新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力的影響
——基于社會交換理論視角的實證研究

孫靈希

（東北財經(jīng)大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025）

新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力的影響
——基于社會交換理論視角的實證研究

孫靈希

（東北財經(jīng)大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025）

通過對來自全國不同地區(qū)的新進技術(shù)員工問卷調(diào)查，從社會交換理論視角實證研究了此類員工政治技能對工作壓力的影響機制。得到的結(jié)論是：政治技能對工作壓力會產(chǎn)生直接或間接影響；政治技能對領(lǐng)導-成員交換、組織支持感具有直接正向影響；領(lǐng)導-成員交換、組織支持感在政治技能對工作壓力的影響中起到完全中介作用。上述發(fā)現(xiàn)，清晰提示了新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力影響的作用機理，對改善企業(yè)內(nèi)部對新進員工的人力資源管理具有較高參考價值。

政治技能；工作壓力；領(lǐng)導-成員交換；組織支持感

0 引言

政治技能作為個體社會技能的一種，是一個中性偏褒義的概念，是指一種兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，高政治技能個體會有效理解他人并運用相應(yīng)知識去影響他人，從而達成自身或組織目標，并對角色沖突、工作壓力等具有積極與正面的功效[1]。政治技能包括社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠等四方面內(nèi)容[2]，新進技術(shù)員工進入組織后，他們所面臨的環(huán)境與學校大不相同，在與周圍人職業(yè)利趨同的情況下，“辦公室政治”會成為他們工作經(jīng)歷中不可避免的一部分內(nèi)容。由于新進技術(shù)員工一方面屬于對組織環(huán)境還需進一步熟悉的新員工，另一方面要使用大部分精力專心學習新技術(shù)，較少在意自身的政治技能培養(yǎng)，在新組織中的人際關(guān)系容易出現(xiàn)危機。政治技能可以通過組織社會化過程而逐步提高，良好的政治技能有助于新進技術(shù)員工更好接受師傅、資深員工、上級等重要角色在員工早期社會化過程中的教導[3]。有研究發(fā)現(xiàn)，政治技能會幫助員工應(yīng)對工作壓力，減少負面情緒和工作倦怠，新進技術(shù)員工在組織中需要學習的內(nèi)容頗多，工作繁重，工作壓力會給他們帶來工作效率降低、身心健康受損等后果，所以他們的政治技能與工作壓力關(guān)系問題應(yīng)引起重視，并有必要系統(tǒng)闡釋其中的中介機制。然而在目前的相關(guān)文獻中，將新進員工作為樣本進行此類問題的分析尚不多見。

近年來，基于社會交換視角，組織中存在的兩種社會交換形式-組織支持感（perceived organizational support，POS）和領(lǐng)導-成員交換（leader-member exchange，LMX）也開始引起管理者關(guān)注。其中，對于新進員工來說，領(lǐng)導-成員交換大多體現(xiàn)在師傅（上級）對徒弟（下屬）的交換[4]，政治技能會為獲得組織支持感、提升領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量提供積極條件。因為擁有高政治技能個體對組織和上級行為具有較高敏感度以及較強判斷力，進而能更積極理解到組織和上級的意圖，并對此做出正確回應(yīng)。鑒于此，基于社會交換理論引入組織支持感和領(lǐng)導-成員交換兩個變量，剖析組織內(nèi)部交換在新進技術(shù)員工政治技能與工作壓力之間的中介作用。并以我國多個地區(qū)的新進技術(shù)員工為樣本，分析他們的政治技能對工作壓力影響及其作用機制，揭開政治技能對工作壓力影響研究的“過程黑箱”，以期從積極發(fā)展政治技能的角度尋求減輕新進技術(shù)員工工作壓力的方法。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 政治技能與工作壓力

