簡論發達國家職工“參與管理”制度的形成與發展

方建威

（浙江省建德市長運有限公司，浙江 建德 311600）

簡論發達國家職工“參與管理”制度的形成與發展

方建威

（浙江省建德市長運有限公司，浙江 建德 311600）

企業民主管理是經濟、勞動關系，企業管理發展、“轉型升級”的重要組成部分。在西方發達國家，勞動者參與管理是伴隨著企業、企業管理發展而出現的現代管理理論的制度結晶；在日本則是普遍建立勞使協商會議制度。日本職工“參與管理”的模式體現為職工代表同時具有股東身份，這使得職工在公司機構中易獲得非雇員股東代表的理解和支持，公司決策的效率和科學性也隨之提高。現代企業制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結構。在建立具有中國特色的現代企業制度問題上，公司法人治理結構的完善是其核心問題。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進經驗，切實辦好中國的企業，我們的國家才能高速發展，逐步跨入世界先進行列。

企業民主管理；現代管理理論；公司法人治理結構

西方國家在長期的探索中引入了職工參與公司治理制度，體現了勞動者參與企業所有權分配原則，形成了資本所有者與勞動者共同治理企業的新型公司治理結構。所謂職工參與公司治理是一種由公司法規定的，職工以特定方式參與公司決策機構、介入公司決策程序、影響公司決策結果、監督公司決策實施的民主管理制度，“職工參與”一詞最早出現在德國，與之相關的立法可以追溯到19世紀末。從西方發達市場經濟國家的發展經歷分析，可以看出，企業民主管理是經濟、勞動關系，企業管理發展和企業“轉型升級”的重要組成部分。

一、勞動者參與管理是伴隨企業、企業管理發展出現的現代管理理論的制度結晶

早期的科學管理理論學家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認為工人在干活時常采取“磨洋工”的辦法，因此，應用嚴格的科學辦法來進行管理。如泰羅主張用“科學管理”的方法，由工程技術人員設計科學的操作方法，工人嚴格地照章執行，實行計件工資制度，就可以提高生產率；法約爾則從企業整體的角度，推行一套科學的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時也是一種科學的管理組織體系。他們的共同特點是強調組織和管理的科學性、精密性而忽視了人的因素。

現代管理重要的理論支柱行為科學研究開始于20世紀20年代末、30年代初的霍桑試驗，創始人是美國哈佛大學教授、管理學家梅奧。霍桑試驗的研究結果否定了古典管理理論的對于人的假設，試驗表明工人不是被動的、孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：工人是“社會人”而不是“經濟人”；企業中存在著非正式組織；新的領導能力在于提高工人的滿意度。他認為，社會和心理因素將從根本上影響工人的積極性。人與人之間的親密感、友情、安全感與歸屬感，較之金錢來說，是更高層次的需要。因此，管理者除了運用經濟手段激發工人的積極性，還必須注意改善企業內部人際關系，鼓舞士氣，從社會、心理等方面滿足職工需要，從而達到提高勞動生產率的目的。

20世紀40年代以后的行為科學學者，以梅奧的上述觀點作為理論基礎，以“社會人”思想為行為科學的核心，從不同的側面，對如何改善人際關系、如何調整人的行為、如何激發人的積極性和創造性等問題，作了許多有益的探討，提出了許多有價值的管理思想。

比如美國行為科學家馬斯洛1954年提出了著名的人的需求五層次論，即生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現的需求。馬斯洛認為，人的需求是依次要求、依次滿足、逐級上升的。美國學者麥格雷戈1960年在《企業中人的因素》一書中，提出了關于人性的“X—Y”理論假設。他認為傳統的管理理論對人的本性做了錯誤的假設，即把人當作消極因素對待。他把這種錯誤理論假設歸結為“X理論”。麥氏則提出與這相反的“Y理論”。人對組織采取消極或抵制態度并非天生，人們并不厭惡工作，人們有自我控制能力，有想象力和創造力。人們最需要的報酬是自我實現，管理的任務是使人們的智慧和潛力充分發揮出來。為此，麥雷戈強調管理者應更多地采用民主、參與、溝通和激勵方式，調動人的積極性，從而提高勞動生產率。韋廉·大內提出Z理論。Z理論認為，一切企業的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。

可見現代管理理論強調人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性，借以把人的潛力充分發揮出來。與此相對應，形成了“以職工為中心”、“彈性”管理等各種形式的勞動者“參與管理”方式和制度。

