高校人力資源的幾個現實問題及改革設想

程 潔

(東華大學人事處，上海 201620)

隨著我國經濟、社會的發展，高等院校在國家教育戰略的指引下進行了一系列的改革，高校的社會地位、公共職能以及運行環境發生了深刻的變化。在從精英教育到大眾教育轉型的過程中，高等學校本身也接受著新思潮、新模式以及新方法的洗禮與磨礪，轉變觀念、改革體制、促進激勵，高校的人力資源管理水平發生了質的飛躍，推動了高校在人才高地、人才培養、科研成果等方面的長足進步。我們知道，高等學校人力資源管理的基本目標是通過科學的制度設計，形成有效的激勵約束機制，吸引、留住和正確使用與實現學校發展目標相適應的優秀人才，淘汰與學校發展不相適應的的各類人員。［1］適度的人才流動猶如自然界的吐故納新，是保持高校學術活力及創新能力的重要手段。然而在學校實際的運行與管理實踐過程中，教師隊伍的“逆向淘汰”、人才流動中的機會主義傾向、管理層的“官本位”主張、學校組織行為中的“過度關系化”現象以及行政管理人員的尷尬處境等現象降低了高等學校人力資源的利用效能，令校園內學術不興、精神不振，學校及大學精神的發展出現了停滯甚至是倒退。

一、高校人力資源的問題及其表現

(一)教師隊伍的“逆向淘汰”

淘汰機制作為自然界和人類社會的一種選擇或進化機制，原本是擇優去劣、優化品性的良性競爭模式。然而由于制度欠缺、管理不善或環境壓力等諸多原因，高校內出現了優秀者出局、庸劣者留存的“逆向淘汰”現象，直接導致了高校人力資源體系的弱化與退化，并嚴重影響了高校各方面的發展與提升。逆向淘汰的主要表現有:

1、“劣逐優”式的人員流失

德才兼備的優秀人才往往不茍同世俗、不屈從權貴，更不會因權勢而辱沒自己的德行操守或學術尊嚴。這種特立獨行在“關系型”組織中往往會被視為異類或被孤立，容易招致不公正待遇或蓄意打壓，從而受到排擠、刁難或“封殺”，導致最終的人才流失、閑置或浪費。

2、爭權奪利謀行政出路或學術實惠

學者的本真應是追求普世真理和社會公益，而非一己偏見或私利，學者治校的本意也在于此。遺憾的是，由于高校日益滲透的“官權”思想和行政權力泛化的影響，許多術業專攻的教師放棄了對學術理想的追求，千方百計謀取行政職務，運用行政職權及其影響力獲取更多的學術資源、更高的權力地位。尤其讓人憂心的是，許多評審會成為了“行政權力博弈會”、“利益分配會”，甚至學術水平的評價也是“交情”、利益的產物。這種由私欲壟斷的“雙肩挑”或“身兼數職”實際上與當下主張的讓大學回歸其學術本原的“大學自治，教授治?！被颉敖淌谥螌W、校長治?！钡闹鲝埓笙鄰酵?，是披著學術偽善的市儈行徑。

3、激勵失效情況下的懈怠與放任

高校的文化精神和學術氛圍日趨世俗化、功利化，合理的評審和激勵機制沒有得到應有的建設與維護。在這種激勵失效的情況下，優秀的教師被忽視或排擠，庸劣的教師卻可以渾水摸魚，沒有上進的動力也不必承擔參與競爭以及被淘汰的壓力，在學術上無所追求、隨波逐流，既不刻苦鉆研業務也不積極爭取高一級學位或職稱，［2］成為了兼職創收或當家理紀的擁躉。