1981年，Pfeffer在組織權(quán)力角逐文獻中提出政治技能（Political Skill）概念，將之稱為有效獲取并運用組織中有限資源，是個體在組織中獲得成功的必要要素之一[5]。1985年，Mintzberg將政治技能定義為通過勸說、操縱和協(xié)商實施影響的能力。盡管早期學者們呼吁應(yīng)加強政治技能研究以便更深刻理解組織行為，更好為組織服務(wù)，但政治技能研究近年來才開始受到重視，并獲得了一些實質(zhì)進展[6]。Ferris總結(jié)前人研究，將政治技能定義為，在工作中有效理解他人，并利用基于理解并獲得的知識去影響他人，是一種可以提高個人或組織目標的行為能力。近年來，政治技能與工作壓力關(guān)系的研究逐漸得到學術(shù)界關(guān)注：Perrewe[7]發(fā)現(xiàn)高政治技能領(lǐng)導者對角色沖突與工作緊張（Job Tension）有積極調(diào)解作用；Liu[8]發(fā)現(xiàn)政治技能對降低工作壓力中的負面效應(yīng)扮演著重要角色；Merus[9]通過他評與自評量表進行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，政治技能在角色沖突與工作緊張之間起到調(diào)節(jié)作用，當角色沖突發(fā)生時，增加領(lǐng)導者政治技能會對其工作績效下降有緩沖作用。可見，政治技能均可以間接影響員工角色沖突、工作緊張與工作績效，也能直接影響工作壓力中的負面效應(yīng)。據(jù)以上分析可以推斷，新進技術(shù)員工政治技能與其工作壓力有直接相關(guān)效應(yīng)，因此本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：新進技術(shù)員工政治技能與工作壓力負向顯著相關(guān)。

1.2 組織內(nèi)部交換與工作壓力

1.2.1 LMX與工作壓力

如果說，政治技能是近年來組織行為方面研究的熱點問題，那么領(lǐng)導-成員交換理論則是近十年來國內(nèi)外人力資源管理研究的重要課題。受領(lǐng)導與下屬關(guān)系影響，眾多學者將領(lǐng)導與下屬不同類型的交換關(guān)系應(yīng)用到組織行為學研究中，提出了領(lǐng)導-成員交換理論（LMX），表示領(lǐng)導在工作中要區(qū)分不同下屬，對其采用不同領(lǐng)導風格，并與不同下屬建立起不同類型的交換關(guān)系。Diensh和Liden[10]綜合以往研究總結(jié)出LMX理論發(fā)展模型，將LMX分為：初期互動、主管授權(quán)、下屬行為和屬性、領(lǐng)導對下屬歸因等四個階段。在“歸因”階段提到這一過程會帶來額外工作負荷，雖然這一發(fā)現(xiàn)與工作壓力問題相契合，但后續(xù)并未進行實證方法檢驗和詳細說明。Harris[11]通過實證研究了工作壓力與領(lǐng)導-成員交換的關(guān)系。結(jié)果顯示，工作壓力與領(lǐng)導-成員交換呈U型關(guān)系，即當領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量低時，下屬工作壓力升高；而當領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量高時，下屬工作壓力則減小。目前，雖然還沒有關(guān)于領(lǐng)導-成員交換在政治技能與工作壓力之間作用的研究，但是，劉軍[12]等研究了領(lǐng)導-成員交換在政治技能對下屬職業(yè)發(fā)展影響中的中介作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導-成員交換確實具有一定的中介作用。Li[13]等的研究也發(fā)現(xiàn)，下屬政治技能與上下級關(guān)系正相關(guān)，上下級關(guān)系在下屬政治技能與其職業(yè)發(fā)展中起到中介作用。可見，以上成果為領(lǐng)導-成員交換中介作用研究提供了一定依據(jù)，但各種結(jié)論并不完全一致。領(lǐng)導-成員交換與工作壓力關(guān)系，以及在政治技能與工作壓力之間的作用機制尚不十分清楚，特別是在新進技術(shù)員工樣本中更需要進一步的研究。基于以上分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)2：領(lǐng)導-成員交換直接正向顯著影響新進技術(shù)員工工作壓力

假設(shè)3：領(lǐng)導-成員交換在新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力的影響中起著中介作用