二、美國職工參與管理是勞動關系發展的產物

在科學技術、勞動者素質提高基礎上，勞動生產率和企業管理模式發生變化，由此導致勞資關系運行方式演進。這一變化的內容可比較如下：

在美國，勞資關系運行模式發生的重大變化導致職工參與管理制度的產生和發展。如，在車間層次，監督者和雇員之間傳統的對抗減少了，取而代之的是合作。更廣泛的勞資合作形式有如下幾種：1.工作生活質量計劃。它包括五大組成部分：重新設計工作（工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自由工作團隊）；重新調整報酬（對知識回報、單位生產率分享）；重新安排時間（彈性工作時間、壓縮工作周、工作分享）；開發績效（問題解決小組、質量圈）；評論管理（信息共享、程序改變、培訓）。2.雇員參與管理。過去，資方控制管理職能，現在認為，勞資雙方不是兩個對立的實體，而且如果，雇員能夠有效地進行一定程度的自我管理，那么監督者和雇員間的界限將趨于模糊。3.質量圈。4.雇員持股。雇員持有公司股票，作為提高雇員參與程度的工具和手段，已經受到人們的支持。到1988年，雇員持股計劃得到美國稅法的支持。大約5000萬持股工人在50%以上的股份由雇員持有的公司中工作。

三、歐洲國家工人參與企業管理制度發展

歐洲國家規定的職工參與方式較為廣泛，而且該模式將職工參與制度作為強制性條款進行規定，使職工的參與權能夠獲得充分的保障。但是，由于職工和股東之間缺乏資金連系的紐帶，股東代表和職工代表在公司機構中的對立形象并未獲得根本性的改變，在一定程度上影響了公司的科學決策和決策的效率。國際勞工組織于1952年6月通過了《企業內雇主和工人之間協商和合作建議書》（94號）。該建議書建議，“應采取適當措施，促進企業范圍內雇主和工人之間就不屬于集體談判程序范圍或確定就業條件程序范圍內的共同關心的問題進行協商和合作”。于1967年6月通過的《企業內管理部門與工人間交流情況的建議書》（129號）建議，“雇主及其組織和工人及其組織為了他們的共同利益，應認識到在企業內建立相互理解和相互信任氣氛的重要性，這種氣氛有利于提高企業的效益，也有利于滿足工人的愿望。”“為了發展這種氣氛，管理部門經與工人代表協商后，應采取適當措施，有效地執行與工人及其代表交流情況的政策”。

西方國家工人參與企業管理的定義，是根據法律、集體合同規定，職工通過他們選舉出來的代表參加從工廠一級到公司一級的經營管理，他們的職權從咨詢到參與決定方針政策。在歐洲一些國家，如德國、瑞典、挪威、荷蘭、奧地利等國發展較快。

可大致分為三種形式：

其一，公司董事會或監事會的職工代表制。監委會由勞資雙方代表按人數對等原則組成，主席由資方擔任，主席享有決定性一票。董事會的職工代表制，參加董事會的職工代表人數不等，少者一人，多者占董事會的三分之一，工人董事的權利與義務與其他董事相一致，工人董事可由全體工人選舉。也可由地方工會任命。如德國1951年的《產業企業共決權法》、1976年的《共決權法》等法律，勞動者有權在一切股份公司、兩合公司、股份有限公司中擁有監事會席位。在擁有500名以上就業者的礦山、鋼鐵企業中擁有1/3至半數的席位，在企業集團如康采恩的監事會中擁有至少20%的席位。在監事會中，勞動者監事行使與其他監事同樣的權利。再如瑞典《1987年董事會代表（私營部門雇員）法》也有類似的規定。

其二，工廠委員會。這是較為廣泛的一種形式。從組織結構來說，基本可分兩種，一種是由工廠行政代表和工人代表以對等人數組成，類似勞資聯席會議。另一種是由工廠全體職工選舉出的職工代表組成，不論是否工會會員均可當選職工代表。如，德國1974年3月2日修改頒布的《企業委員會法》明文規定，在通常雇有5名以上的職工的企業都應建立企業委員會。法國《勞動法》規定，企業規模在50人以上的都應依法建立企業委員會。企業委員會由企業雇主的代表、職工或工會代表等組成。企業委員會的成員根據職工總數，按一定比例以無記名投票方式直接選舉產生。

其三，工人自治小組或小集體活動。這是車間一級班組工人直接參與經營管理的一種形式。凡是小組成員，人人都參與小組管理工作，自行安排小組計劃，決定完成生產任務的方式方法，并且從事技術改革和質量改進等工作。

