融資擔保行業員工工作壓力來源及應對策略研究

黃一敏，李 盼

融資擔保行業員工工作壓力來源及應對策略研究

黃一敏，李 盼

隨著我國金融行業的發展，融資擔保行業逐漸發展起來。融資擔保行業員工面臨著資金安全和工作量的雙重壓力，如何緩解他們的工作壓力是企業人力資源管理一直關注的問題。問卷調查結果表明，不同性別、年齡、學歷、婚姻狀況、收入水平的員工之間壓力源不同。針對這些差異，研究者提出了一些應對策略，希望能為企業管理者提供參考。

工作壓力；融資擔保；應對策略

黃一敏/貴州大學管理學院在讀學生（貴州貴陽550025）；李盼/貴陽市花溪區旅游局（貴州貴陽550025）。

一、問題提出

隨著金融和準金融行業的不斷發展，行業競爭的范圍及深度不斷拓展，一種具有金融性和中介性特點的業務——融資擔保[1]其行業競爭也愈發激烈。擔保行業的員工的需要面對資金安全、任務量等多種工作壓力，如何緩解員工工作壓力成為了企業人力資源管理的一大難題。本研究采用修訂后的的工作壓力量表對融資擔保行業員工進行研究，以期為企業的人力資源管理提供一些建議。

二、研究方法

研究采用的壓力量表以Harris JA等人編制的工作壓力量表（Job Stress Questionnaire，JSQ）為基礎[2-5]，并針對融資擔保行業員工的情況進行了必要的修訂。修訂后的量表共有8個因子，23個項目，分別代表8個壓力源。8個壓力源為：工作本身及負荷度、人際關系和溝通、角色需求、激勵缺失壓力、競爭壓力、組織變革、工作環境和氛圍、自身能力和素質。采取隨機抽樣方式，發放問卷250份，收回問卷220份，有效問卷198份，男女比例為5:4。

三、量表分析

（一）信效度分析

工作壓力量表的內部一致性信度系數為0.850，分半信度為0.833，說明具有較高的信度，測量具有較高的一致性、穩定性及可靠性。通過計算各項目與總分的相關系數檢驗問卷的效度，結果表明，問卷的23個項目與總分的相關系數范圍在0.682～0.917之間，可以認為總問卷的效度較高。

（二）數據分析

1.工作壓力總體分析。總體分析結果（表1）顯示被試群體在個人素質與能力、人際關系和溝通、組織變革、角色需求、工作環境和氣氛維度上的得分超過了理論均值。最高的兩項為個人素質與能力、人際關系和溝通。這說明融資擔保行業員工最主要的壓力源來自個人素質與能力、人際關系和溝通這兩個方面。

2.工作壓力的性別差異。不同性別員工在工作環境和氛圍這一壓力源上的壓力水平存在顯著差異（表2）。并且除組織變革外其他6個壓力源及總分上女性員工的均值也都大于男性員工，這種狀況可能是由女性的生理和心理特點造成的。

3.工作壓力的婚姻狀況差異。已婚員工在人際關系和溝通、競爭兩個壓力源上壓力水平高于未婚員工（表3），這可能與已婚員工有更多的責任，更希望在競爭中占據優勢，更需要晉升機會有關。

表1 工作壓力量表描述統計

4.工作壓力的學歷水平差異。不同學歷水平員工的工作壓力情況對比結果表明，專科生在激勵缺失、個人素質與能力、人際關系和溝通、角色需求、競爭幾個壓力源上的壓力水平都高于其他幾種學歷背景的員工。進一步分析發現，1/3的經理學歷為專科，有58%的主管學歷水平為專科。專科學歷占到了全部員工的四成，在被試群體中起著重要作用。占企業經理層1/3的專科生、占企業主管層六成的專科生為專科學歷的普通員工樹立了職業發展的榜樣。他們學歷上與本科生和研究生相比不占優勢，年齡主要分布在25-30歲，事業發展處在關鍵時期，所以會在5個壓力源上表現出的壓力水平高于其他被試。這部分員工有著很強的學習能力和改變現狀的動力，合理利用這一群體的積極壓力，緩解消極壓力，為專科生提供學習進修和晉升機會可以調動他們的工作熱情，也能有效的提高組織績效。