1.2.2 組織支持感與工作壓力

1986年，美國社會心理學家Eisenberger根據(jù)“互惠原則”與“社會交換理論”，提出了組織支持感概念，用來描述員工感受到來自組織方面的支持、關(guān)心和認同[14]。強調(diào)組織對于員工的支持才是導致員工愿意為組織做出貢獻的重要因素，以往研究過多關(guān)注員工對組織的貢獻，而忽略了組織對員工的支持。目前對組織支持感的研究主要集中前因和結(jié)果變量兩方面：在前因方面，從國內(nèi)外POS研究來看，主要集中在組織公平、上級支持、組織獎賞和良好工作條件等方面；在結(jié)果方面，主要集中在組織承諾、員工績效、組織公民行為、工作壓力等方面。從上世紀90年代開始，組織支持感在工作壓力過程中的作用逐漸引起研究者們關(guān)注，雖然目前研究成果并不十分豐富，但仍初步揭示了組織支持感在工作壓力過程中的緩沖作用。例如Stamper和Johlke[15]的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在角色壓力和壓力結(jié)果之間具有緩沖效應(yīng)，還可以直接減輕諸如疲勞、焦慮等壓力反應(yīng)；Foley發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作-家庭沖突呈負相關(guān)，具有緩解工作壓力導致的工作-家庭沖突作用。由上述成果可知，一般認為，員工從組織得到的支持可以緩沖工作壓力，減輕工作中倦怠、疲勞等負面因素。可見POS與工作壓力關(guān)系已有一些證據(jù)，但多集中在疲勞、倦怠等情緒反應(yīng)上，對工作壓力整體負面效應(yīng)影響還需進一步研究。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持感直接負向顯著影響新進技術(shù)員工工作壓力

假設(shè)5：組織支持感在政治技能對新進技術(shù)員工工作壓力的影響中起著中介作用。

1.3 政治技能與組織內(nèi)部交換

1.3.1 政治技能與LMX

政治技能與LMX都是組織行為學研究的重要概念，目前對于他們關(guān)系的研究極少，但是有關(guān)政治技能維度：交際能力、人際影響、社會機敏性和顯性真誠對LMX影響的描述性分析還是零散的出現(xiàn)在一些文獻中。例如，Yukl[16]認為：首先，下屬具有較高交際能力時，會建立一個廣泛的人際網(wǎng)絡(luò)，通過請求他人同意提供相關(guān)資源和幫助，從而有利于支持上級工作，有利于提高領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量；其次，下屬具有較強人際影響，實際上就是擁有一種靈活性，即為了達到個人目標根據(jù)不同環(huán)境調(diào)整自身行為，所以這種下屬能夠通過邏輯證明、勸導、告知等方式有效影響他人態(tài)度和意見，請求他人能夠更好的參與到工作任務(wù)中，這就能更有效的控制環(huán)境，影響上級、獲得職業(yè)產(chǎn)出，從而強化領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量；再次，下屬具有較高社會機敏性，能夠正確對他人行為和態(tài)度進行歸因，善于靈活巧妙地與他人相處，所以能夠更好地與他人建立友誼和聯(lián)盟，并能夠通過交換、討好等方式來影響他人態(tài)度和行為。也能夠通過恰當方式提升與上級、同事的交換質(zhì)量；最后，高外顯真誠個體更容易獲得信任，而信任是上下級高質(zhì)量交換的重要因素，個體具有高真誠、高值得信賴形象是上下級交換過程中的潤滑劑，能夠有效強化交換過程，提高領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量。據(jù)此，有如下假設(shè)：

假設(shè)6：新進技術(shù)員工政治技能直接正向影響領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量。

1.3.2 政治技能與組織支持感

組織支持感作為組織行為學研究中的新視角，目前與政治技能關(guān)系研究極少。但眾多學者提出的組織支持感主要影響因素：組織公平、領(lǐng)導支持、工作自主性等都與政治技能有密切聯(lián)系。Shore[17]的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長、職位晉升等情況會使員工產(chǎn)生對程序公平的評價，并因此產(chǎn)生組織支持感。Eisenberger[18]的元分析表明，領(lǐng)導支持是影響下屬組織支持感三種因素中第二強因素，領(lǐng)導在多大程度認可下屬對組織的貢獻成為影響他們組織支持感的重要因素。以上影響因素研究為政治技能與組織支持感關(guān)系研究提供了一定依據(jù)，無論員工工資增長、職位晉升情況，還是領(lǐng)導認可下屬貢獻程度，還是工作自主性水平等都與其個體擁有的政治技能水平密切相關(guān)，所以政治技能與組織支持感具有一定相關(guān)關(guān)系，并有如下假設(shè)：

