殘疾人專職委員勝任特征模型構建、驗證及現狀研究

孫遠剛

（遼寧師范大學 心理學院，遼寧 大連 116029）

殘疾人專職委員勝任特征模型構建、驗證及現狀研究

孫遠剛

（遼寧師范大學 心理學院，遼寧 大連 116029）

運用BEI訪談法對殘疾人專職委員進行訪談，運用開放式問卷收集的勝任特征條目，建立初始殘疾人專職委員勝任特征模型。然后編制殘疾人專職委員勝任特征自評問卷，再進行項目分析和探索性因素分析，得出殘疾人專職委員勝任特征模型和正式版自評問卷。最后運用驗證性因素分析對模型進行驗證，同時檢驗問卷的信效度。研究的結論如下：建立的殘疾人專職委員勝任特征模型是多維度的。它主要包括6大因素：系統思維、學習領悟、積極主動、責任感、專業素質，成就導向。

勝任特征；模型；殘疾人專職委員；BEI

1 國內外相關研究概況

1.1 殘疾人專職委員的概念

1.1.1 殘疾人專職委員的概念界定

殘疾人專職委員是在為殘疾人服務的專職或相對專職的一線殘疾人工作者，他們是通過殘疾人組織通過購買公益性崗位或協商推舉方式產生的，協助殘疾人組織中的領導開展殘疾人工作[1]。殘疾人專職委員主要是配合殘聯或殘協做好本地區的殘疾人工作，包括代表殘疾人的利益，了解殘疾人真實的需求與呼聲，同時協調相關部門，為殘疾人提供生活保障、就業指導、教育培訓、康復訓練、維權行動，志愿者助殘等工作等[2]。

1.1.2 殘疾人專職委員的任職資格

遵守國家的法律法規，熱愛殘疾人的事業，具有敬業和奉獻精神；具備一定的組織協調和語言表達能力，能夠獨立完成本職任務，履行崗位職責；年滿18周歲；具備初中及以上學歷；持《中華人民共和國殘疾人證》的殘疾人[3]。

1.2 勝任特征的概念及其研究歷史

1.2.1 勝任特征概念的界定

勝任特征（competency）與勝任力（competence）這兩個概念在其內涵上，其實并沒有本質上的區別，本研究綜合國內外相關研究認為，勝任特征是指擔任某一特定的職位，能達到勝任標準的所需要具備的各種特征的集合，也就是由若干個勝任特征組成的涵蓋某特定職位的行為表現要求。即：

CM表示：勝任特征模型；CI表示：勝任特征項目；CIi表示：第i個勝任特征項目；n表示：勝任特征項目的數目[4]。

一般勝任特征模型主要包括的3個要素，即勝任特征的類別、相應的定義（指界定勝任素質的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現的差異）。

1.2.2 勝任特征模型的類型

（1）冰山模型：McClelland1973年提出了冰山模型。他認為個體的勝任特征是由外顯的和內隱的勝任特征構成。對應在模型圖上是，顯露在水面上的部分是可能被觀察和測量的，稱為基準性素質，這部分素質可通過相關的培訓和學習來提高，它包括專業知識和技能。處于水下的部分是深層次的、不易被觀察和測量的，稱為鑒別性素質，如品質、動機、自我形象等。它不容易因外界的影響而改變，能夠預測個體將來的工作績效或行為表現（見圖1）。

（2）圓蔥模型：Boyatzis1982年對McClelland的冰山模型進一步分析與研究，提出了圓蔥模型，從另一個視角構建了勝任特征模型的結構。它在描述勝任特征時強調勝任特征猶如圓蔥般，由外到內層層包裹，由表層向里層逐漸深入。最表層的是基本的知識與技能，中層包括態度、自我概念和價值觀，最里層核心內容即個體潛在的特征包括動機和特征。由表層到最里層發展和改變的難度逐漸增大[5]（見圖2）。