(二)人才流動中的機會主義傾向

高校人才的流動原本是調整人才結構性矛盾、提高人才使用效率的有效方式，但隨著機會主義傾向的蔓延，不少人才流動違背了人才選聘的初衷，謀權逐利的氣息日益濃重，有假冒學歷、職稱騙取薪金待遇的，有四處“走穴”敷衍職責的，有假借“項目合作”不當占用資源成果的，有假公濟私滿足一己私利的……這些以個人利益至上而置道德風險于不顧的行為，在一定程度上降低了人才流動的效用，同時也增加了人力資本的投入，對師資隊伍的純凈化也有一定的沖擊。

(三)管理層的“官本位”主張

以官階定地位、論價值是“官本位”思想的核心，而以此作為為人行事的基本準則并在具體的行為主張中加以推廣和強化，即為“官本位”主張。近幾年，對高校行政化的批判不絕于耳，然而在功利主義彌漫的世風之下，以爭奪職權和資源為目的的派系博弈在高校內并未消減或停止。以“官”意志為利益特權的轉移方向，以“唯上是從”方式開展制度安排，以“官”為本的價值取向以及以“官”位評價社會地位和價值的非正式行為方式日益普遍，導致學校組織中諸多關系和規章制度的異化，沖擊了體制的公正性和規范性。“大學的掌權者很多都不是有責任心的知識份子，也不是管理專家，而是很粗俗的官僚?！保?］

(四)學校組織行為中的“過度關系化”現象

“公平、正義、民主、責任”被視為現代學校管理制度的基本信念與共識。然而，作為一個理性“經濟人”，學校組織中的個人或團體追求的目標更注重自身的效益。學校組織行為中“過度關系化”是指通過個人或團體的私下“關系行為”去獲取或行使職權，爭取或分配資源。［4］該現象的存在不僅助長了關系型權謀文化的滋生與泛濫，導致組織內耗嚴重，從而最終影響到組織整體運行的效率;而且在此種關系文化的主導意識下，學校組織的決策常常以犧牲學校發展或教職員工個體正當利益為代價，長此以往，不僅學校發展受制，而且很容易形成教職員工與行政管理人員的矛盾沖突，大學的倫常準則乃至風雅規范也會因此式微，及至旁落。

(五)高校行政管理人員的尷尬處境

行政管理人員在高等學校既是學校各項制度的制定者和執行者，同時也承擔著學校運作的各項日常事務，在學校系統中既構成了管理體系也是各類行政服務的提供者。然而在實際工作中，高校管理人員，尤其是基層管理人員的職能屬性或地位權益卻存在著不同程度的缺失與失衡?！坝忻麩o實”的基層管理人員在決策制定上沒有發言權卻因一線工作的性質而被視為“權利代言人”。這種情況在管理層與教職員工矛盾沖突較為明顯的學校尤為突出，機關工作人員被要求改變工作作風、“服務”至上，卻并不具有靈活處置的權利和建言獻策的機會，“服務為重”的口號實際上是轉嫁了學校內部管理的矛盾，掩蓋了管理高層的“不作為”與“無所作為”，基層管理人員飽受雙重壓力。失去管理職能和適度權威的工作人員成為了奴性服務的提供者。要知道，奴性意識和“官本位”思想在學校機關的蔓延和確立，必然導致言路閉塞、阻礙改革創新，甚至會對管理層的公信力與執政能力產生沖擊。此外，在當前教師轉行政崗、“雙肩挑”人員聘任以及輔導員雙線晉升較為通暢的情況下，專職行政管理人員的發展之路相比之下就顯得尤為艱難:在職數有限的情況下，既不能依據資歷自然晉級，也無法跨系列發展。職業發展“斷頭路”的現實在一定程度上削弱了行政管理人員職業發展的意愿和動力，也阻礙了行政管理工作的整體士氣和素質的提升。

二、原因分析

(一)行政權力泛化，官本位及權利爭奪等風氣彌漫

中國現行的垂直任命制的管理體制是強化“官本位”的體制性根源。許多大學校長也都普遍認為，大學管理的行政化是大學精神缺失的罪魁禍首之一，而大學校長的任命制是大學行政化的重要原因。他們甚至提議對大學進行“去行政化”，包括逐步取消大學校長的行政級別。［5］

