企業人性化管理的困境及其出路

張城成

(廣西師范大學 政治與行政學院，廣西 桂林 541006)

企業人性化管理的困境及其出路

張城成

(廣西師范大學 政治與行政學院，廣西 桂林 541006)

人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對于其他類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是一種更高層次的管理方式。伴隨著全球化經濟的高速發展，國家經濟活動日益頻繁，人際交流日漸增多，迎來了難得的發展機遇，同時也面臨著許多特別是管理中的挑戰。在新的競爭環境下，隨著以人為本的理念不斷被提出，人性化管理已逐步上升為主流的管理理念，企業在人性化管理中暴露的問題也逐步被發現，解決這些問題已經刻不容緩。

企業；人性化管理；困境；出路

一 人性化管理概述

對于人性的界定，在古代的中國儒家、道家等有著“性善論”“性惡論”“不善不惡論”等的論述，但無論是哪一種觀點都是對人性的不太全面的客觀反映。而在西方管理學發展史上也有很多關于人性的學說，如早期的管理思想上的“經濟人假說”、美國哈佛大學教授梅奧提出的“社會人假說”、馬斯洛的“自我實現人理論”以及“復雜人”，從管理學人性假設我們看到了現實人性的各種表現。“人性在現實中表現為一種復雜的復合體，既包含人性的優點，也包含人性的弱點；在群體中，人性呈一種正態分布，人性的積極合理性占主導地位。”[1]

而對于人性化管理的概念，不同的學者持有不同的觀點，但基本上都是大同小異，因為概念的闡述都在圍繞“以人為本”這個核心展開的。“所謂人性化管理，是指通過建立一種機制，使人性中的優點得到最大發揮，使人性中的弱點得到最大程度的制約，構建企業與員工的共同發展方向，使員工在實現企業目標的同時，以合法的途徑也實現了個人的人生目標，將企業的可持續發展與員工個人的需要滿足及一生幸福得到最佳結合。”[2]

二 人性化管理在企業管理中的作用

1.有利于增強企業的凝聚力，提升核心競爭力。

2.有利于形成完善的企業管理機制。

人性化管理與制度化管理并不相沖突，正所謂“無規矩不成方圓”，人性化管理也需相應的機制來約束，才得以實行。在企業實行人性化管理是對傳統的制度化企業管理的一次大換血。制度化建設有了人性化規范，員工得到更多的發展空間，得到更多的歸屬感，個性得以張揚。同時，制度化又被逐漸的融入到人性化中去，使得企業的規章制度不似傳統的制度那么冰冷，無人情味。企業實行人性化管理是對傳統的企業管理機制的顛覆，有利于與時俱進的制度的形成。

3.有利于學習型企業文化的形成，促進人的全面發展。

我們處在科學技術高速發展的時代，知識的更新日新月異，只有不斷地學習，才不會被社會淘汰。人性化管理的重要內容之一就是激發人的內在潛能，提升人的能力。要挖掘人的內在能力離不開對員工的培訓，促使其不斷的吸收新知識，提升自身的素質。“企業的發展不僅僅體現在經濟效益上，更體現在對人的全面發展促進上。人的發展使人的能動性和創造性得到提高，而企業的發展又能為人的發展提供廣闊空間。企業的發展與員工的發展應互為里表、相互促進、共同發展。”[4]

三 我國企業在人性管理方面的困境初探

1.將企業人性化管理等同于人情化管理。

我國企業人性化管理理念的意識比較淡薄，對人性化的理解望文生義，沒有深入地了解人性化管理的本質，簡單的把人性化管理等同于人情化管理。一些企業管理者片面的認為，和員工打成一片，沒有等級制度，充滿人情味，一團和氣的管理方式。這種觀念上的錯誤認識，使得整個企業表面看起來工作氛圍和樂，同事間，上下級間關系融洽。其實是不然，這種看似平靜的工作環境，其實暗藏隱患。有了人情，上級淡化下級在工作中的失誤，同級之間對同事的錯誤輕描淡寫。人情讓一些自利者求職、升官等歪曲了對客觀事實的正確評價，企業的管理機制受到沖擊了沖擊。長此以往，這些會成為吸引人才，留住人才的制約因素，企業的凝聚力大受削弱，整個企業如同散沙，競爭力不強，發展后勁不足。如此惡性循環，企業發展舉步維艱。人性管理并非等于講人情，如何人性化，怎樣人情化，應該區別對待。