假設(shè)7：新進技術(shù)員工政治技能正向影響其組織支持感。

2 研究方法

2.1 樣本選取

數(shù)據(jù)來自于對大連、北京、沈陽、寧波、成都、青島等7個城市，對8家企業(yè)的研發(fā)、技術(shù)部門新入職員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷300份，數(shù)據(jù)分2次收集：第一次調(diào)查內(nèi)容員工個人背景信息、政治技能、工作壓力；第二次（距上一次調(diào)查完成后1個月）調(diào)查內(nèi)容主要包括員工個人背景信息、領(lǐng)導-成員交換和組織支持感。問卷填答完后由填答者將問卷封入信封，直接將問卷寄給研究者或交由各企業(yè)人力資源部門集中寄給研究者。研究者收到問卷后，對其進行編號、篩選，將2次收集的問卷進行匹配后得到有效問卷231份，有效率77.0%。其中在性別上，男性占68%，女性占32%。

2.2 測量工具

政治技能：對于政治技能測量工具，使用Ferris在2005年開發(fā)的量表，該量表共有4個維度，18個題項。4個維度分別為：社會機敏性、人際影響、交際能力、外顯真誠。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach's ɑ）為0.85。LMX：對于領(lǐng)導-成員交換變量的測量工具，采用的是Graen和Bien在1995年開發(fā)的LMX量表，此量表將LMX定義為單維取向。在問卷內(nèi)容上，共7題。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach's ɑ）為0.87。組織支持感：組織支持感測量工具，采用凌文銓等在 2006年在中國背景下編制的量表共有 24個題目，用來評價研究模型中涉及的工作支持、價值認同和關(guān)心利益。其中工作支持對應(yīng)10個項目，價值認同和關(guān)心利益則都是對應(yīng)7個項目。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach's ɑ）為0.87。工作壓力：工作壓力量表種類和測量重點較多，依據(jù)本研究華人樣本以及理論基礎(chǔ)特點，采用由Caplan,Cobb在1975年開發(fā)、李文全在1991年修改的工作壓力量表，該量表包括13個題項，分為“工作負荷過度”、“技術(shù)低度使用”、“角色沖突”三個維度。問卷內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach's ɑ）為0.83。

對每個變量的驗證性因子分析結(jié)果表明，在擬合指標中，政治技能（χ2/df=3.27，RMSEA=0.071，GFI=0.91，IFI=0.94，CFI=，TLI=0.93）、領(lǐng)導-成員交換（χ2/df=1.70，RMSEA=0.083，GFI=0.97，IFI=0.98，CFI=0.94，TLI=0.98）、組織支持感（χ2/df=2.70，RMSEA=0.070，GFI=0.93，IFI=0.94，CFI=0.94，TLI=0.98）、工作壓力（χ2/df=1.67，RMSEA=0.068，GFI=0.91，IFI=0.97，CFI=0.97，TLI=0.94的各項指標均達到較好或可接受的水平）

2.3 分析方法

采用SPSS16.0軟件進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，采用 AMOS17.0軟件對提出的假設(shè)模型進行路徑分析，檢測其中路徑因果關(guān)系。

3 研究結(jié)果及其分析

3.1 變量的相關(guān)分析

對變量間的相關(guān)矩陣進行分析之后，結(jié)果如表1所示。分析結(jié)果表明，政治技能與工作壓力顯著負相關(guān)，政治技能與領(lǐng)導-成員交換和組織支持感顯著正相關(guān)，領(lǐng)導-成員交換與工作壓力顯著正相關(guān)，組織支持感與工作壓力負相關(guān)。這說明政治技能越強，領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量越好，組織支持感越強，工作壓力越小。

表1 變量描述性統(tǒng)計

表2 政治技能、領(lǐng)導-成員交換、組織支持感對工作壓力的回歸分析

表3 政治技能對領(lǐng)導-成員交換、組織支持感的回歸分析

為了進一步明確它們的關(guān)系，本研究在考慮新進技術(shù)員工的性別、年齡、入職年限等控制變量影響下，對幾個主要變量進行了回歸分析。結(jié)果如表2所示，分析結(jié)果表明，政治技能顯著負向影響新進技術(shù)員工工作壓力，領(lǐng)導-成員交換、組織支持感顯著正向影響新進技術(shù)員工工作壓力，回歸系數(shù)分別為-0.42、0.53、0.45。因此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)4獲得了支持。類似地，如表3所示，政治技能對領(lǐng)導-成員交換和組織支持感存在顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.65、0.55，所以假設(shè)6、假設(shè)7也獲得了支持。