表3 不同婚姻狀況員工工作壓力比較結果

研究生及以上學歷的員工僅在組織變革上高于其他被試群體，研究生及以上學歷員工集中分布在25-26歲這一年齡段上，多數為剛畢業的職場新人，研究生總數的66.7%為普通員工。他們在企業中學歷水平最高，專業知識最熟練，但是缺乏實際工作經驗。他們對企業機構變化、人事關系變化和制度變化更為敏感，更希望晉升、加薪。因此，企業在制定針對這類員工的人力資源政策時可以適當考慮他們的這一訴求，以晉升和加薪為手段激勵他們發揮自己的潛能。

5.不同收入水平被試的工作壓力水平比較。融資擔保企業的薪酬主要包括三部分：基本工資、補助和績效工資。新晉員工普遍只發放部分工資。對不同收入水平的員工工作壓力情況進行比較發現：收入水平在1000-2000元之間的員工工作壓力最大，工資大于8000元的員工次之。收入水平在1000-2000的員工壓力大是因為收入的絕對水平低，他們全是企業的新晉員工，處于試用期，生活上經濟壓力大，工作上精神壓力大。收入大于8000元的員工壓力大原因在于他們都是企業的管理層，責任重大。此外，他們的年齡多在35歲上下，正處在職業發展的關鍵年齡。所以企業在制定緩解工作壓力的措施時不能只單純依靠提高工資的辦法，還應結合不同收入水平員工的年齡和職業發展階段特點。

四、討論及建議

不同性別員工在工作環境和氛圍上存在顯著差異，原因是女性員工更適合文案、會計等工作，男性員工更適合外出考察等職位，企業在安排崗位時并沒有充分考慮這些因素。緩解壓力就需要人力資源部門在招聘和安排崗位時充分考慮性別差異。

不同婚姻狀況員工人際關系和溝通、競爭兩個方面存在顯著差異，已婚員工得分高于未婚員工。這是因為婚姻意味著更多的責任，企業應當幫助他們制訂合理的職業規劃，提供培訓和晉升機會。

專科生員工在激勵缺失、個人素質與能力、人際關系和溝通、角色需求、競爭幾個壓力源上的壓力水平都高于其他幾種學歷背景的員工。企業的管理層有1/3屬于專科畢業，主管中近六成是專科生，他們具有更強的學習能力、學習愿望和改變現狀的動力。企業應當為他們提供培訓機會，幫助他們學習和提高自己，如設立專項基金、鼓勵員工報考與融資擔保行業相關的國家職業技能鑒定證書，或函授本科、研究生。

企業的薪金直接和學歷及職責掛鉤，專科生由于學歷低，多數收入在1000-2000元，低收入造成生活上的經濟拮據，壓力就隨之產生。收入在8000以上的員工薪水和他們承擔的責任是相對應的。緩解這兩類員工壓力的辦法是調整薪金結構，以工作業績作為確定薪金水平的主要依據。

此外，融資擔保行業對員工培訓和資格認證較為重視，基本可以做到解決全部培訓和報考費用。但對員工缺乏人文關懷，過分看重結果，只有在拿到資格證后才能報銷費用，同時給予一定的獎勵。但由于員工工作節奏快、任務重，極少有時間系統學習、準備考試，企業在制定人力資源策略時應當考慮到這類員工的需求，適當降低工作量，幫助他們提高培訓質量，通過資格認證考試。

最后，融資擔保行業的工作時間較為靈活，這就為工作考核帶來了一定的困難，多數企業僅以業務量為唯一標準衡量績效。但在實際工作中，尤其是外勤員工考察項目時工作強度更大，但往往由于項目本身的缺陷不符合融資擔保貸款的條件，不能算作有效工作量，員工付出了努力卻不能得到應有的報酬，就會產生負面情緒。針對這種情況，企業應當考慮到員工付出的努力，適當補償。

[1]梁鴻飛.西方信貸融資擔保理論[J].北京大學學報(哲學社會科學版)，2003，（1）

[2]Harris J A,Saltstone R,Fraboni M.An Evaluation of the Job Stress Questionnaire with a Sample of Entrepreneurs[J].Journal of Business and Psychology.1999，(3):447-455

[3]劉璞，謝家琳，井潤田.國有企業員工工作壓力與工作滿意度關系的實證研究[J].中國軟科學，2005，(12):121-126

[4]鄒陽，徐震宇.員工工作滿意度研究綜述[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版)，2011，(1):271-272

[5]張厚粲，余嘉元.中國的心理測量發展史[J].心理科學，2012，(3):514-521

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1671-6531（2013）09-0034-02

姚 旺