2.讓人性化向物質主義方向滑落。

4.2.2 場地材料的內部循環利用 綠道在規劃設計時，挖掘并靈活運用場地廢棄材料，針對不同的場地，運用合適的手段進行綠道景觀營造，主要體現在線路設計的細節上。在建設過程中，利用場地內較多的構筑物基礎作為綠道節點的基礎進行改造設計，減少重復建設帶來碳排放的同時也增加綠道節點的天然性(圖6)；收集湖中造景效果較好的枯木作為綠道小品，可獨立成景也可與景石組合成景；此外，在綠道視覺敏感處，將原有的構筑物或湖灘石改造設計，以較低的代價取得較好的景觀意境，化腐朽為神奇(圖7)。

企業的激勵機制存在缺陷，多偏向于物質激勵，忽視了有員工更高層次的需求，根據馬斯洛的需求層次理論，當人的某一層次需求得到滿足之后，這種需求再不會起到激勵作用。在我國大部分企業不管是國企，還是大中型私企對員工的激勵僅僅停留在純物質的層面上。若果一味的提升員工在薪資福利方面的待遇，缺乏人文關懷，激勵機制的單一使得員工的社會價值和自我實現的價值無法實現。照此發展下去，企業的整體價值觀會偏離正軌，員工的價值觀被腐蝕；增加了企業的運營成本，削弱了企業核心競爭力；導致企業內部各部門之間的矛盾和沖突，企業整體凝聚力將大大受挫。

3.將人性化管理與制度化管理相對立。

制度化管理是一種“剛性管理”的方式，傾向于以規章制度為中心進行管理。具有強制性、紀律性和權威性；而人性化管理是一種“柔性管理”的方式，傾向于以人為中心進行管理，具有非強制性和相對感性。過于注重制度化管理，過多的約束員工的行為，會給員工造成他們只是按部就班的機器人之感。然而，過度的人性化管理就會模糊責權利的概念，打亂企業原本的管理次序和管理模式。大多數的企業管理沒有能在這兩種管理方式中找到最佳一個切合點，使之融合在一起。

4.人性化管理集中表現為人治化管理。

企業領導者作為企業的經營者，一方面運用自己的知識管理企業，使企業在激烈的市場競爭中脫穎而出；另一方面在權利的誘惑下，管理者曲解人性化管理的內涵，常常出現經理人管理下的企業腐敗，損害員工利益，最終損害企業利益。管理者在進行決策，制定各種規章制度時，有很大的隨意性，在制度的執行上更是依據個人好惡，離開有效的管理機制的“人性化”，就是地地道道的“人治化”，以領導意志為企業的最高準則。

四 企業管理中加強人性化管理的出路

1.建立健全人性化的現代企業管理制度。

(1)建立健全相關規章制度。

人性化管理不能只停留在口頭上，而從應該從制度上加以規范。企業應立足自身實際及長遠的發展規劃，將人性化和制度化結合起來，為自己量身打造一套合理的規章制度，以保證企業各項工作的正常有序的展開。規章制度的硬性約束，并不意味著完全依靠外部的制約與控制，還應將這種外在約束轉化為員工的自覺性與自律性。基于這一點，企業在制訂每一項規章制度時應該讓相關的員工參與進來，開展廣泛的討論和群眾意向調查，充分聽取員工意見和建議，然后以文件的形式下發到企業的各個部門，并且派專門的人員向各級管理人員及企業的所有員工做解讀，使員工深入的了解企業制定的各項制度。

(2)注重人性化的激勵方式。

物質上的激勵。物質是一個人生存的必需品，無論是誰，從事什么職業，社會地位如何都離不開衣食住行，所以對員工的激勵應該先從物質方面入手，滿足其基本生活需要。物質激勵應該包括員工的薪酬、福利、住房和各種保險，主要是解決員工經濟上的顧慮，使得其安心的為企業工作。此外，物質上的鼓勵還可以包括舒適的辦公環境及將讓員工持有一定的股票等。

精神上的激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，某一層次的需求得到滿足之后，這對員工的激勵將會消減直至消失。遵循馬斯洛的理論，在員工的物質需求得到滿足之后，企業管理者應該適時調整激勵手段。比如分派給員工更具挑戰性的工作，或者是實行工作輪換制度，使員工感受不同的工作崗位，接受不同的挑戰，可以避免員工在對工作感到厭倦而校級怠工。而對員工最好的獎勵莫過于對員工的信任，放手讓員工去發揮自己的潛能。