“官本位”下的中國大學，一是養成了許多奴性十足的行政官吏，對上阿諛獻媚，對下頤指氣使，面對重任時推三阻四，攫取利益時又寡廉鮮恥，這種消極、敷衍，道貌岸然的處事作風彌散、惡化，“多做多錯，不做有功”成為了許多領導干部的為官信條。如是而下，頂層再完美的設計與構想，學校再遠大的改革理想均將失落于逐層衰減的執行力甚至是背道而馳的實際運作之中。二是許多由此而產生的“不作為”或“過度作為”，時常人為地增加了行政運轉的周期與步驟，一定程度造成了機關人浮于事、辦事不力的現象。三是因現有職務、地位或業界威望而實現續聘或晉升，因盤踞高位多年而結黨營私，因利益分配或人情關系而進行的人事任免等現象比比皆是，真正能以學術成就、業務能力或開拓潛能而獲得提拔、得以重用的無背景人士鳳毛麟角?！盀楣俨徽薄ⅰ皠訖C不純”成了校園官場的通病。

(二)管理制度不合理，認同度及執行力差

首先是制度設計問題。規章和制度是效忠于管理目標的，而學校的治校理念即“共識理念”就是最根本的“終極目標”。從這個角度來講，規章制度是具有組織合法性的綱領，組織內的任何決策與行為都應以之為依據，因為其代表了組織的基本信念和整體利益。理想情況下，制度的設定應該基于充分的調研與廣泛的共識，并由精英團隊(高校決策層)予以策劃成文，完整的制度體系應該包括有效的激勵和監管體系。然而，不少現行的制度規章浮文巧語，缺乏對具體問題的甄別與定性，缺少對相關對策或方案的說明與指導，在實際操作中難以依據裁定或執行;有些制度在訂立之初就缺乏治辦的共識與決心，在關鍵的問題上含糊其辭、存而不論或避重就輕;有些制度則因為智慮不周而難以施行。

其次，在政策執行過程中，一方面由于政策制定及推進時的武斷與不合理，政策實施過程中的粗暴與不謹慎造成了很多新的誤解與矛盾，另一方面由于工作人員對政策的誤讀與執行不力(或不公)，引發了基層對政策的抵制乃至對管理團隊的抵觸與對抗。還有一種情況是管理層或執行層因“集團”或個人私利，以“高壓”或所謂“變通”的方式疏通關節、違規操作，以權謀私。

再次，階層意識的泛濫導致人心不服、互為敵我。在高校，依據行政職務或職稱等級來劃分三六九等，繼而看人下菜或簡賢附勢的勢利之風盛行，對管理高層和學術權威的奴顏卑膝、對一般教職工業績的貶損和人格蔑視的現象也非鮮見。高校行政管理人員究竟是管理為重，還是服務為先，往往是各界評價高校行政人員的第一維度。然而，由于高校行政管理人員兼具制度執行者和服務提供者雙重身份，武斷分割或定性其“管理”或“服務”屬性，不僅緩解不了高校管理的現實矛盾，反而容易對立管理人員與教職工群體的關系，激化所謂的矛盾。畢竟，制度的制定和推行需要管理的權威與手段，而行政服務的提供也需要平等的意識與專業的管理態度與技能，單純的強權或唯命是從并不能導致管理的高效和人心的誠服。

(三)追責制度不完善，“無為而治”成護身寶鑒

我國的官員體系制度以及體制內外監管權力的差異是問責不嚴、追責不力的根源。官員的任命制度以及行政化傾向使得本應以學術作為和思想建樹為標桿的高校也不能幸免。“重授權而輕監督，重集權而輕分權，最后導致虛監督和軟監督”。［6］有時，為了維護管理層整體的形象及利益，對問題官員和腐敗事件的查辦會表現出一反常態的婦人之仁，縱曲枉直、罪無所歸，從而導致更廣泛的失信與貪腐。在一些高校，師資隊伍構成少規劃且輕考評、欠流動;管理干部、學術專家上得去下不來;問題官員多以換崗另任息事寧人;對于決策失誤或執行不當造成的損失，更多的是追查無說法、追責無措施。所有這些損失最終轉為內耗，成為了集體和國家的虧損，讓全體職工和社會來買單。

