀70年代，作為一門新興學科，目前學界對其定義還沒有形成一個統一的標準。在總結諸多版本的人力資源管理定義基礎之上，本文認為人力資源管理是指在發展戰略的要求下進行人力資源規劃，招聘員工，并對招聘的員工實施績效管理、薪酬管理、員工關系管理等一系列的過程，以期最大限度地發揮員工的潛能和工作積極性，從而為戰略目標的實現提供幫助。人力資源管理相比傳統人事管理而言其內涵更為廣泛，其中包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理以及職業生涯規劃等內容。

事業單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業技術人員、工勤技能人員。事業單位人力資源管理， 是指以事業單位人力資源為主要分析對象， 以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。通過端正思想觀念，積極地探索新的管理模式，尋求有效的解決辦法，思考如何真正將人力資源管理的思想融入事業單位的日常工作中去，已經成為值得人們關注和解決的問題。

二、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念落后。目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，這種理念已經無法滿足事業單位在新的時代背景下發展的需要，很多事業單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓等方面，人力資源管理戰略并沒有和組織本身的發展戰略相結合。同時事業單位管理者不考慮員工的個性特征以及職業傾向的現象也普遍存在，這就會使員工的個性長期受到壓制，無法形成愛崗敬業職業道德，究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。

2.激勵機制不健全。一項有關事業單位員工薪酬滿意度的調查發現，超過一多半的事業單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵機制的不完善。很多事業單位的薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升，這就導致很多員工尤其是基層員工對薪酬水平不滿意，其結果就是導致其工作積極性不高，工作惰性日益嚴重。

3.績效考制度不規范。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面表現為對績效考核認識不到位，重視程度不夠，考核內容缺少量化，考核指標單一化，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時又影響了考核的真實性和客觀公正性，使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類職位名稱進行規范。此外，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，使績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。

4、人力資源培訓工作與實際需要存在差距事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。存在的問題主要表現在：首先，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。其次，培訓的內容不科學。各類培訓機構對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。最后，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

5.忽視員工的職業生涯規劃。現有的事業單位人員晉升通道僅僅局限在行政序列這一通道，限于行政職務的有限性，并不是每一個事業單位人員都能順利晉升，不能獲得晉升的人員就會產生一種消極的心理，再加上事業單位基本上沒有針對員工的職業生涯發展規劃，這就造成很多事業單位人員混混度日，造成了人力資源的極大浪費。

三、事業單位完善人力資源管理的對策。

1.樹立人力資源管理理念。事業單位的管理者要根據組織所處時代環境的變化靈活調整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業單位持續健康發展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認識，才利于單位各項工作的順利開展。具體來講就是要求采取多種有效措施促進事業單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來。

2.完善激勵機制。激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內部公平以及個人公平三方面的統一與協調，這樣才能具有良好的激勵效果。

3.建立科學合理的績效考核制度。科學的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。在建立考核機制的過程中，首先應該明確考核的終極目的，績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學的設置評價指標，應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合，考核工作實績與考核工作態度相統一的方法，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

4.建立人力資源的培訓開發體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要建立一體化的人力資源管理機制，積極培育組織發展所需的各種人才，鼓勵員工在職學習和利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造，以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進員工學習的積極性，使事業單位成為拔尖人才多和整體素質高的優秀團隊。

5.重視員工的職業生涯發展。職業生涯規劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯發展任務，并為下一個階段發展作好預先的規劃和準備。通過建立完善的員工職業生涯發展體系，使員工的職業成長順利。如工作輪換制度，員工長期做同樣的工作不免會產生的枯燥感，事業單位應通過員工的內部流動，使員工有機會接觸不同的工作，保持其對工作的新鮮感和熱情。同時根據事業單位內部工作性質建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作人員工作滿意度。

事業單位人力資源管理的完善是一個漸進的過程，這個過程需要事業單位結合自身的人力資源管理現狀，采取多種有效措施加以推進，才能取得事半功倍的效果。隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

參考文獻：

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