近20年來，歐盟特別重視工人的參與管理的權利，集中在以下幾方面：其一，工人對勞動合同條件的了解權。歐共體理事會于1991年10月制定了第91/533號有關雇主告知工人合同條件義務的指令。該指令的立法宗旨是，通過要求雇主向工人提供一份包含一系列必要信息的文件，以保證工人在簽約時對其勞動條件有足夠全面的了解。其二，公司中建立工人理事會。歐共體理事會于1994年9月制定了第94/45號《關于為尊重職工的知情權和被征詢權，在歐盟范圍內的公司和歐盟范圍內的公司集團中建立歐洲工人理事會或者相應程序的理事會指令》。該指令的立法宗旨是，改善歐盟范圍內的公司和歐盟范圍內的公司集團中職工的知情權和被征詢權。指令要求，在每一個歐盟范圍內的公司和歐盟范圍內的公司集團中設立歐洲工人理事會或者尊重雇員的知情權和被征詢權的程序。還規定了建立歐洲工人理事會或者實現雇員知情權與被征詢權的程序，規定了對雇員代表的保護措施。還規定歐洲工人理事會的活動經費由管理總部承擔。有關的管理總部應當為歐洲工人理事會的成員提供必要的資金和物質資源，以使其能夠以適當的方式履行其職責。其三，工人參與管理。歐盟委員會于1991年4月提交了《歐盟理事會關于補充歐洲公司章程有關職工參加歐洲公司機關的指令修改建議稿》。該指令規定，成員國應當采取必要措施，使得雇員能夠按照本規則的規定，參加公司監督和戰略性發展。《關于使成員國有關集體裁員的法律趨于一致的第75/ 129號歐共體理事會指令》規定，當雇主實施集體裁員行為時，應當立即開始征詢工人代表的意見，以便達成協議；征詢意見的行為至少應當包括避免集體裁員或者減少受影響的職工人數的方式和辦法，以及通過尋求相應的社會措施，從而幫助被裁員的職工獲得重新安置或再培訓的方式和方法。1992年5月歐盟委員會還提交了《歐盟理事會關于推動雇員參加企業利潤和經營成果（包括股權參加）的建議修正草案》。1977年2月發布《關于協調成員國有關公司、營業或者營業之一部發生轉讓時保護雇員權利的法律的第77/187號歐共體理事會指令》。1980年10月歐共體理事會頒布《1980年10月20日關于使成員國有關雇主支付不能時保護雇員權利的法律趨于一致的第80/987號歐共體理事會指令》。

四、日本普遍建立勞使協商會議制度

日本職工“參與管理”的模式體現為職工代表同時具有股東身份，這使得職工在公司機構中易獲得非雇員股東代表的理解和支持，公司決策的效率和科學性也隨之提高。而且此模式將職工利益與公司經營效果直接聯系，有利于提高職工對公司長期經營的關懷度。日本勞動省《勞使交流溝通的調查》將勞使協商制度定義為“在企事業單位內有關經營、生產、勞保福利等問題上，為反映職工或者工會的意愿而設置的經營者與職工代表就此進行協商的常設機構。”另一個定義是，“為商議通常的情況中不包含在團體交涉范圍內的問題而由勞使雙方的成員組成的機構或者商議的地點。”這表明，勞使協商制度是區別于團體交涉的、在勞使關系上另一種重要的勞使協商的渠道。日本勞使協商制度在企業中實際名稱不一，如經營協會、勞動使協議會、生產協議會、勞動委員會、工廠委員會、生產委員會等等。

日本大多數企業都建立了勞使協商制度，在5000人以上的企業中設置率為88。8%，不足1000人的企業設置率為53。8%。大多數企業的勞使協商制度由2－5個專業委員會構成，有安全衛生或健康管理委員會、福利委員會、生產率或生產計劃委員會、工資和勞動時間委員會、人事或獎懲委員會、親睦和共濟活動委員會等。

勞使協商制度中的員工代表，如果企業有工會組織，員工代表由工會負責人擔任，如果沒有工會組織，大多數由員工選舉，少數由企業指定。

企業每年召開勞使協商會議的次數不定，有的定期，一般一個月一次，有的不定期。

協商程度通常有以下四種：其一，說明，即企業經營者就一些事項向員工說明并回答員工的提問；其二，征求意見，其三，協商，在實施某項措施前經營者與員工進行協商，但如果得不到員工的同意，經營者最終可自己決定實施與否；其四，同意，即如果經營者得不到員工同意，經營者不能實施某一措施。

協商內容如右表：

現代企業制度的核心是建立符合我國國情的公司治理結構，隨著經濟全球化國際競爭日趨激烈，最大程度挖掘企業的替力，發揮企業的效能是我國急需解決的重大課題。到目前為止，不少國家公司法都規定了職工參與公司管理制度，但法無通法，由于各國社會經濟條件和文化歷史背景不同，各國職工參與公司治理都有自己的特色，我們有必要在借鑒西方國家先進經驗的基礎上，探討我國職工參與公司治理的主要方向和制度安排。在企業制度創新過程中找出適合本土國情的中國職工參與公司治理模式。

在有工會組織的企事業單位內勞使協商機構的付議事項和商議形態（單位：%）

總之，在建立具有中國特色的現代企業制度問題上，公司法人治理結構的完善是其核心問題，國內外法學家、經濟學家對其論述較多，其中職工參與公司治理的問題已在近幾年引起中國學者的廣泛關注。我們只有努力借鑒國外職工參與公司治理的先進經驗，切實辦好中國的企業，我們的國家才能高速發展，逐步跨入世界行列。

（責任編輯：張希宇）

D412.6

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1008—6153（2013）03—0016—04

2013-04-16

方建威（1954-），男，浙江淳安人，大專學歷，浙江省建德市長運有限公司工會政工師。