省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績效考核現狀及對策

梅占軍

（滁州學院，安徽滁州239000）

省屬地方高校基層管理人員績效考核現狀及對策

梅占軍

（滁州學院，安徽滁州239000）

本文對省屬地方高校基層管理人員績效考核的現狀進行分析，在考核定位、考核指標、考核方法等方面找出存在的一些問題，并提出解決辦法.

績效考核；基層管理人員；現狀；對策

1 基層管理人員績效考核狀況

目前各高?；鶎庸芾砣藛T基本上都是用年度考核代替績效考核，考核方法幾乎是按照國家人事部1995年頒發的《事業單位工作人員考核暫行規定》執行，具體如下：

1.1 考核指標

目前各高校在對基層管理人員進行考核時，考核指標仍參照原國家人事部頒布的《事業工作人員考核暫行規定》中所規定的德、能、勤、績、廉等五個方面進行考核，在具體的操作過程中對這五個指標并沒有進行進一步的細化與分解，考核指標比較籠統化，沒有進行細化和量化.

1.2 考核程序

現行的考核程序是：每年年終的時候，學校人事部門制定年度考核文件，基層管理人員根據學校的考核文件，對自己上一年度進行總結并填寫相關表格，所在部門成立年度考核小組，根據基層管理人員的平時表現和個人總結，在民主測評的基礎上，寫出考核評語，提出考核等次（優秀、合格、不合格）建議并報學校人事部門，由人事部門匯總并上報學?？己祟I導小組審定最終考核等次.

1.3 考核反饋

人事部門將學校最后審定的考核結果反饋給基層管理人員，如當事人對考核結果無異議，在考核表上簽字確認；如果有異議，則可以向所在部門或人事部門反映.學校人事部門將個人年度考核表格存入檔案表示年度考核工作結束.

從以上幾個方面可以看出，高?；鶎庸芾砣藛T的考核方法比較簡單，雖然可操作性比較強，但是卻又流于形式，不但不能起到鞭策后進、鼓勵先進的作用，相反有時還會起到一定的副作用，削弱管理人員的積極性、主動性和創造性.

2 基層管理人員績效考核中存在的問題

通過對目前高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的現狀進行分析，可以發現存在以下問題：

2.1 考核定位不清楚，目的不明確，內容不具體

2.1.1 考核定位不清楚

主要表現在考核缺乏明確的目的，為了考核進行考核，使考核流于形式，花費了大量的時間和精力.對績效考核的內涵并沒有完全理解清楚，以年度考核代替績效考核，讓參加考核的基層管理人員認為只要在年終最后一至二個月時間努力工作就可以獲得比較滿意的年度考核結果.甚至部分高?？紝⒛甓瓤己伺c年底發放獎金、評定等級等其他事項掛鉤，為了考核而考核，使年度考核失去了本來應有的作用和意義，起不到任何的鼓勵先進、激勵后進的作用.

2.1.2 考核目的不明確

根據人力資源管理相關理論，對基層管理人員進行績效考核應該是在年初根據基層管理人員所在的崗位制定崗位說明書及本年度應該完成的任務，在年底時候，針對基層管理人員一年來承擔的工作任務，從事的具體工作內容，完成的工作數量和質量以及其他各方面的表現，應用各種科學的定性與定量方法，對基層管理人員進行全方位、綜合的考核.考核的最終目的應該是鼓勵先進，對管理人員在工作中出現的問題進行有針對的改進.而在實際考核過程中，有的沒有結合本單位的實際情況制定相應的績效考核辦法，只是生搬硬套上級文件，為了考核而考核，考核主要是為了完成上級部門布置的任務.

