公立醫院人力資源管理對策研究

柳世榮

（內蒙古第三醫院，內蒙古呼和浩特010010）

公立醫院人力資源管理對策研究

柳世榮

（內蒙古第三醫院，內蒙古呼和浩特010010）

當前，隨著我國醫療改革的不斷深化以及外資醫院和私立醫院的逐漸進入，醫療行業的競爭日趨激烈.在激烈的醫療行業競爭中，最關鍵和最根本的是人才的爭奪與競爭.公立醫院只有牢固樹立人力資源是第一資源、是最寶貴資源的觀念，重視并切實加強人力資源管理，科學地選撥人才，精心地培育人才，合理地使用人才，真心地愛護人才，調動和激發人的積極性和創造性，才能使醫院在激烈的競爭中取勝，也才能讓員工在努力工作中實現個人價值的最大化.本文從現階段公立醫院人力資源管理中存在的問題入手，深入探討了現代醫院人力資源管理的途徑及對策.

醫院；人力資源管理；對策

進入21世紀，我國許多公立醫院發展面臨著新的形勢.世貿組織的加入、醫保體系的完善、醫療體制的改革等，使公立醫院所面臨的競爭越來越激烈.醫院是專業技術人才薈萃的團體，更是知識密集型的單位，醫院的發展必須以優秀的人才技術團隊為保障，以高效的人力資源管理為基礎.只有擁有高素質的人才，并善于對人力資源進行科學的管理，醫院才能在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟，獲得主動權，贏得發展優勢.因此，研究現代醫院的人力資源管理問題，具有重要的現實意義.

1 當前醫院人力資源管理的現狀及存在的問題

現階段，我國的絕大多數醫院特別是公立醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，不能很好地行使人力資源管理的職能，這在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求.近年來，公立醫院雖然越來越重視并加強了人事管理，制度也較之前有了很大的完善，但仍存在著不少的問題，主要表現在以下幾個方面.

1.1 人事管理體制陳舊

雖然我國近年來在衛生事業單位的人事分配制度改革中做了很多的嘗試，強調人才合理有序的流動，但衛生事業單位的人力資源管理體制仍較陳舊，人員的調配更多地受到了編制的限制，無法真正實現人才的合理流動和資源的最佳配置.

1.2 獎懲激勵機制缺乏

在我國，醫療專業技術人員職稱評定太過于模式化，職稱與工資、福利掛鉤，一評上就是終身制，而在職稱評審過程中卻未能體現出晉升人員的實際工作能力，這使得同一職稱級人員的實際水平相差甚大，這種過于模式化的機制，造成了職稱的貶值.而由于專業技術崗位考核制度的不健全，考核太過于注重形式，考核方法不科學，缺乏競爭激勵機制，極大地挫傷了專業技術人員的工作積極性，影響了人才為醫院的發展而拼搏奮斗的激情與動力.

1.3 人才管理使用不當

在人才的引進、管理和使用方面，主要存在以下幾個方面的不足：(1)重視引進人才，輕視培育人才.“外來的和尚會念經”.在我國，大醫院過份的重視外部人才的引進，忽視內部人才的培育和儲備，這很難從根本上調動和挖掘內部人才工作的積極性和創造性，降低了員工的主人翁意識，造成了人才的閑置和浪費.(2)重視優秀人才的確立，輕視優秀人才的管理與使用.在人才的使用上缺少規劃，過于急功近利，忽視了充分挖掘引進人才的價值和潛能，使得大醫院在面對外部環境動態變化所帶來的挑戰時，不能從容應對.(3)重視個人技術優勢的發揮，輕視團隊合作精神的培養.(4)重視醫學科技人才，輕視醫療服務人才.(5)重視專業技術人才，輕視醫院管理人才，沒有樹立"管理出效益"的理念，導致醫院的優秀管理人才被埋沒或流失.

1.4 績效考核制度僵化

績效評價是人力資源管理中不可缺少的一個重要環節.績效評價是醫院聘任、獎懲、職務升降等政策正確實施的基礎和依據，但目前醫院的薪酬分配制度缺乏嚴謹的評價考核體系和操作性很強的標準規范，導致薪酬分配制度缺乏應有的競爭性和激勵作用.這種使工資失去了對員工的激勵作用，而讓獎金成為了激勵的主要動因的情況，是極不利于醫院的長遠發展的.由于缺乏有效的激勵機制，人事分配制度又比較僵化，致使很多醫院出現了重資歷、輕能力的現象，造成了員工收入與付出的不對等，導致很多醫務人員收受患者紅包，拿醫療器械和藥品回扣，且這種現象愈演愈烈，嚴重影響了醫院聲譽，阻礙了醫療體系的健康發展.