3.2 全模型路徑分析

通過結(jié)構(gòu)方程建模（SEM）對整體模型擬合度進行分析，相應(yīng)擬合指標如下：χ2=210.41，df=124，χ2/df=1.70，RMSEA=0.069，GFI=0.975，IFI=0.992，CFI=0.992，TLI=0.980。可見，GFI、IFI、CFI、TLI、都在 0.95以上，χ2/df為 1.70介于 1～2之間，RMSEA=0.039小于0.05，所以各項擬合指標均達到可接受水平，說明整體模型的擬合指標符合要求。驗證后的整體理論模型及各變量間路徑系數(shù)如圖 1所示，由圖1可以獲知：

第一，政治技能與工作壓力之間，以及領(lǐng)導-成員交換與工作壓力之間的路徑系數(shù)均達到顯著水平，表明領(lǐng)導-成員交換在政治技能與工作壓力關(guān)系中起中介作用，所以，新進技術(shù)員工的政治技能通過領(lǐng)導-成員交換對其工作壓力的間接作用效果為 0.37（0.67×0.56=0.37）。因此假設(shè)3得到了支持。

第二，政治技能與組織支持感之間，以及組織支持感與工作壓力之間的路徑系數(shù)均達到顯著水平，表明組織支持感在政治技能與工作壓力的關(guān)系中起中介作用，所以，新進技術(shù)員工政治技能通過組織支持感對其工作壓力的間接作用效果為 0.25（0.53×0.47=0.25）。因此假設(shè)5得到了支持。

第三，在全模型中，政治技能與工作壓力之間的路徑系數(shù)變得不顯著，說明領(lǐng)導-成員交換與組織支持感在政治技能與工作壓力的影響關(guān)系中起完全中介作用。

圖1 驗證后的整體理論模型及變量間關(guān)系

4 主要結(jié)論與思考

4.1 結(jié)論

本研究旨在探討企業(yè)新進技術(shù)員工政治技能與其工作壓力之間的關(guān)系，同時引入領(lǐng)導-成員交換和組織支持感作為兩個中介變量，深入探討二者之間的作用機制。在理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)部分提出系列假設(shè)1-7，并通過相關(guān)分析、多元回歸以及結(jié)構(gòu)方程分析方法檢驗了研究假設(shè)，結(jié)論如下：

由回歸分析可知：（1）新進技術(shù)員工政治技能對其工作壓力有負向預測效果，假設(shè)1得到了支持；（2）領(lǐng)導-成員交換對新進技術(shù)員工工作壓力有顯著正向影響，假設(shè)2得到了支持；（3）組織支持感對員工工作壓力有顯著負向影響，假設(shè)4得到了支持；（4）新進技術(shù)員工政治技能對領(lǐng)導-成員交換有顯著正向影響，假設(shè)6得到了支持；（5）新進技術(shù)員工政治技能對組織支持感有顯著正向影響，假設(shè)7得到了支持。

由結(jié)構(gòu)方程分析可知：（1）新進技術(shù)員工政治技能與領(lǐng)導成員交換，以及領(lǐng)導-成員交換與員工工作壓力之間的路徑系數(shù)均達到顯著水平，表明領(lǐng)導-成員交換在員工政治技能與其工作壓力的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)3得到了支持；（2）新進技術(shù)員工政治技能與組織支持感，以及組織支持感與員工工作壓力之間的路徑系數(shù)亦均達到顯著水平，表明組織支持感在員工政治技能與其工作壓力的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)5得到了支持。

4.2 貢獻與啟示

本研究的主要貢獻在于：（1）為新進技術(shù)員工政治技能與其工作壓力之間存在積極關(guān)系提供了新證據(jù)；（2）驗證了領(lǐng)導-成員交換是新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力影響的中介變量；（3）驗證了組織支持感是新進技術(shù)員工政治技能作用于其工作壓力的中介變量；（4）探討了領(lǐng)導-成員交換與組織支持感兩個組織內(nèi)最重要的交換關(guān)系，在新進技術(shù)員工政治技能與其工作壓力之間起完全中介作用。除此之外，本研究對新進技術(shù)員工的政治技能理論研究和實踐應(yīng)用也有重要啟示：

