淺議高校管理人員心理契約違背的調節與干預

曹 旻，陽旖晨

（湖南第一師范學院，湖南 長沙 410205）

高校作為一個組織，一個人力資源載體，存在著員工與組織雙方相互之間的心理契約關系.在提倡高校變革和教育體制改革的今天，高校的不斷合并、調整和擴張，高等教育的社會化、國際化，使得高校管理人員的心理契約內容處在時刻變化與調整之中，心理契約違背的可能性也相應地不斷提高.如何避免高校管理人員的心理契約違背，促進工作積極性，是高校在人力資源管理實踐中要面臨的具體問題.

1 心理契約違背的涵義與因素

1.1 心理契約違背的涵義

心理契約通常被理解為“雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成份是雇用雙方內隱的不成文的相互責任[1]”.如果在員工和組織的相互作用過程中，雙方之間存在的心理契約得不到一定程度滿足，這就可能形成“心理契約的違背”.心理契約的違背被界定為“對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待[2]”.心理契約與書面的勞動契約相比較而言，具有非正式性、隱蔽性、主觀性、非對稱性、多變性和、激勵性等特點[3]，因而心理契約違背的發生更為常見，也更易受到忽視.

1.2 心理契約違背的因素

關于心理契約違背的研究比較經典的理論模型之一是由Turnley和Feldman提出的心理契約的違背模型[4].模型中提出形成心理契約違背的三種因素：期望源、破裂要件、差異的性質特點.這三類因素構成了成為心理契約違背的差異知覺.其中期望源包括組織代表、對組織文化和實踐的感受認知，以及組織運作的理想化觀念等；破裂要件包括薪酬水平、額外福利、工作安全感、培訓與個人晉升等；差異的性質特點包含對獎賞不足和過度獎賞的權衡，許諾與差異發生的時間差以及差異幅度及歸結原因等等.Turnley等人認為導致心理契約違背的原因復雜，使得員工個體產生負性情緒體驗的時間原因等視具體情況而定.

該模型顯示，心理契約違背的發生過程中，一定的調節變量可以對起行為反應產生作用，分別為個體差異、組織實踐和勞動力市場特征三種類別.

當個體感受到心理契約發生違背后，個體的行為反應大概可以被分為以下四類[2]：

心理契約違背的行為反應類型

2 高校管理人員心理契約違背的成因及行為風險

2.1 高校管理人員心理契約違背的成因

高校管理人員屬于知識型員工范疇，具有較高的主觀能動性和心理發展水平.高校則是一個相對較為穩定的學術性機構.因而高校與管理人員之間關系的建立與鞏固，不僅需要明確的書面勞動合同，期間雙方互相的信任、理解更占據重要位置.心理契約的情感維系，就某種程度而言，甚至比書面合同更能提高凝聚員工對學校的忠誠度和向心力.高校管理人員心理契約違背現象屢見不鮮，主要原因有：一是由于心理契約具有一定的非正式性、隱蔽性和主觀性，高校管理人員在進校初，對學校抱有的心理期望可能往往與學校真實現狀及未來發展有一定出入.在進入學校工作以后，容易發生主觀上的心理契約違背.二是高校中員工層次復雜，不僅存在教學、科研、管理三種層次，甚至“雙身份”“三身份”的員工也比比皆是.三是高校人力資源管理在一段時間內始終受到計劃經濟管理體制調控的影響.在具體管理過程中，在手段方式和理念機制等方面存在一些制約其自身發展的因素.以上這些因素往往使得其在實際高校管理操作中或重視程度不夠，管理不到位，照搬文本概念和經驗，未能有效結合實際情況，從而導致高校心理契約構建往往“事倍功半”，違背現象屢見不鮮，人才流失，高校運營成本上升，使得個人和高校都蒙受巨大損失.

2.2 高校管理人員心理契約違背的行為風險

在多數情況下，感受到心理契約被違背的高校管理人員會選擇控制情緒，保持沉默.這樣的反應行為可能導致其事務的處理決策能力在一段時間內持續下降，使其在工作過程中出現工作熱情減退、情緒低落、效率低下等情況.第二種反應行為是提出意見，即通過說出個人感受達到損失減少和信任重建.他們可能通過正式或者非正式的多種渠道和途徑來進行“申訴”.當遭到嚴重違背時，甚至可能導致高成本的起訴，損害高校組織的公眾形象，造成社會不良影響.產生“忽略”或“破壞”行為反應的高校管理人員會表現出以消極和否定的態度對待工作，忽略自己的職責，不同程度地實施與學校組織要求相反的行為.例如作風懶散，不負責任，行為叛逆，甚至惡意損壞組織利益等.尤其對于具有服務職能的高校管理人員而言，產生此類行為反應將直接影響其服務質量，給教學和行政管理帶來各種負面影響，引發同事、師生之間的沖突，影響組織群體關系和諧.另外，還有部分遭受心理契約違背的高校管理人員可能選擇離職，跳槽，造成高校的人才流失和人力成本的增加.值得注意的是，在心理契約違背發生后，情緒反應扮演著重要的角色（失望和不信任感），使得人們將更多關注契約中的交易型成分[5].高校管理人員與學校之間的關系逐步更具交易性，雙方都更多地將注意力集中至經濟利益方面，心理契約關系變得脆弱，甚至開始惡性循壞，最終導致心理契約關系的破裂和結束.

