論人力資源管理模式及其選擇因素

黃云林 貴州財經大學MBA中心

一、概述

1.人力資源管理模式理念

人力資源管理模式，是指某一組織在長期的實踐中形成的，對一定的人力資源管理目標、過程、內容與方法等要素的綜合概括與高度提煉并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型。它既是對于相關人力資源管理思想的綜合體現，又是對于同類人力資源管理系統的綜合概括，其操作性介于人力資源管理思想層面與人力資源管理方法層面之間，一般可以通過一定的流程圖形式來表現。它根植于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上具有一定的科學性，方法上具有一定的代表性，實踐上具有一定的普遍性。

2.人力資源管理模式存在問題

目前，我國的人力資源管理模式存在著不少的問題。

（1）缺乏整體性的人力資源管理戰略

當今時代，國家之間、企業之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業的核心資源，理應有一個完整強大的機構來進行管理。而現在多數建筑企業，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當作一個事務工作，缺乏專業的人力資源管理模式；

（2）缺乏科學的人力資源規劃

科學地制定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃已經成為當前企業人力資源管理的一大難題，企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，不考慮本企業人力資源狀況及本企業的人力資源管理模式能否有效地支持企業發展戰略，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，而不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業長遠發展極為不利。

（3）缺乏有效的績效考核體系

大多數民營企業對員工的績效評估主要是基于企業即定的目標任務下所完成的工作量來衡量。其方式多為員工對上級命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率，由于缺乏較為完備的績效考評指標體系，難以依據科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，大多根據主管的主觀評價，而企業多以晉升，加薪和獎金作為激勵手段，這勢必影響激勵的效果。結果，企業錢花了，卻沒收到預期的效果。

（4）薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系

一個企業的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發人力資源的競爭力的體現。目前我國企業的薪酬水平長期偏低，企業很少思考自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段及考核體系。

二、建立有效的人力資源管理模式

1.樹立“以人為本”的人才引進機制

人才選聘過程事實上是組織和員工尋找和諧目標、謀求共同發展的過程，而長期以來，管理者把效益、利潤等指標作為組織生存和發展的基礎，事實上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。在選拔人才時，預先向應聘人員說明組織發展目標和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應聘人員在選聘時發揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。

2.建立有效地人員激勵機制

激發人的動機、誘導人的行為、發揮人的內在潛力，旨在形成人員內在追求的強大動力。激勵應是全方位的，單純的物質激勵或精神激勵都不能解決組織發展動力不足的問題，應建立彈性激勵機制，如針對調動人才智力因素，可以根據人的心理和行為規律去保持和提高人才工作的積極性、主動性，以創造出最佳工作績效。又可實施情感管理，用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地為人員發展著想，了解他們的需求和期望，及時發現問題并給予解決，盡力創造良好的工作環境，提高人員對組織的認同和忠誠。

3.促進組織和個體的共同發展

在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨立發展和展現自我價值的機會，讓人與組織之間建立起來一種不可分割的互動關系。要尊重員工的意見和建議，營造民主氛圍，凝聚人的合力，形成現代化的有強大競爭力的團隊。

4.建立健全的考核機制

企業必須選擇能夠比較準確、客觀地反映員工表現且能具體量化的指標，這樣才能使得考核機制更為有效且具有良好操作性。建筑企業人員分布復雜，評價標準要以企業員工為本，對每一位員工做到一視同仁，不能有所偏頗，造成不必要的矛盾，評價流程保證公開、公平、公正，以具體的規范和實施準則杜絕暗箱操作的存在以及人際關系導致的評價尺度的傾斜。

三、人力資源管理模式選擇的影響因素

選擇有效的人力資源管理模式對企業有著舉足輕重的作用，而影響企業人力資源管理模式的選擇有多種因素。

1.戰略

戰略不僅僅是一種計劃，同時也是一種模式、一種定位、一種觀念，也是一種策略。人力資源管理必須以戰略為導向，并且運用整合和調整的方式，做到三個確保：

（1）確保人力資源管理規劃與組織經營的戰略性需求相匹配。

（2）確保人力資源政策與組織內水平職能要求及垂直層級結構相一致。

（3）確保人力資源管理實踐與組織的外部環境與未來變化相一致。

因此，人力資源管理模式選擇必須根據企業獨特的戰略而定。如果人力資源管理模式不與企業戰略相契合，人力資源管理模式不但不會對企業的績效有所貢獻，甚至可能會對企業績效產生負面影響。由此我們認為，一方面，企業的戰略直接影響著人力資源管理模式的選擇。人力資源管理模式的變化隨企業的戰略變化而變化。另一方面，人力資源管理模式是企業戰略實施的重要保證。戰略人力資源管理理論認為，只有當人力資源管理模式與企業戰略的相匹配時，才有更好地組織績效。因此，企業戰略是影響企業人力資源管理模式選擇的重要因素之一。

2.規模

當企業規模比較小時，企業人數相對來說較少，企業內部結構比較簡單，企業風險規避能力不足，資金有限，規章制度和經營方針還沒有成形。隨著企業的規模逐漸擴大，企業開始擴展主營業務，實行多元化生產，組織層級逐漸增多，企業開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源管理制度，從而使得人力資源管理有章可循。一般來說，企業在采取任何正式的和系統的人力資源管理模式之前，必須確認是否達到了合理的規模經濟范圍，而只有企業規模比較大，采取內部型人力資源管理模式才具有一定的規模經濟效益。所以，從經濟角度看，企業規模是影響人力資源管理模式選擇的一個重要因素。

3.文化

文化作為獨特的非正式制度，對企業人力資源管理起著重要的影響作用，不同文化背景下的企業人力資源管理模式有著顯著的區別。中國傳統文化是以儒家思想為基本價值取向的，主要內容包括強調道德倫理、家長制觀念、強調中庸之道和以人為本等。這樣的傳統文化對我國人力資源管理工作的影響是深遠的。

4.行業

行業是企業選擇不同人力資源管理模式的外部因素之一。例如，在服務業中，顧客始終處于服務的中心地位，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入來源。又比如，人們發現IT業和非IT業的人力資源管理模式有著明顯的區別。

5.人才市場

人才市場是企業獲取人才的最基本途徑，人才市場的競爭程度決定了中小企業獲取人才和留住人才的難易程度，因此，人才市場的競爭程度對企業人力資源管理模式選擇具有重要的影響。當人才市場競爭程度低時，人才市場供給大于需求，可供選擇的人才較多，企業也不需要太廣泛的招聘途徑即可獲得較優秀的、業務能力較強的人才；同時，由于人才的可替換性較高，企業也不需要太多的人力資源管理投資就可以留住人才。當人才市場競爭程度高時，人才市場供給小于需求，獲取人才的難度和成本較高，企業需要增加人力資源活動的投資，一方面可以增加內部員工的忠誠度，防止員工流失；另一方面也可以降低對外部人才市場的依賴性。由此可見，當人才市場競爭程度低時，企業傾向于選擇控制型人力資源管理模式；當人才市場競爭程度一般時，企業傾向于選擇混合型人力資源管理模式；當人才市場競爭程度高時，企業傾向于選擇承諾型人力資源管理模式。

四、結束語

因此，建立一套完整有效的企業人力資源管理模式和激勵機制一直是企業改革的核心問題之一，也是解決我國目前企業效率低下，企業競爭力較弱的有效途徑之一。

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