圖1 冰山模型

圖2 圓蔥模型

1.2.3 勝任特征研究的起源

1911年，被稱為“管理科學之父”的Taylor在《科學管理原理》一書中采用“時間—動作”分析（Time and Motion Study）來識別員工工作能力的差異，同時，他采用系統的培訓和發展活動來提高工人這些方面的能力，進而提高組織效率，Taylor提出的“時間-動作”分析方法對后人研究勝任特征產生了深遠的意義[6]。

世界著名心理學家、美國哈佛大學教授McClelland博士在為美國政府甄選情報信息官（Foreign Information Service Officers，簡稱FISO）的研究中，設計出了一項人力資源評價技術“行為事件訪談法”（ Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。1973年，他在《美國心理學家》雜志上發表了題為《Testing for Competence Rather Than for Intelligence》（測量勝任特征而非智力）的一篇文章中，他對以前研究者使用智力測驗和能力傾向測驗來預測員工工作績效的行為提出了批評；他指出，決定一個人在工作中能否取得好的成就，主要看他大腦中的人格特質、動機及價值觀等；他主張用一些新的測驗來代替智力測驗和能力傾向測驗，這些新的方法必須能夠測出與員工在某個特定工作中的績效有直接關系的勝任特征[7]。

2 研究方法

2.1 殘疾人專職委員勝任特征模型的構建方法

選取大連市各街道、社區的殘疾人專職委員為訪談群體，以工作分析和專家小組討論得來殘疾人專職委員績效評估指標為依據，根據殘疾類別比例及男女比例進行分層抽樣，隨機選取10名的優秀的殘疾人專職委員作為訪談對象。同時隨機抽取10名普通殘疾人專職委員作為研究對象，用BIE進行訪談。

本次開放式問卷的被試為大連市沙河口區、中山區、金州區和瓦房店的鎮（街道）、村（社區）的100名殘疾人專職委員，回收的有效問卷有91份，本次開放式問卷的回收率為91%。

采取分層隨機抽樣的方法。采用行為事件訪談綱要為主要工具。使用SPSS17.0進行統計處理與分析。

2.2 殘疾人專職委員勝任特征模型的驗證方法

2.2.1 被試

預測問卷選取大連市沙河口區、甘井子區、西崗區和中山區各街道、社區的殘疾人專職委員作為本次預測研究的對象，總計發放預測問卷230份，實際回收的問卷有202份，其回收率為88%。

本研究在正式施測時，選取的研究對象為大連市沙河口區、甘井子區、中山區、西崗區、旅順口區、金州區、瓦房店市各街道、社區的殘疾人專職委員，共發放問卷500份，實際回收問卷438份，回收率達到87.6%。

采用分層隨機抽樣的方法。

2.2.2 研究工具

使用自編的《殘疾人專職委員勝任特征自評問卷》。這在殘疾人專職委員勝任特征模型的基礎上，對數據進行探索性因素分析和驗證性因素分析之后得以確定的。該問卷包含專業素質、成就導向、積極主動、系統思維、學習領悟、責任感這6個因素，共30個題目。經測查，該問卷的分半系數達0.836，內部一致性系數（α系數）達 0.921；結構效度中，各因素與總分相關系數均大于0.6，預測效度中，半年后對殘疾人專職委員進行 360o績效考核，發現使用勝任特征模型招聘的殘疾人專職委員平均分顯著高于普通招聘的殘疾人專職委員。

2.2.3 統計處理

運用SPSS17.0和Amos7.0軟件包進行數據處理。

3 研究結果

3.1 殘疾人專職委員勝任特征模型的構建

3.1.1 殘疾人專職委員的工作分析

工作分析也稱職位分析或崗位分析，是收集和分析組織中某具體工作或職務的目的、任務、責權利、上下級關系、軟硬工作條件、任職資格等相關信息，并做出明確的規定，最終確定完成工作所需要的能力和資質的過程[8]。