3 對高校管理人員心理契約違背的調節與干預

3.1 構建準確合理心理期望

心理契約的作用機制包含三個步驟：期望的建立（Establishing）、調整（Adjusting）和實現（Realization）.三個階段依次完成后，在原本期望實現的基礎上又將建立新的期望，這樣由出現了一個新的心理契約，再次通過調整，達到實現，從而形成心理契約EAR循環.這個循環過程反映了員工的心理變化，是決定其工作態度的重要因素[6].

高校管理人員心理契約違背發生后，第一步需要重新構建合理的心理期望定位.這就要求學校要建立完善的信息咨詢與服務機制，建立起充分了解員工的期望，糾正員工與組織目標或者規范上的偏差，明確告知其學校及所處部門的現狀與未來可能發展狀況，使得雙方知曉了解對彼此的期望與現實狀況之間的差異，求同存異，協調期望與現實、個人與組織之間的關系.第二步要“上下雙向”及時有效的溝通協商渠道，調整彼此之間的心理契約，與員工交流思想、溝通感情，通過“建立（心理疏導）機制”和“加強（心理健康）教育”兩方面結合，不斷提高員工的自我調適能力和心理免疫力，幫助他們重新建立更為準確合理的心理期望，形成良性心理契約EAR循環.

3.2 實施科學有效激勵機制

由于在個人特質、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，作為知識型員工的高校管理人員，在激勵中注重的前幾個因素依次是：工作成就、環境公平和薪酬福利等.心理契約違背發生后，可以利用激勵中的幾個因素來進行有效調節：一是成就激勵.高校管理人員不僅需要完成自身崗位的管理工作，通常還承擔一定研究與教學工作.學校應當制定相應政策鼓勵管理人員從事研究與教學工作，提升責任感和自我認可度；建立有效多樣的績效考核方式與賞罰分明的獎懲機制，肯定各方面工作成績，加強榮譽感和成就感.二是自尊激勵.在學校管理過程中，應遵循和貫徹公平公正原則，做到公平公正、客觀合理.其不僅表現在待遇方面，還表現在績效考核、人事職稱評定、晉升和培訓機會等等各類資源分配方面.尤其應當處理好處理好教學、科研、管理三種層次人員的關系.公平公正原則對管理人員而言，意味其工作受到重視肯定，人格受到尊重，滿足其自尊需要.通過自尊激勵，可以提高員工對學校的忠誠度，凝聚員工的向心力，在員工中樹立學校的良好形象和組織威信，為進入心理契約良性循壞奠定心理基礎.三是薪酬激勵.如同心理學家馬斯洛的層級需求理論所述，保證生理需要與安全需要是最基本、最直接的訴求.薪酬是為組織做貢獻的重要動機.合理的薪酬制度不僅包括物質上的“外在”薪酬，還包括精神上的“內在”薪酬.前者多指工資津貼、獎金福利等可量化的貨幣價值；后者多指完善的制度規章、良好的辦公環境、和諧的人際關系、培訓晉升等有非貨幣量化的獎勵價值.心理契約違背發生時，內外在薪酬的調節作為補償措施，可以有效且及時地減少管理人員的負面情緒，重新調動工作積極性.

3.3 營造積極和諧校園文化氛圍

建立、維系和重構心理契約需要良好的心理環境.積極和諧的校園文化通過營造奮發進取、平等融洽的精神氛圍，開發提高員工的潛力與能力，增強員工工作滿意度和積極性，增加員工對學校的認同感和歸屬感，鞏固員工與學校之間的情感聯系，從而大大降低心理契約違背的發生條件和感受機會，把心理契約違背可能帶來的工作風險降到最低[7].因此，學校應當注重加強與管理人員的交流，開展座談、論壇、經驗交流會等形式輕松多樣的集體活動，增強學校人際間的信任關系，創造出寬松舒適、平等和諧的學校組織氛圍；在教學、科研、管理三類身份的員工中，采取“因地制宜、區別對待”的方式，充分考慮管理人員的感受和實際狀況，為其提供明確合理的成長道路和晉升機會.從辦學層次而言，通過加強高校的精神文明建設，給予員工人文關懷，增強廣大員工對學校的認同感、歸屬感、責任感和信任感，促進學校的健康良性發展，共同完成學校的發展目標和歷史使命.

〔1〕陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001（4）.

〔2〕曹威麟，陳文江.心理契約研究述評[J].管理學報，2007（5）.

〔3〕陳金章.心理契約理論視角下高校管理人員的職業倦怠應對探析[J].中國職業技術教育，2009（11）.

〔4〕Turnley W H, Feldman D C. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation [J].Human Resource Management Review, 1999,9（3）.

〔5〕王榮德.教師人格論[M].北京：科學出版社，2001.

〔6〕梁樹新.論教師心理契約管理.鄂州大學學報，2006（3）.

〔7〕李英歌，簡析高校教師心理契約違背[D].東北師范大學碩士學位論文，2009.