2.1.3 考核指標不具體

高?；鶎庸芾砣藛T分布于不同的管理崗位，每個崗位工作性質、工作特點差異都較大，要使不同崗位基層管理人員的績效考核指標都客觀、公正、公平、合理、科學，就必須在工作分析的基礎上，針對崗位說明書，將德、能、勤、績、廉等各考核指標充分細化、具體化.但目前大多數學校在具體實施考核的時候，仍然使用一些原則性的、籠統的標準，缺乏明確的量化標準，結果是往往無法進行量化考核，使考核結果的客觀公正性受到嚴重影響.

2.2 考核缺乏科學性和針對性

這是普通高校基層管理人員在實施績效考核過程中普遍存在的問題.在許多高?？冃Э己说闹笜酥校己酥笜硕酁槎ㄐ缘?、評價性的描述，定量的指標較少，甚至幾乎沒有，考核指標都比較籠統，含義模糊、空泛、概念化，并沒有根據崗位特點設計出有針對性的考核評價指標.考核忽視了被考核的基層管理人員的崗位特點和要求，使得其工作水平和其他各方面都得不到真實反映.

2.3 考核周期設置不合理

大部分普通高校對基層管理人員進行績效考核的考核周期為一個自然年度，考核時間為每年的年終，由于考核僅選擇在每年年終進行，容易忽視基層管理人員的平時表現，而且平時也沒有進行日常績效考核，這使會給基層管理人員造成一種錯覺：只要在最后幾個月努力工作，積極表現，也能得到較高的績效考核分數.

2.4 考核忽視了一些關鍵性指標

目前大部分普通高校對基層管理人員進行績效考核時，忽視了一些與基層管理人員的所在單位或崗位工作有關的關鍵性指標.在實際的操作中，對基層行政人員的績效考核實際上采取的還是單一的、省時、省力趨向人事考核的綜合標準來進行績效考核，由基層管理人員根據實際工作情況填寫一年來的工作總結.在沒有深入界定、說明和可量化的考核指標前提下，不僅模糊性大而且執行偏差也大，考核者對基層管理人員的考核打分也不太科學和準確，結果是大家輪流做樁評優秀，其余人人都合格.

2.5 績效考核結果缺乏反饋和運用

大部分高校對基層管理人員考核后缺乏對績效考核結果的跟蹤和反饋，高校人事部門將考核結果上報學校相關會議研究確認后，僅將確認的結果告知當事人，這就表示本年度的績效考核已全部結束，并未組織有效的績效考核面談和對考核結果沒有充分加以利用.根據現代人力資源管理理論，績效考核的結果應與基層管理人員見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而繼續發揚優點并克服缺點.另一方面，要針對在績效考核中發現的問題，立即采取糾正措施.如果只實施考核而不將考核結果反饋給基層管理人員，績效考核失去了它最重要的激勵、獎懲和培訓的功能.

3 省屬高?；鶎庸芾砣藛T績效考核改進措施

3.1 堅持原則

在建立考核制度，對基層管理人員實施績效考核時，為了做到公平和準確，保證考核的信度和效度，必須遵循一些人力資源管理的基本原則：

3.1.1 科學簡便原則

科學簡便原則要求從考核標準的確定到考核結果的運用的整個過程都要符合客觀規律，正確運用現代科學方法，客觀地評價基層管理人員的各方面表現，考核的具體操作方案要簡便，以較少的投入達到較公正的結果.

3.1.2 注重實績原則

實績是指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認的勞動成果、完成工作的數量、質量和效益.在對基層管理人員考核過程中，重點是在考核業績，在對基層管理人員做出考核結論和決定升降或獎懲時，以其工作實績作為最重要的依據.

3.1.3 全方位考核原則

為了使考核結果做到客觀、公平、公正，減少外在因素的影響，應擴大考核者范圍，與基層管理人員工作直接相關的人，如服務對象，同級相關部門的同事等，都應參加納入到考核者范圍當中.