完整的工作分析需要收集有關工作的信息，通常使用問卷調查法、資料分析法、訪談法和觀察法等方法來獲取這些信息。

3.1.2 殘疾人專職委員績效評估指標的確定

采用績效評估指標，專家小組討論法。

3.1.3 行為事件訪談的結果與分析

（1）對每個勝任特征頻次的統計分析

依據整理后的 BEI訪談錄音文本資料，歸納并提煉出每個被訪者提到的勝任特征條目，并對這 20份錄音文本進行編碼統計，編碼樣本，最終整理出能代表勝任特征的條目。本研究根據Spencer等人多年來的研究成果，采用2種方式統計和處理得到的編碼：勝任特征出現的頻次和兩組在各勝任特征上的平均分數。Spencer認為，頻次的統計對勝任特征的研究有重要意義，而近期的一些研究也證實了這一點。因此，本研究中，作者統計了 BEI中各勝任特征出現的頻次。見表1。

表1 各勝任特征頻次統計

由表1可知，總頻次最多的是積極主動共45次，最少的是計劃制定共6次。由多到少依次選出的勝任特征有：積極主動、責任感、系統思維、專業知識、敬業、以殘疾人為中心、人際理解。這些勝任特征將作為最后確定模型的因素。

（2）兩組之間勝任特征平均分數的差異性檢驗

將優秀者和普通者兩組的各個勝任特征的平均分數進行統計分析，檢驗兩組間的差異，結果如表2。

表2 優秀組與普通組各勝任特征平均分數的差異比較

注：*P〈0.05，**P〈0.01

3.1.4 殘疾人專職委員勝任特征初始模型的形成

經過開放式問卷的結果統計，初始模式由殘疾人專職委員勝任特征和殘疾人專職委員勝任特征辭典（見附錄）兩部分組成。勝任特征模型如圖3。

圖3 殘疾人專職委員勝任特征初始模型

3.2 殘疾人專職委員勝任特征模型的驗證

3.2.1 預測的殘疾人專職委員勝任特征自評問卷的結構

殘疾人專職委員勝任特征自評問卷預測版包括3個部分：指導語（問卷目的、意義及答題要求等）；基本信息（要求被試結合自身情況真實填寫，包括性別、學歷、殘疾類別等級等）。預測自評問卷共有50個項目。

3.2.2 對因素的整合命名及最終確定殘疾人專職委員勝任特征模型

經過臨界比率法、相關系數法、探索性因素分析等，對因素的整合命名及最終確定殘疾人專職委員勝任特征模型。根據旋轉后的因子負荷矩陣，殘疾人專職委員勝任特征模型包括6個因素（見圖4）。根據項目的內容，對各個因素命名的結果及題項進行整理，結果分布如下：

因素一包含：Q1、Q2、Q5、Q7、Q8、Q15、Q28共7個項目，主要提及的是分析式思考、信息搜集能力、處理問題的思維等相關內容，所以因素一可命名為系統思維。

因素二包含：Q3、Q9、Q16、Q17、Q22、Q29共6個項目，主要涉及的學習知識的能力以及運用所學的能力、在人際理解與溝通方面和職業發展等相關內容，所以因素二可命名為學習領悟。

因素三包含：Q6、Q12、Q21、Q23、Q24共 5個項目，主要提及的是對溝通協調能力、積極性、主動性、開展活動的熱情等相關內容，所以因素三可命名為積極主動。

因素四包含：Q10、Q14、Q19、Q20、Q26共5個項目，主要提及的是敬業程度、奉獻精神、責任心、熱心與愛心等相關內容，所以因素四可命名為責任感。

因素五包含：Q4、Q25、Q27、Q30共4個項目，主要提及的是工作必備的專業知識、能力、服務意識與工作立場等相關內容，所以因素五可命名為專業素質。

因素六包含：Q11、Q13、Q18共3個項目，其主要提及的是對自己能取得好的成績的欲望、渴望領導的認可和關注細節提高服務滿意度等相關內容，所以因素六可命名為成就導向。

