基于心理授權理論的中小學教師教學創新提升策略

彭彥彬，陳 倩

（華南師范大學 公共管理學院，廣東 廣州 510006）

近年來，我國包括課程改革在內的各項教育改革在探索中不斷推進，大多數專家學者呼吁改革的重點應放在學校當中，而課程的實踐關鍵在于教師。對于新時期的教師而言，課堂教學必須突破傳統的模式，在教學中充分發揮教師自身的創造性。

一、中小學教師教學創新的內涵

對于教師教學創新的概念界定，目前國內外學者仍未達成統一意見。根據美國教育文獻資料庫線上辭典 ERIC Thesaurus對“教學創新”的定義，教學創新指：“Introduction of new teaching ideas, methods, or devices（對新的教學觀念、方法、策略以及工具的引入）”。Ritchhart將教師教學創新行為分為教師與學生兩個層面，從教師層面來講，必須有助于技能、知識的獲得與了解，既要有創新，又要有效能；而從學生層面來講，教學創新要求學生的學習不局限于課堂或者書本上的知識，而是學會真正的學習，并啟發學生的創新思維與能力[1]。張世忠指出，所謂教學創新是指教師不固守傳統或原來的教學方式，能夠因時因地制宜更新或變化其教學方法，以提高學生的學習興趣，適應學生的個別差異，并培養學生的創新思考和能力[2]。陳雅玲認為，教學創新是指教師為符合學生的個別需求以及自身教學成長的需求，變化自己的教學方式，以提高學生的學習興趣，適應學生的個別差異，培養學生的創新思維能力，使學生進行真正有意義的學習[3]。

筆者認為教師教學創新是指：教師個體以其專業知識與能力為基礎，以提高學生學習效能為目的，對傳統教學的各個方面（教學準備、教學實施、教學評價）進行改進和完善，最終達到教學目標的一系列行為。

二、心理授權理論及其對個體創新影響

（一）心理授權理論

自20世紀80年代開始，授權（empowerment）這一概念在組織行為學和管理學領域受到了各國學者的重視。對于授權的內涵，Lee和Koh認為由兩個不同的層次組成，從管理者角度看授權是上級授予下屬權力的行為，而從員工的角度來看，授權是上級授權后產生的心理過程[4]。Greasley等人指出，授權的理論層面已從傳統的管理行為延伸至員工的個體心理認知與經驗，管理者的授權行為與員工的授權認知存在一定的偏差[5]。

心理授權的概念最早由Conger和Kanungo提出，他們將授權分為關系層面（relation construct）和激勵層面（motivation construct），關系層面的授權與傳統的上級對下級授權相似，而激勵層面更多地關注員工的心理，強調個體的心理知覺。以此為基礎，Conger和Kanungo將心理授權定義為“組織成員感受到自我效能提升的過程，屬于內在激勵，并不僅僅是管理學與下屬的權力交換”[6]。Thomas和velthous對心理授權的概念進行了拓展，認為心理授權不僅只有自我效能感提升這一維度，而且還包括意義、決定和影響力[7]。Spreitzer在前人研究的基礎上提出，心里授權認知反映出個體希望及感覺自己可以形塑出個人的工作角色和工作情境，這一概念分為四個組成部分：意義、自我效能、自我決策和影響力[8]。Spreitzer的研究成果被大多數學者所認同，此后對心理授權的實證研究多以其對心理授權的概念和維度為理論基礎。

（二）心理授權對個體創新的影響

當前對于心理授權理論的研究分布于企業管理領域。Spreitzer指出，心理授權的員工表現出更多的創新行為，包括兩個方面：一是員工作為自主的個體很少受到技術規則的限制，對自己的工作能力更有信心，因此更愿意提出不同的想法；二是經過充分授權的員工將更加積極地影響上級領導，以期望獲得對他們新想法的更多支持[8]。

1. 意義對個體創新的作用

根據Vroom的期望理論，當員工能夠發現其工作的內在價值并認為該工作能夠體現個人的價值時，其對工作的投入就會加大，并努力達到工作的目標。Hackman和Oldham提出的工作特征模型認為，工作意義的增加會提升雇員對工作內在的意義和價值的感受，激發其內在工作動機，而員工內在工作動機的提升會直接影響到創新[9]。

2. 自我效能對個體創新的作用

Bandura在其著名的社會認知理論中提出，自我效能是指個體對于自身能夠勝任工作的主觀評定，這種評定僅僅是員工本人主觀上的而非客觀標準下的技能衡量[10]。創新是一種復雜的認知和行為組合，需要個體具有較高的內在動機和堅強的意志力。大多數學者的研究都發現，自我效能感能夠激發雇員的內在工作動機，使其勇于承擔工作的責任并在工作中積極發揮主觀能動性。

3. 自我決定對個體創新的作用

自我決定是指對工作、方法和程序的決策自主權，即員工工作的自主性。員工在工作中自我決策的程度加強，則其對于工作的積極性和主動性會增強，對工作的責任感也會隨之增加。具有工作自主性的員工比一般員工更容易產生新的想法并提出和運用該想法，從而對組織創新起到促進作用。Morrison的研究表明在先進制造環境下，雇員工作中的自主性提升往往會伴隨著學習行為的增多而提升，而學習行為的增加可以促進雇員間的分享知識和經驗的能力，進而提升雇員的創造性和工作積極性[11]。