3.1.4 及時反饋原則

績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的引導、教育作用，在反饋考核結果的同時，應當向被考核者對考核結果進行說明解釋，肯定成績與進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等.[3]

3.2 合理確定各級考核指標

3.2.1 一級指標

目前高?？冃Э己巳愿鶕胰耸虏?995年頒發的《事業單位工作人員考核暫行規定》中相關規定進行，可以將“德、能、勤、績、廉”等指標作為績效考核體系基本框架的一級指標，結合基層管理人員工作和崗位特點，可以將一級指標進行細分產生二級、三級指標.

3.2.2 二級指標

“德”：可以分解為思想政治表現、工作作風和開拓精神等三個二級指標；“能”：可以分解為工作能力和業務水平二個二級指標；“勤”：可以分解為出勤數量和出勤質量等二個二級指標；“績”：可以分為解履職情況和科研狀況等二個二級指標；“廉”：可以分解廉潔奉公等一個二級指標.

3.2.3 三級指標

在明確了二級指標的基礎上，分別再細分出三級指標：

（1）思想政治表現：主要指遵紀守法；政治理論學習；

（2）工作作風：主要指工作責任心；

（3）開拓精神：主要指工作創新能力和工作熱情；

（4）工作能力：主要指專業技術知識掌握情況、處理突發問題能力；

（5）業務水平：主要指工作組織能力、協調能力；

（6）出勤數量：主要考察實際工作時間；

（7）出勤質量：主要指完成工作的數量；

（8）履職情況：主要指工作任務和目標完成情況、工作數量、工作反饋和改進、突出貢獻、工作失誤和服務水平等六個方面；

（9）科研狀況：指論文發表的情況；

（10）廉潔奉公：包括厲行節約和秉公盡責.

3.3 選擇績效考核辦法

由于基層管理人員是具體的辦事人員，上要對部門領導負責，下要對服務對象——廣大教職工負責.對基層行政人員的績效考核可以采用360度考核方法，把基層行政人員的部門領導、同事、教職工代表以及本人作為考核人員，對照各一級、二級、三級績效考核指標，對基層行政人員的績效進行評價、打分，各類考核人員評分的權重可采用層次分析法進行確定.

3.4 建立績效反饋機制

進行積極有效的溝通是考核取得好效果的重要保證.這里的溝通包括兩個方面：一方面高校管理部門分工不同，責任、目標也不盡相同，各部門要將本部門的情況與考核主管部門溝通，還要將本部門對員工的考核標準、過程、結果與人事部門溝通，使得人事部門從宏觀上掌握每個基層管理人員的情況，避免造成不必要的誤解；另一方面人事部門要及時將考核結果反饋到部門，各部門領導要及時將個人考核結果反饋給被考核者本人，以便大家一起對考核結果進行分析，取其精華，去其糟粕，將好的東西發揚光大，并糾正和彌補不足之處.通過上下的持續溝通，可使考核者與被考核者達成共識，促進各級管理人員的積極參與，真正發揮考核的作用.

3.5 合理運用績效考核結果

績效考核結果的使用是考核有效性的重要保證，是考核具有生命力的源泉，是考核工作的延伸，是構成發揮考核作用的主要環節.在工資收入規范之前，高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的結果主要用于確定獎勵升級和提前晉級的人選，而現在大多數高校也只把基層管理人員的績效考核結果與薪酬掛鈞，應用面較窄.其實，合理利用績效考核結果是學校對基層管理人員進行考核的最終目的，管理者應加強對考核結果的利用，將其與基層管理人員的提拔獎懲緊密聯系起來，最大限度的發揮績效考核的積極作用，指導基層管理人員個人職業生涯發展，服務于學校的人力資源管理，最終推動整個學校的長足進步.

〔1〕袁迎菊.關于高校管理者績效考核體系的若干問題[J].中國礦業大學學報，2004.6.

〔2〕廖紅兵.對高校員工績效考核的若干思考[J].韶關學院學報，2005（8）：58.

〔3〕余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學出版社，2006.23-24.

G647

A

1673-260X（2013）02-0251-03

安徽省高校優秀青年人才基金項目（2012SQRW112）