此外，在高校推進民主管理、“兩務”(黨務、校務)公開的形勢下以及教育部推進崗位聘任制的大背景下，高校的官員們也感受到了一定的壓力。然而面對更高的履職要求和治校訴求，有些領導不是從思想上端正認識、從提高自身的管理水平上尋求出路，而是借助時勢吁求，以集體討論和民主決策為自己卸責，一方面事無巨細地組織召開評審決策會議，對大小事務尤其是需要力排眾議、對抗舊疾頑癥的決策三緘其口;另一方面對于人情交易和個人需求則大開方便之門，繞過評審團、決策組的特事特批現象不減反增，部門之間互相推諉、一把手“謹慎決策”的現象也日益增多，行政流程的周期更長了，行政管理的效率相對也更低了。行政決策的“雙標準”和行政管理的“雙軌制”造成了新的不公與腐敗，成為了高校管理新的矛盾。

(四)大學精神缺失，社會丑態的縮影

我們認為，當前大學的許多問題均源于大學精神的缺失、對信仰的失守，大學已淪為道德失范社會的縮影。

無論是學術不端之風，還是甚囂塵上的功利、世俗思想，無論是所謂“教授”的偽學、偽善行徑，還是學子輕夸跋扈的色厲內荏舉動，都在證實原本純凈、高雅的大學圣地已然成為人們追名逐利、物欲橫流的又一舞臺。大學精神的缺失，精神信仰的失節，民主及平等的人文氛圍的不足，無以形成有效的民主、自由的輿論和監督環境，大學精神的式微成為了必然。當象牙塔失去了原本的信仰而淪為世俗紛爭和權利爭奪的戰場時，外強中瘠的大學更無法逃脫成為眾矢之的的困境，因為道貌岸然比起寡廉鮮恥更讓人不齒，禮崩樂壞比起敗德辱行更觸目驚心。

三、高校改革的建議設想

(一)精英領袖及高尚的價值共識

學術是有使命的，大學的領導者更應該有使命感。無咎無譽絕不是對大學領導者的褒獎。

在現有體制及社會環境下，中國教育，尤其是高等教育需要的不僅是高節清風的管理者，更需要擁有民族責任感和事業使命感的領導群體，他們既要對國家發展和教育提升有遠見、有抱負，也要具有實現其理想的韜略、毅力和操守。突破現有僵化的教育體系，改變行政體制、關系尋租等頑固不端世風的，并不是某個高校管理者個體通過身體力行即可完成的，這需要一群任重致遠、材能兼備的精英群體躬擐甲胄、身先士卒，才能黜昏啟圣、勵精更始，完成大學精神之復興，更新大學之于社會的價值與意義。

“一所世界一流的大學，應該是全世界優秀青年學者們的聚集地;凡是在這里學習的人，都會把這里當作他一輩子的精神家園。要達到這些非常不容易，大學的精神、品位必須非常高。高雅不是培養精神貴族，而是要培養精神境界高的學生和教職員工，心中不僅裝著民族，而且裝著全人類的問題，如氣候問題、環境問題、核武器問題等等?！?復旦大學楊玉良校長語)。［7］因此說，除了良好的專業素養和練達的溝通能力，大學校長及其團隊成員還必須具有全球視野、廣闊的胸襟以及開放心態。試想，一個自命不凡、排除異己的領導團隊怎能廣開言路、禮士納賢?一個戾氣十足的官樣文人怎會躬身民生疾苦、體味社會跌宕?