第一，發(fā)現(xiàn)新進技術(shù)員工政治技能對工作壓力具有直接負向顯著影響，即發(fā)現(xiàn)了工作壓力的又一影響因素。工作壓力是否受到組織行為變量影響，以及受影響內(nèi)容有哪些，是目前理論和實踐各界比較關(guān)注的問題。通過對新進技術(shù)員工政治技能與工作壓力關(guān)系進行測量，發(fā)現(xiàn)政治技能對工作壓力具有負向顯著影響，說明新進技術(shù)員工提高自身政治技能有助于減輕工作壓力，進而樹立良好的工作態(tài)度，保持飽滿的工作熱情，更快的融入到新組織當中。這一研究結(jié)論為理論界對工作壓力在組織行為方面的影響因素提供新證據(jù)，為管理實踐者對新進技術(shù)員工工作壓力管理提供新思路。

第二，引入組織內(nèi)部交換因素，有助于更好地理解新進技術(shù)員工政治技能與工作壓力之間的關(guān)系及內(nèi)部作用機制。本研究發(fā)現(xiàn)，新進技術(shù)員工政治技能不僅直接影響其工作壓力，而且還通過多條路徑，如領(lǐng)導-成員交換和組織支持感間接影響他們的工作壓力。以上發(fā)現(xiàn)一方面為進一步探討領(lǐng)導-成員交換和組織支持感是否調(diào)節(jié)影響政治技能與工作壓力關(guān)系提供理論基礎(chǔ)，另一方面對實踐者調(diào)整領(lǐng)導-成員交換關(guān)系和組織支持感，以緩沖新進技術(shù)員工工作壓力水平具有現(xiàn)實指導意義。在實踐中，維持新進技術(shù)員工政治技能不變情況下，為調(diào)整他們工作壓力可以通過兩條途徑進行干預，一是提高領(lǐng)導與下屬交換質(zhì)量，二是組織支持感培訓，應(yīng)該選擇哪一條呢？研究結(jié)果顯示，新進技術(shù)員工政治技能通過領(lǐng)導-成員交換對其工作壓力的間接影響效果為0.37，要大于通過組織支持感的間接影響效果0.25，因此我們認為，當領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量和組織支持感所提高程度相等時，調(diào)整領(lǐng)導-成員交換質(zhì)量會使效果更佳。

第三，注重新進技術(shù)員工在政治技能方面的選拔、培訓和開發(fā)。在選拔人員方面，應(yīng)選取具有一定政治技能基礎(chǔ)、良好政治技能水平和潛力的人員，所選人員政治技能水平要符合其本職工作需要，以便于他們能夠更快地學習工作技能，更好的融入新組織。。在培訓和開發(fā)方面，雖然政治技能在一定程度上是個體固有的，但同時也可以發(fā)展和塑造，政治技能開發(fā)目前還是一種潛在的新領(lǐng)域，發(fā)展政治技能應(yīng)分為三步進行：第一步新進技術(shù)員工進行自我評估理解，即搜集自身行為被他人的認知情況，低政治技能個體經(jīng)常不會意識到他們的不恰當行為，因此需要首先進行自我評估理解，知道在工作中自身哪些行為是不恰當?shù)模M而有針對性的進行改進；第二步通過指定方法對新進技術(shù)員工在工作中的不恰當行為進行塑造和發(fā)展；第三步對新進技術(shù)員工政治技能的發(fā)展做出評估，基于評估結(jié)果可對目前培訓內(nèi)容進行調(diào)整，以期使新進技術(shù)員工提高他們的政治技能水平。

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How Does New Technical Staff Political Skill Affects Job Stress? --A Empirical Analysis is From a Perspective of Social Exchange Theory

SUN Ling-xi
(School of Business Administration, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China)

The data in the paper come from the new technical staff questionnaire from different parts of the country. The empirical research is on leader-member exchange (LMX), perceived organizational support (POS), and the relationship between new technical staff political skill and enterprise employees' job stress. The conclusion is: The staff political skill will produce direct or indirect effect to their work stress; the staff political skill has a direct positive influence with leader member exchange and perceived organizational support; Leader member exchange, and perceived organizational support play a mediator role on the affection of employee skills with job pressure. The findings clearly tip the mechanism of effect of new technical staff political skill on job stress, which has a high reference value to improve the organization human resources management.

political skill; job stress; leader-member exchange; perceived organizational support

F272.92

：A

：1008-2395(2013)06-0081-07

2013-10-14

國家自然科學基金項目（71172119）。

孫靈希（1984-），女，東北財經(jīng)大學工商管理學院講師，管理學博士，研究方向：組織行為學。