淺談企業人力資源管理的問題及對策

■丁起群 河南油田再就業中心

隨著知識經濟的到來，全球經濟一體化和科學技術的迅速發展，企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。無論是在企業發展還是在企業逐漸走向成熟的過程中，對企業自身最為重要的就是對人的開發與利用，人力資源業已成為企業最重要的資源之一。隨著我國市場經濟的快速發展，我國企業自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足，影響了企業的健康發展。企業要想有長遠的發展，就必須對現有的人力資源管理方式進行改變，充分發揮人力資源管理的戰略角色，進而提高我國企業的綜合競爭能力。

一、企業人力資源管理的重要性

現代管理學大師彼得·德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”我國的企業面臨著日益嚴峻的國內外環境，各個企業能否在激烈的市場競爭中勝出，很大程度取決于企業是否擁有高水平的人力資源管理。

1.有利于增強企業的競爭力和凝聚力。企業要適應國家經濟建設對能源的巨大需求和經濟全球化的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在加強油氣勘探和非常規油氣開發的同時，大力開發人力資源，充分發掘人力資源優勢，才能降低生產成本，提高資源利用效率，從而提高油氣產量和競爭能力，使企業在激烈的國內外競爭中立于不敗之地。同時，加強人力資源管理還可以增強企業的凝聚力和吸引力。既可以在企業內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業文化，對于增強職工對企業的認同感和歸屬感，引導職工與企業同呼吸、共命運具有重要的意義。

2.有利于提高職工隊伍的整體素質，建立“四有”職工隊伍。通過加強人力資源開發與管理，可以培養、造就一批掌握高新技術的科研人員、善于經營的管理者和技術精湛的操作工人等企業持續發展的有用之才，確保企業的經營管理、制度建設和科技進步不斷創新發展。同時，還可以吸引和留住具有專業技術和專門技能的各類人才。建立健全比較完善的留人、用人機制，幫助企業吸引和留住各類人才，從而為企業不斷發展壯大提供技術支持和智力保障。

二、企業人力資源管理中存在的問題

企業是我國的支柱性企業，在我國的國民經濟發展中具有舉足輕重的作用。然而，和其他大型企業一樣，企業在人力資源管理上也存在著一系列亟待解決的問題。須堅持以人為本的原則，正確分析企業人力資源管理方面存在的問題。

1.對人力資源管理工作的認識不夠。首先，在人力資源管理上缺乏層次。典型的問題是走了兩個極端，一是忽視人才差別，把高級人才混同于普通員工，挫傷了高級人才的積極性。二是只重視高級人才，忽視一般人才，影響了職工的工作熱情。三是重財物投入，輕視人的管理。四是對人才只重“擁”不重“用”。只注重“擁有”多少人才，但對充分發揮現有人才作用重視不夠。

2.個別企業人才流失現象較為嚴重。近年來，個別企業由于缺乏激勵性和個性化的企業文化的引導，部分員工對其薪酬分配和職業生涯發展規劃存在有較大的心理差距，在經濟利益或其他誘惑因素的驅動下，對企業的忠誠度也隨之降低。部分企業人才流失現象比較嚴重，在流失的人才中，有企業核心的專業技術人員和管理人員，更加劇了人才隊伍的結構性失調。由此造成的直接后果是，更替成本不斷上升，影響企業勘探開發水平的提升。

3.不善于營造企業文化。企業人力資源管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前企業人力資源管理部門未把企業文化納入人力資源管理范疇，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

三、影響企業人力資源管理問題的原因

一是沿用傳統國企的人事管理模式。企業沿用了以前傳統國企的管理模式，雖然經過企業改革之后企業的運作形式和稱呼變了，但固有的定式思維制約著新體制的根本轉變，不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動員工的積極性。二是人員招聘對象過于狹窄。長期以來，企業形成封閉管理，招錄對象大多是以系統內、行業內職工子女和系統所辦各類院校的畢業生為主。這樣做使原本可以進入企業更優秀的人才被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到提高，導致人力資源多樣性、多能性、多層次等方面存在不足。為此，企業必須探索深化人力資源管理的有效途徑，從自身實際情況出發，應著重做好以下幾方面工作：

1.完善企業自身結構和組織形式。組織的重新設計將成為新世紀人力資源開發管理重要的一環和保證，企業應該改變傳統的根據生產設計機構和因人設崗的做法，實行扁平化和專業化的組織結構。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，管理權力和信息都集中在組織的上層，相比之下，在扁平式組織結構中，更強調對員工的授權，鼓勵員工擴大工作范圍，提高員工能力的通用性和靈活性。

2.要樹立人力資源管理戰略觀。過去，企業人力資源管理停留在戰術管理階段，而現實要求企業在人力資源管理上必須突顯出戰略性、整體性和前瞻性等特點。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人力資源市場動態做出總體戰略規劃。要以長遠的眼光做出人力資源預測和規劃，尤其是專業人才要接替有序，做到“預先選才、按需培養、工學交替、合作教育”相結合，形成穩定靈活的人才進出通道。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

3.注重企業人力資源開發。首先，加大人力資源開發的投入。作為先進技術和專業人才比較密集的企業必須加大人力資源開發投入的力度，這樣才有利于企業更加清楚地認識企業自身的環境及面臨的挑戰，有利于員工素質的提高。其次，制定科學、合理的培訓內容。企業要精心選擇教材，合理安排培訓人員，根據不同的培訓人員，制定具有針對性的培訓內容。最后，健全培訓管理體系，重視風險防范。健全的、有效的培訓系統，就是要有一套科學可行的培訓管理體系，包括培訓的投入、培訓內容、培訓方法、培訓方案和培訓成果等方面。由于員工培訓需求不能滿足是導致企業很多人力資源流失的原因之一。因此，企業應從領導開始，重視企業培訓制度的建設，制訂培訓計劃，落實培訓設施，采取多種形式，開展員工培訓，并確保培訓見到實效。

4.構建和諧企業文化。企業文化是在生產、經營、管理的過程中形成的，它受制于企業管理理念、經營組織方式、人員素質等因素，同時又反作用于企業的生產、經營、管理實踐的各個環節，尤其體現在，當企業文化深入滲透到人力資源管理中時，可以極大地激發員工的凝聚力和進取心、創新和實干的精神，對企業吸引、培養與留住人才有著重要的功效，促使員工更為積極主動地為企業奉獻自己的智慧和力量，愛崗敬業，并積極營造出更好、更有特色的企業精神文化。和諧的企業文化為員工創造了和諧的工作人際環境，為員工充分施展才華，努力實現自身價值創造了條件，并把個人的發展融合到企業的長遠發展目標上來，成為推動企業發展的強大動力。

5.構建科學的激勵與績效考評模式。企業在薪酬分配上要采取按勞、按效、按資等多種形式。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，進一步拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新的平均主義，實現貢獻大多得、貢獻小少得。

企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等多度角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

四、結束語

管理是企業的靈魂，合理先進的人力資源管理體系決定了企業的生存活力。企業應當不斷進行企業的內部改革，用現代化的人力資源管理理念去調節管理者的行為，使其深入地創新和完善人力資源管理工作，主動地研究和解決在激烈的競爭環境中出現的新情況、新矛盾和新問題，切實搞好人力資源管理工作，最大限度地挖掘人力資源的潛力，是保持企業持續穩定、健康發展的重要保障。

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