南開大學原校長母國光院士曾說，辦大學最重要的就是辦一個氛圍，讓社會看起來，你真的是一個純潔的學術殿堂。毋庸諱言，優秀的校園文化建設及共同價值觀的達成，需要的正是這種至上而下、無處不在的使命感與平等意識。只有真正地尊重自己、敬重他人，建立人權意識和人文底蘊，徹底地虛懷若谷、勤勉尚實，大學精神才能重建、社會道德才能最終回歸。

(二)科學的人才評聘制度，良性的人員流動機制

一流的學校不是虛幻空洞的假想，而是由實實在在的制度與相應的人員構建起來的。優秀的教師隊伍，無疑是學校品質最主要的考量對象。成功大學的經驗中可以看出，高層次人才的引聘制度基本上決定了大學的管理水平，也進一步決定了大學的學科發展水平與方向。［8］

很多名校的創辦經驗也都顯示了:具有完善的人才市場體制，優厚的大學教師待遇，科學的人才管理體制，全面的納才機制，是其能吸納全世界最優秀的人才的重要保障。［9］與此相比，我國高校人才評聘制度在規則制定方面的缺失、在薪酬及平臺等競爭力上的不足、在制度推行過程中的不公與腐敗使得人才引進及管理工作黃楊厄閏，力倍功半。其中，以下幾個方面尤其需要加以關注:

1、修正人才評價標準?，F有的學術評價體系大多為定量指標，對人才的評價過于單一和刻板，無法綜合體現其價值和潛力，有時直接成為魚目混珠者的可趁之機，對學術團隊或組織的評價也有類似的問題。對此，首先就要打破對個人和學術團隊進行定量指標的唯一性判斷(比如SCI)，引進多種科學有效的考評形式，組織國際化的評委系統，這樣也許能夠減少目前人才和學術考評中存在的片面或權力尋租等問題的出現。

2、建立高度開放性和競爭性的高校教師市場和流動機制。教師隊伍的素質直接影響學校辦學品質與生存機遇。而當前國內高校學術競爭力的疲軟和教育質量的下滑與高校教師隊伍流動的凝固、與優秀教師的“逆淘汰”，以及人情關系戶的流入不無關系。高校成為了庸鄙者和關系戶的“養晦”之地，學術和精神的高地何以維系?

3、優厚的待遇與合理的薪酬體系。優厚的待遇保證了師資質量，優良的師資帶來學生對老師的尊崇，學生的尊崇又使老師社會地位提升，結果是待遇又繼續提高從而形成大學師資的良性循環。［10］無論是學術探索，還是精神家園的建設，都要逾年歷歲，需要時間的滋養和歷練，高校的高薪制度應該成為教職工追求信仰、砥行立名的保障。疾風驟雨似的趕超和急功近利的貪圖只能造就假成就和偽學者，并最終引致道德品行的敗壞。

(三)合理的晉升評價體制，有效的激勵懲處機制

合理的晉升評價體制，不僅是為了激發員工巨大的工作潛能即實現激勵，更是體現獎懲分明的價值判斷及公正評判，后者在以教書育人、科學創造以及社會示范為主要責任的高等學校內部尤為重要。眾所周知，學校與其他社會組織最大的區別在于其成果的非商品化及經濟效益的淡化。高等學?！氨仨氂袑拸V的胸懷，超前的視野，無私的作為，才可以在日常工作中踐行這些職能”。［11］公平、公正的評價體系以及科學合理的晉升機制是高等學校實現其職責職能的基本保證，是體現和實踐其獨立性和創造性的重要保證。