此大樹模型的形成是以冰山模型和圓蔥模型為理論基礎，結合本研究建立的殘疾人專職委員6大勝任特征因素，以行為事件訪談和開放式問卷中各因素出現的頻次為權重依據，在專家小組及殘聯領導討論評審通過的情況下產生的。

在此模型中，成就導向在樹的根部，是（冰山模型中）潛在的特質，也大樹賴以生存的根基；責任感和積極主動組成大樹的軀干；專業素質和學習領悟作為大樹的兩大分枝，它們的生命力決定大樹的健康程度；系統思維能力處于大樹的最頂部，起著統領全局的作用，它決定了大樹的高度。

圖4 殘疾人專職委員勝任特征大樹模型

4 分析與討論

4.1 殘疾人專職委員勝任特征研究的價值

第一，本研究落實并執行了國家《中華人民共和國殘疾人保障法》，保障殘疾人的就業權，實現了殘疾人的價值并發揮出殘疾人的潛能，為殘疾人生活質量提供間接保障。

第二，本研究的結果對新選拔的殘疾人專職委員有一個很好的預測，也可通過對勝任特征因素的考察來設置在崗殘疾人專職委員的培訓項目的內容，以提升殘疾人專職委員的勝任能力，從而提高殘疾人的滿意度，具有很強的實際意義。

第三，本研究通過提煉 BEI訪談和開放式問卷調查中比較貼切的勝任特征因素，來編制并修改殘疾人專職委員勝任特征自評問卷，并得出對殘疾人專職委員勝任影響最大的6個因子。經驗證，將本研究所得的勝任特征模型應用在殘疾人的選拔、培訓中去，非常具有參考價值，這也是本研究日后著手開始應用的理論指導和方向指南。

4.2 殘疾人專職委員勝任特征的因素及行為表現4.2.1 系統思維

這個因素是指對在分析和處理問題時，不偏不倚，總是能夠把握全局，迅速分析出各部分和各環節之間的復雜因果關系，并能迅速做出反應，制定系統的方案和計劃。也就是對事情的全面思考，不只就事論事，而是把想要達到的結果、實現該結果的過程、過程優化以及對未來的影響等一系列問題作為一個整體系統進行分析和考慮。在殘疾人專職委員身上通常表現為：在處理殘疾人相關事件時要從大局著眼，同時關注細節，能夠保持對新信息的掌握和了解，利用多種途徑搜集和獲取信息。

4.2.2 學習領悟

學習領悟因素是指有學習的意識，并能夠靈活運用所學達到提升工作業績的目的，能夠結合工作實際，及時學習新的政策文件，善于捕捉最新信息。在殘疾人專職委員的身上通常表現為，有旺盛的求知欲和強烈的好奇心，從而能不斷接受新事物的出現，學習新技能。

4.2.3 積極主動

積極主動因素是指采取主動，為自己過去，現在及未來的行為負責，并依據原則及價值觀，而非情緒或外在環境來下決定。在殘疾人專職委員身上通常表現為，積極上門走訪殘疾人家庭，主動了解殘疾人的各種需求，體察殘疾人的需要。

4.2.4 責任感

責任感因素是指一個人對自己、自然界和人類社會，包括國家、社會、集體、家庭和他人，主動施以積極有益作用的精神，它是一種自覺主動地做好分內分外一切有益事情的精神狀態。在殘疾人專職委員身上通常表現為對殘疾人群體有強烈的認同感與歸屬感，有較高的工作滿意度，對工作熱情投入；有非常強的責任心，立足本職，兢兢業業，愿意為殘疾人奉獻自己的愛心、時間與能力。對自己的工作在殘疾人組織中的重要性非常認可，把提高殘疾人生活質量當成是自己的目標。