2.注重情感管理、民主化管理和自我管理。

(1)情感化管理是充分發揮情感在企業管理中的效能，善待和關愛員工，信任員工，理解尊重員工，在任何情況下都不能只站在自己的立場上來考慮問題，而應該站在員工的立場上設身處地的位員工著想，尊重員工的需求，尊重員工的價值和尊嚴，對他們的付出給予充分的肯定。

(2)民主化管理是指讓員工直接或者間接的參與企業內部事務的管理，讓員工參與企業規章制度的制定，參與決策的制定。這樣不僅能夠提高員工的參與意識，還能夠集思廣益，培養員工的團隊意識。員工真真正正地參與企業事務的時候，會激發起他們內在的主人翁意識，從而為企業的生存和發展盡心盡力。民主化管理的主要方式有：職工代表大會；企業內的事務公開，甚至賬目公開等。

(3)自我管理是指職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制實現目標，即“自己管理自己”。自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時間制”管理兩種方式。它是以廣大職工的良好素質為基礎的，企業領導不單憑職務權力和形式上的尊嚴去領導下級，而且還讓職工自己制訂實施與上級目標緊密聯系的個人目標、計劃，以達到企業與職工利益的雙贏。”[5]

3.注重員工的培訓，培養員工的創新能力。

創新是一個企業進步的內在動力，而人是企業最重要的資源，人的素質提高了，創新能力也隨之增長，企業的創新能力也跟著增長，所以調動員工的創造性也是人性化管理的重要內容。培養員工的創新能力，應考慮其工作性質，結合其對企業的貢獻給予一定的獎勵，比如：職務晉升、提薪、休假等。總之，為培養員工的創新能力，企業應創造一個自由的工作環境，建立自由的組織制度。

然而，僅僅有這些外在的環境條件是不夠的，員工的創新能力還需要大量知識和經驗的積累，因此對員工定期的進行培訓是全面提升素質和創新能力額一個重要途徑。所以，企業管理者應提供必要的支持，提供各種培訓機會；建立獎勵體系對參加培訓學習并有突出表現的員工給以表彰；鼓勵員工將企業的發展目標和個人的學習計劃結合起來；對員工的培訓學習進行考核等。

4.建設具有本企業特色的企業文化。

企業文化對之所以重要，是因為企業的價值觀能夠影響員工及管理者的行為選擇。 “一個組織的文化，會制約一個管理者涉及所有管理職能的決策選擇。一般認為組織文化具有5個作用：導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和輻射作用。”[6]在組織文化的作用下，員工個人目標與企業目標逐漸趨同，有了共同的目標就能把全體員工凝聚起來，形成企業的凝聚力。此外企業文化還是一套無形的規章制度，對員工起到約束作用。優秀的企業文化會對員工有激勵作用，鼓勵員工不斷的充實完善自我。把企業文化和企業的管理經營方式結合起來，可以激發員工的積極性、創造性和團隊意識，這對于企業的發展是內部優勢。

[1]韓英.現代企業人性化管理初探[D].山東師范大學，2003：32.

[2]吳剛.人性化的管理理念、方法及實踐[D].蘇州大學，2007：23.

[3]羅哲.管理學[M].電子工業出版社，2010：82.

[4]吳剛，人性化的管理理念、方法及實踐[D].蘇州大學，2007：14.

[5]魏青.中小企業的人性化管理研究[D].中國海洋大學，2008：36.

[6]羅哲.管理學[M].電子工業出版社，2010：83.

ClassNo.:F270.7DocumentMark：A

(責任編輯：蔡雪嵐)

OnProblemsandCountermeasuresintheHumanizedCorporateManagement

Zhang Chengcheng

(School of Politics and Administration，Guangxi Normal University，Guilin，Guangxi 541006，China)

Humanized management as one of modern enterprise management ways, compared with other types of management, is a higher level of management. With the development of globalization, the international economic activities have been increasingly frequent and the interpersonal communication have been ushered. Considering the new circumstances we are facing, we put forward the concept of the humanized management which has been gradually regarded as the mainstream. in the enterprise management. And some problems concerning the humanized management are discussed in this paper.

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張城成，在讀碩士，廣西師范大學政治與行政學院2011級行政管理專業。研究方向：公共管理與政府改革。

1672-6758(2013)08-0051-2

F270.7

A