對于激勵問題進行過深入研究的哈佛大學的戴維·麥克萊倫指出，人有三類具有激勵作用的基本需要:權力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個人的基本需要，就不會有激勵作用!［12］在當前的形勢下，首先要增強契約意識，建立關系規范，強化道德約束，尤其要嘗試完善聲譽機制，建立“聲譽組”［13］，使良好的聲譽不僅能體現個人的成就和價值，還要成為提升社會地位和生活品質的重要標準及依據。其次要關注激勵懲處的落實，懲惡勸善，信賞必罰應該成為高校激勵機制的核心和共識。中國高校成為行政體制、關系尋租的頑固堡壘，行政意志凌駕于教育規律之上，教授讓位于校長、院長、處長、系主任、教研室主任，院士評選、國家項目遴選成為關系圈與公關能力的較量。［14］扶正祛邪是現階段社會和高校一致的要求，有效的激勵與懲處勢在必行。

(四)完善的制度體系和專業的管理隊伍

高校管理部門與教學科研者之間的矛盾日益凸現，這幾乎成為了協調管理、教學、科研之間關系，平衡學術管理和經濟效益的一大難題。然而作為大學的基本構成要素，教師、學生、管理人員本身就是大學治理結構的三大支柱，是共同實現大學功能、體現大學價值和生命力的核心力量，原本應相互支撐、形成合力的三者關系如今卻成為了制約大學良性發展的矛盾，這實在應被視為一個悖論;從另一個角度來看，這也是大學精神缺失、制度缺陷和管理效率不足的表現。

管理者有行政權力，教授有學術權力，學生也有學生的權力。其前提均應是對大學精神的共識及實踐，對大學現有制度的認同和履行。然而，由于大學精神的缺失、現有制度體系的缺陷以及大學各類成員私利私欲的膨脹與公開化，高校管理舉步維艱:管理高層或學術權威社威擅勢、行政人員承顏候色、莘莘學子炫富浮夸——缺乏平等意識和共同理想的高校，內憂外患。

我們認為，無論是教授治學與行政命令的沖突，還是教師功利動機與學校管理的對抗，面對這些矛盾，首先就是要建立對人格平等、大學精神、規章制度以及管理手段的共識，從而實現在宏觀發展與短期利益上的合理權衡、避免政策推進時損傷人格尊嚴的行徑的出現。其次是建立科學的制度體系，尤其是合理的激勵獎懲制度的推行和落實是維系高校各類人群積極工作、有效協作的根本動力，也是實現共同目標和最大利益的基本保障。此外，我們還要強調專業的管理隊伍的作用，他們不僅能夠在日常事務中體現職業化的精神、專業化的素養，還要具有協調化解矛盾、有效推進政策的能力，以高尚的品質、優質的服務和高效的管理維護學校的良性運作，從而與杰出的教授、優秀的教師一樣，實現個人價值、贏得社會尊重。

(五)理想與堅守，重建精神家園

大學不僅是文化精神的傳承者，更是文化精神的源泉和創新地之一。大學不僅要造就人才，更要有文化影響力和文化魅力，這種影響力和魅力必然存在于大學精神之中(王卓君，蘇州大學黨委書記)。大學校訓百品千條、蔚為大觀，但對道德、信仰的推崇幾乎是一致的。厚德載物不僅是古訓更是今世的真言。但功利主義的盛行使得現在的大學精神有點迷失，出現了一種比較廣泛的精神虛脫。因此，大學應率先回歸到大學本身的高尚上去，尤其是在精神層面上……當前來講，回歸和堅守，比改革更重要，回到大學應該擔負的使命，回到大學應有的狀態。大學擔負著培養一代代精英的責任，像北大、清華、復旦這些學校培養的人以后的素養怎么樣，決定著國家的走向。對中國這樣一個大國來講，這批人的素養甚至決定著世界的安寧。［15］

蒙以養正，其實對于道德的規范以及德行認知的教育應該從小抓起，然而稀缺的教育資源導致的惡性競爭以及定量評價、單一競爭模式帶來的知識教學壓力的前移(如本應教育孩子行為規范和道德認知的幼兒園、小學階段成為了升學壓力的前沿陣地)，壓縮了對道德品質的教誨和示范，使得現有社會不僅失去了軌物范世的標桿，更缺乏矩步方行的約束機制和自覺意愿。匯聚民族脊柱和社會精英的高等學府也因此被要求肩負更多的明公正道、匡扶風氣的責任。