2 醫院人力資源管理對策

2.1 樹立以人為本的管理理念

醫院是專業技術人才薈萃的團體，更是科學知識高度密集的單位，人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源.因此說，醫院的發展必須要以優秀的人才技術團隊為保障，以優良的人力資源管理為基礎，只有牢固樹立以人為本的觀念，十分重視并努力加強人力資源的開發、管理和使用，最大限度地調動和發揮人的主觀能動性和創造性，才能使醫院在激烈競爭中站穩腳跟，也才能讓員工在努力工作中實現個人價值的最大化，達到人的發展與醫院發展相互促進、相輔相成的目的.

2.2 轉變人事工作的職能重心

當前，醫院的人事工作還只是傳統意義上的簡單人事管理，沒有真正運用人才資源管理的理念及方法實施科學管理，因此說，醫院人事管理工作的重心應由傳統的以人員行為約束管理為主轉向以人力資源的開發利用為主，實現人力資源開發利用的最大化.要積極轉變人事管理職能，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導、學術交流等形式，不斷提高醫務人員的專業技術和醫德醫風水平，力爭人才資源管理效益的最大化.

2.3 營造利于人才發展的良好環境

醫院是全體員工賴以生存和發展的載體，院方要想方設法為員工營造良好的個人發展空間，讓他們在為醫院貢獻技術和力量的同時獲得事業上的成功與滿足.要為每一位員工提供適合他們施展才華和抱負的機會和舞臺，培養員工對醫院強烈的依附感和歸屬感，從而以主人翁的責任感和使命感為醫院的發展努力工作，實現自己的人生價值.

2.3.1 人文環境.推行“人性化管理”，營造和諧的人文環境.“人性化管理”的特點是著眼于人在管理過程中的主導地位，從而體現了員工是醫院管理的主客體的統一.“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能.只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者、為醫院的服務和奉獻中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福.

2.3.2 事業環境.事業的發展需要人才去推動，人才的穩定也同樣需要事業來吸引.人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現.因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華和抱負的事業平臺，實現醫院與人才的共同發展.

2.3.3 工作、生活環境.提供較好的工作、生活環境，是留住人才和吸引人才最現實的問題.發達國家爭奪發展中國家人才的主要武器，一是優厚的經濟待遇，二是優越的科技環境.在醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因.因此，一定要為人才提供必須的物質保證（設備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（工資、福利、待遇等），使他們安居并樂業，激勵他們為實現理想而努力奮斗.

2.4 建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在地實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如培訓開發、薪酬待遇等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎.

2.4.1 公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘.在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值.面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇.

2.4.2 平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁.只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，都應讓其應聘，為其提供參與的機會.

2.4.3 競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選.要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、明確崗位要求和制定崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作，完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才.

2.5 建立職責明確、責權一致的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰.要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權.員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快，同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益；有效放權就是要求醫院高層領導要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能.當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果.

2.6 建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據.正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣.不正確的考核結果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性.績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現.基于此，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作.

2.6.1 提高績效考核的準確性.必須要制定一套能夠準確反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準.要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據專業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核之中，提高績效考核的準確性.

2.6.2 保證績效考核的公正性.在確保績效考核準確性的同時，還應重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，會滋生員工的不良情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾，因此說，考核的公正性尤為重要.

2.6.3 強化考核結果的公開性.考核結果公開反饋的主要目的是為了改進和提高績效考核的認可度.為了有效進行考評結果的反饋公開，應開展與員工的績效面談，通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，以便于員工在今后的工作中加以提高.考核要對事不對人，并將考核結果面向所有的被考核者公開，接受監督，消除質疑.

2.7 建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具.薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工的積極性，從而使醫院保持良好的經濟效益.如果薪酬分配不當，不僅會導致員工的不滿，而且還會導致人才的流失和整體效益的下降，甚至可威脅到醫院的生存和發展.因此，在現代醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要.薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則.“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準.這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施.薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性.

2.8 搞好員工的職業生涯規劃

職業是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作.職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所做的一系列工作.職業生涯是個人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業生涯就無從談起.醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足.這樣，員工才能體會到醫院對他們的尊重和信賴.事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功.醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院的發展群策群力，這正是醫院人力資源管理的最高境界.

3 結語

總之，公立醫院的人力資源管理已經成為醫院管理的核心環節.加強醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的人才資源，激發和調動員工的工作積極性和創造性，而且能夠促進和提高醫務人員的專業素質和醫院的醫療技術水平，增強醫院的核心競爭力，為創立醫院的品牌形象奠定堅實的基礎，進而為實現醫院的可持續發展提供堅強有力的人才保證.

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