4.2.5 專業素質

該素質是指對本專業領域的最新發展與動態非常敏感，有非常強的領悟能力和駕馭專業的能力，時間的積累能使其成為本專業的“專家”。在殘疾人專職委員身上通常表現為，對殘疾人相關政策非常了解，對殘疾人建檔流程、康復訓練流程及器具的使用等進學熟練，對殘疾人潛在的問題比較敏感，總能防患于未然，同時還能夠清楚地認識、預測殘疾人幫扶的進展和結果等。

4.2.6 成就導向

成就導向因素是指不滿足于現狀，對成功具有強烈的渴求，總是設定較高目標，要求自己克服障礙，完成具有挑戰性的任務。在殘疾人專職委員身上通常表現為，對現有的工作成就不滿足，有創新的思想，可能會經常為自己和殘疾人設定具有挑戰性的目標，尤其在殘疾人康復訓練中表現比較明顯，同時能不斷超越自我，開發調動自己和幫扶對象的潛在能量。

5 結論

（1）建立的殘疾人專職委員勝任特征模型是多維度的。包括6大因素：系統思維、學習領悟、積極主動、責任感、專業素質、成就導向。

（2）用來驗證殘疾人專職委員勝任特征模型自編的自評問卷——《殘疾人專職委員勝任特征自評問卷》具有良好的信度和效度。

（3）通過對具有不同人口統計學特征的殘疾人專職委員在勝任特征各因素上的差異比較分析發現：性別、學歷和殘疾類別對殘疾人專職委員的勝任特征有一定影響，綜合比較發現，男女在不同勝任特征上均有不同的優勢，學歷高的殘疾人專職委員更能勝任此工作；殘疾時間的長短則不存在顯著性差異。

[1] 全國殘疾人專職委員選聘考核辦法(暫行) (殘聯發〔2007〕(28 號) [EB/0L]. http://www.cdpf.org.cn/2008old/wxzx/ content /2008-04/01/content_83093.htm.

[2] 第二次全國殘疾人抽樣調查辦公室, 北京大學人口研究所. 第二次全國殘疾人抽樣調查數據分析報告[M]. 北京:華夏出版社, 2008.

[3] 應迎春, 干益寶. 勝任特征模型研究[J]. 經濟論壇, 2005(7): 89-91.

[4] 鄧歡. 基于勝任力模型的工作分析研究與設計[D]. 北京:華北電力大學, 2008.

[5] 彭劍鋒, 荊曉娟. 員工素質模型設計[M]. 北京: 中國人民大學出版社, 2004: 8-16.

[6] 何偉平. 人力資源主管勝任特征模型研究[D]. 廣州: 暨南人學, 2009.

[7] McClelland D C. Testing for Competence rather than for intelligence [J]. American

[8] 鄒華, 修桂華. 人力資源管理原理與實務[M]. 北京: 北京大學出版社, 2008: 29-45.

The study on the Competency Model’s Construction, Verification and Present Investigation of Disabled Full-time Members

SUN Yuan-gang
(Department of Education, Liaoning Normal University, Dalian 116029, China)

This research adopts the BEI to interview disabled full-time members, combined competency items from opened-questionnaire to build the initial competency model of disabled full-time members, then compiles the self-evaluation questionnaire of disabled full-time members, produces item analysis and exploratory factor analysis, and builds the competency model of disabled full-time members and formal questionnaire. Last, the research verifies the model using confirmatory factor analysis and tests the reliability and validity of the questionnaire. The conclusions are as follows: The competency model of disabled full-time members is multi-dimensional, which includes 6 factors: Systems thinking, learning, and initiative, sense of responsibility, professional quality and achievement orientation.

competency; model; disabled full-time member; BEI

C931

：A

：1008-2395(2013)06-0099-06

2013-10-22

孫遠剛（1959-），男，教授，遼寧師范大學大學生心理健康教育中心主任，研究方向：應用心理學。