改革現有體制，回歸精神本位，顯然是我國高等教育的當務之急。在“改革”與“回歸”之間，“回歸”似乎更為緊迫，不僅因為當前對世風日下、道德淪落的追問日甚，還因為沒有一項制度是天生完美的，它不僅需要實踐的錘煉，更需要信仰的堅守。在人情社會和垂直任命體系中，高校文化更加需要通過其自身的精神重振與內涵修復來完成制度的改革與推進。我們認為，當前大學精神和校園文化的重塑，固然需要從理想的確立與追求著手，但更值得關注的是對基本道義的回歸和對人格平等的重申。尊重人格、尊重差異，不負才傲物、不妄自菲薄，大學的文明之氣與博大精深首先應當從互相尊重、自愛自律開始，大學的精神脊梁也應該從對人格的尊重、對生命的敬畏、對真理的追崇、對言行的自律中得以體現與升華。

四、結語

來自教育部的數據顯示，2012年全國普通高校招生報名總數約為915 萬人，這是自2008年以來第4年出現報名人數較大幅度下降。有專家指出，這一生源危機固然助推了高校招生競爭的“白熱化”，但對于高等教育而言，或許也正是“轉變發展模式，從外延式發展轉向內涵式建設的良好機遇”［16］。若能如是，則當前高等學校凸現的這幾個有關人力資源方面的問題，應成為內涵發展的著眼點和改革糾偏的入手點。

［1］李福華.高校人力資源的“逆向淘汰”及其治理［J］.教育發展研究，2010:Z1:78、79.

［2］李福華.高校人力資源的“逆向淘汰”及其治理［J］.教育發展研究，2010:Z1:78、79.

［3］劉書宏.中國家長必須要知道的二十九個真相［DB/OL］.百度文庫，2011－10－23，http://wenku.baidu.com/view/28d0ff63caaedd3383c4d35d.html.

［4］曾慶偉.學校組織行為中“過度關系化”現象分析［J］.教育發展研究，2011.7:28－29.

［5］馬國川.“官本位”下的中國大學［DB/OL］.(2011－4－22)，http://www.ftchinese.com/story/001038210.

［6］官本位［DB/OL］.百度百科，2011－10－23，http://baike.baidu.com/view/315100.htm.

［7］中國青年報(2010).復旦校長稱中國大學精神虛脫成為就業服務站［EB/OL］.2010－6－22，http://news.sina.com.cn/c/2010－06－22/085920521073.shtml.

［8］肖起清.大學高層次人才引進政策的發展研究［D］.湖北:華中科技大學，2008:141、132.

［9］肖起清.大學高層次人才引進政策的發展研究［D］.湖北:華中科技大學，2008:141、132.

［10］肖起清.大學高層次人才引進政策的發展研究［D］.湖北:華中科技大學，2008:141、132.

［11］沈紅(2011).大學與其他機構有諸多不同 有不可替代的獨特性［EB/OL］.科學時報，2011－9－14，http://www.netbig.com/news/2012.

［12］沈紅(2011).大學與其他機構有諸多不同 有不可替代的獨特性［EB/OL］.科學時報，2011－9－14，http://www.netbig.com/news/2012.

［13］李福華.高校人才柔性流動中的機會主義傾向及其治理［J］.教育發展研究，2009.1:45

［14］國際財經時報(2011).葉檀:三大折價逼出移民潮［EB/OL］.搜狐財經，2011－10－18，http://business.sohu.com/20111018/n322572593.shtml.

［15］中國青年報(2010).復旦校長稱中國大學精神虛脫成為就業服務站［EB/OL］.2010－6－22，http://news.sina.com.cn/c/2010－06－22/085920521073.shtml.

［16］曹繼軍，顏維琦，姚曉丹等.聚焦名?！捌狻睋屔礊槟陌悖跱］.光明日報，2011－7－7(005).