4. 影響力對個體創新的作用

影響力是指員工認為能夠影響組織策略和管理績效的程度。當員工個體感知到自身的想法和行為對組織具有較為重要的影響時，便會對工作更加投入并且努力尋找各種方法提高自身的工作績效。在尋找工作方法的過程中，員工個人的創新意識隨之增強并且能夠提出一些新的方法和觀點，甚至將這些觀點傳播于組織之間。

由以上分析可以看出，心理授權是一個由四個維度共同構成的概念，其四個維度對于組織中的個體創新都有著積極的影響。

三、基于心理授權的教師教學創新提升路徑

根據心理授權理論，組織對成員進行授權的首要目標是要提升個體對于授權的感知程度，只有個體意識上授權行為才能對其工作起到促進作用。教師屬于學校組織，學校應在尊重教師專業能力的基礎上對其教學工作進行授權并努力提升其心理授權四個方面的感知。

1. 明確教學創新的意義

首先，學校應將教學創新納入教師工作目標范疇，建立明確的教學創新評價制度。工作目標是工作設計的基礎，以往研究表明工作設計對心理授權的意義維度具有顯著影響。對于教師教學而言，教學創新作為教學工作目標的一部分能夠體現教學工作的挑戰性和重要性，增強教師對于教學創新的重視程度。其次，學校應幫助教師發掘教學創新工作的自然報償，體驗創新的內在價值。自然報償是指個體在某種情境中通過任務或者活動本身固有的令人愉快的積極方面收到激勵或者獎賞[12]。教師的教學創新工作內在包含著積極因素和消極因素，發現其中的積極有利因素能夠形成工作內在激勵并使教師進行教學創新得到身心的愉悅。最后，校長應成為教師教學創新的支持者，建立與教師之間的信任關系。校長的領導方式與教師心理授權之間存在緊密聯系，如果校長注重與教師之間人際關系的處理，那么教師的心理授權水平就高[13]。如果領導注意與員工建立相互信任的關系，鼓勵員工去創新，建立合作小組共同解決問題，那么員工就會體驗到較高水平的心理授權。

2. 提升教師個體的自我效能感

Bandura提出自我效能感的來源包括四個方面：以往成就與表現、替代經驗、言語上的勸說和情感上的激勵，可見自我效能感的提升有多種途徑。對于以往成就與表現而言，學校應建立發展性教師評價機制，用發展的眼光看待教師先前的工作成就與表現，及時對教師教學上的成績和不足進行有效反饋。替代經驗是指個人觀察他人的努力程度與工作表現來評判自身，如果教師個人認為學校中其他教師的教學創新并未獲得符合其努力程度的獎勵，那么該教師的教學創新自我效能感也會減弱。對此，學校對教師工作表現的評價應堅持公平性原則，建立科學合理的績效評估體系，對教師教學創新給予明確的參照系，增強其績效考核的公平感知。對于提高個體自我效能感來說，外部評價亦起著相當重要的作用。一些學者的實證研究發現，在四種自我效能感來源中只有對個體言語上的勸說具有顯著的效果。因此，在教師教學的準備階段、實施階段以及評價階段，學校管理者特別是校長對教師的教學都應該提出指導意見和建議，幫助教師提高教師的教學效能。

3. 增強教師教學工作的自主性

教師是教學工作的主體，學校應賦予教師在教學方面的工作自主權并努力增強其自我決定的感知。一方面，學校應提高教師角色清晰度，明確其對于教學的職權與責任。如果個體不知道自己的權限范圍，不知道組織對他的要求，他行動起來就會猶豫不決，也就是缺乏自主感，很難對組織的工作發揮自己的影響[14]。另一方面，在學校中踐行分布式領導，促進教師教學領導力的提升。近年來，隨著分布式領導理論的提出，教學領導不再是校長一個人的責任，教師成為了學校教學發展的核心。作為分布式領導的提倡者，Sergiovanni認為應在學校中建立一個學習共同體，擴大教師對于課程、教學等工作的領導力。

4. 擴大教師對教學的影響力

教師對于教學的影響力表現在兩個方面，一是教師擁有針對教學工作的專業地位并獲得領導、行政人員以及學生的認可，二是教師能夠參與學校關于教學工作的相關決策。教師對于教學工作的專業地位以其教學專業能力為基礎，學校在教師專業成長的過程中應給予各方面的組織支持，其中最為重要的即是對教師教學工作進行培訓。學校對于教師教學的培訓應滿足其專業發展的需要，區分不同教師的職業生涯發展階段，進行分類指導。在教師專業發展的過程中，營造學校參與教學決策的氛圍對于擴大教師影響力有著重要作用。決策參與式的氛圍可以提高個體對組織的信任水平，增加他們的控制感、自我的投入以及對組織的認同。在參與式的氛圍中，個人的意見、創造性、平等意識、個體對組織的貢獻和創造力會受到重視。

總的來說，心理授權對教師教學創新有著明顯的促進作用，并且意義、自我效能感、自我決定和影響力四個維度有著相互的作用機制。對教師心理授權感知的提升需要學校、校長（領導）和教師自身的共同努力，最終才能通過心理授權而促進教師教學創新，提高學校整體教學質量。

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