試析心理契約“誘導”下的高校教師隊伍建設

高 潔

(江蘇師范大學 教育研究院，江蘇 徐州 221116)

試析心理契約“誘導”下的高校教師隊伍建設

高 潔

(江蘇師范大學 教育研究院，江蘇 徐州 221116)

高校管理的核心是對教師的管理，而心理契約在高校師資管理中有其客觀必要性。教師自身的特點決定了高校師資管理中需要心理契約“誘導”，以提高教師忠誠度、提升教師歸屬感、調(diào)動教師工作積極性。營造以教師為本的校園文化、加強學校管理者與教師的溝通、建立教師激勵機制、幫助高校教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是高校教師心理契約構(gòu)建的關鍵。

心理契約；高校師資；策略

一 心理契約的內(nèi)涵及教師心理契約的特點

1.什么是心理契約。

對于心理契約的概念至今尚未達成一致，朱新秤認為，組織和組織成員雙方對彼此應該付出什么同時應該得到什么的一種主觀心理約定，即對雙方責任和義務的認知。[1]吳金昌、李偉認為，心理契約是高校與教師之間的一系列相互的期望、權利和義務。[2]綜上所述，我們可以將心理契約理解為組織中的管理者和被管理者之間普遍存在的一系列心理期望，這些期望建立在雙方主觀理解的基礎上，有一定的察覺卻無法用書面形式表達出來的內(nèi)隱契約，這種內(nèi)隱包括承諾、信念、期望等。

2.教師心理契約的特點。

(1)主客觀相結(jié)合的特點。教師對于相互責任的認知，是一種主觀感覺，個體有著自己獨特的見解。一段時間后，教師和學校會對彼此抱有強烈的期望，這種期望影響著著彼此的價值觀，是客觀存在的事實。

(2)動態(tài)發(fā)展性特點。心理契約沒有固定的模式，是一個動態(tài)發(fā)展的過程，不同發(fā)展時期不同成員之間的心理契約內(nèi)容也不同。

(3)雙向性特點。教師心理契約是學校和教師之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系，一方面指教師對自己在學校中的權利、發(fā)展等方面的期望，另一方面指學校對教師的忠誠、責任等方面的期望。

二 心理契約用于高校師資隊伍建設的必要性

1.高校教師職業(yè)特殊性。

霍蘭德(J.Holland)于20世紀50年代提出六種人格類型與職業(yè)關系理論。他認為大多數(shù)人都可以劃分為六種人格類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型和常規(guī)型。[3]高校教師的職業(yè)特質(zhì)是符合研究型及社會型的，即偏好對各種現(xiàn)象進行觀察分析和推理，并進行系統(tǒng)的創(chuàng)造性的探究，以求能理解和把握這些現(xiàn)象。

2.高校教師需求特殊性。

需要是個體對某種目標的渴求或欲望。是一種主觀的狀態(tài)，而這種主觀狀態(tài)是人們對客觀條件需求的反應。[4]高校教師需求的特點：首先，物質(zhì)需要的簡樸性。其次，自尊需要的迫切性。再次，成就需要的強烈性。高校教師的素養(yǎng)一般較高，他們往往追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn)。

3.降低高校人力資源重置成本。

重置成本包括獲取成本、開發(fā)成本、離職成本。獲取成本又包含例如廣告與招募、家庭遷移、工作流動、提升等；開發(fā)成本包括崗位培訓、在職培訓、特殊培訓等；離職成本諸如離職補償、管理成本、職位空缺的損失等。以上成本多由于人員流動和招聘失誤產(chǎn)生，人員流動頻繁是因為在高校管理者與教師之間未能建立和諧的心理契約關系。

4.增進教師工作滿意感，提高學校組織效能。

教師心理契約與工作滿意度、工作績效有關，因此，提高教師的組織承諾有助于其提高工作滿意度和工作績效，進而提高學校效能。教師工作滿意感是教師對其工作或職務的積極或消極情感的程度，良好的心理契約對教師工作滿意度有長期的維系作用。

教師之所以頻繁流動其中一個重要的原因就是高校缺乏完善的心理契約，教師沒有歸屬感，工作責任心得不到增強，當然工作就沒有滿意感，繼而逐漸降低對學校的忠誠度。只有建立良好的心理契約，讓教師得到應有的尊重，才能使教師更加努力工作，當然學校組織效能也能得到提高。

三 心理契約“誘導”高效師資隊伍建設的策略

1.營造以教師為本的校園文化。

人在組織管理中始終處于核心地位，學校組織管理中亦是如此。營造以教師為本的文化就是要注重教師能力，高校的所有管理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮教師積極性來進行，讓教師相信學校會考慮自己的需求，同時他們也會盡其所能為學校做貢獻。

與此同時，重視創(chuàng)新型文化。創(chuàng)新不是憑空想象，而是為教師提供不斷學習的機會。比如學校提供教師到國外學習的機會，能夠?qū)⑾冗M的教育理念帶到學校，并在此基礎上不斷創(chuàng)新。一方面滿足教師學習的渴望，另一方面能提高教師積極性，促進教師職業(yè)發(fā)展，成就教師職業(yè)理想，提高教師忠誠度。

2.學校管理者與教師之間的有效溝通。

有效溝通是一種高效資源，它不僅僅有利于快速解決高校管理中的各種問題，而且可以滿足教師的社交與尊重需要。[5]比如在學校招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的應聘者與招聘者之間由于溝通不當造成的高期望，正確的做法是在招聘過程中就要使教師明了學校招聘崗位的優(yōu)勢與劣勢，了解教師的期望，并告知期望與現(xiàn)實存在哪些差距，使教師有一定的心理準備。同時教師也應了解學校存在的問題與期望，減少信息不對稱造成的心理契約違背問題。

在組織管理中經(jīng)常會出現(xiàn)契約違背現(xiàn)象，造成雙方的不滿情緒。當他們覺得組織“背棄”這一交易時，他們會產(chǎn)生消極情緒，更有甚者會離職，在高校師資隊伍管理中亦是如此。正確的做法應該是學校管理者在教師心理契約遭到破壞時給予合理的解釋，讓教師明白問題產(chǎn)生的根源不在于契約的違背，不是學校故意所為，學校應該和教師一起尋找問題存在的客觀原因。

3.建立教師激勵機制。

在學校師資管理中，激勵管理能夠最大限度的挖掘教師的潛力，使表現(xiàn)好的教師繼續(xù)保持積極行為，表現(xiàn)一般的教師，逐步轉(zhuǎn)變成為主動積極為組織多做貢獻的人，共同為學校既定目標奮斗。

在教師激勵機制建立中，一方面要加大物質(zhì)激勵力度，重視物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵為教師更好地從事教學科研提供物質(zhì)基礎，也是學校對其社會價值的肯定。另一方面，重視精神激勵，這種激勵是建立在尊重教師個人利益及發(fā)展基礎之上的。學校可以為教師創(chuàng)造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的創(chuàng)造熱情，平等的競爭環(huán)境會讓教師在實現(xiàn)自身價值的過程中感到自豪。

在激勵機制的設計上兼顧教師發(fā)展和利益驅(qū)動，有短期激勵又有長期激勵，既要有個人激勵又要有團隊激勵。讓教師參與學校決策，自主安排工作時間，滿足高校教師自主權，讓教師在工作中獲得知識，獲得最大心理滿足。

4.幫助高校教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

韓明、董學安(2010)的研究表明，高校教師心理契約的結(jié)構(gòu)是一種三維度模型，雙方均存在交易責任、發(fā)展責任和關系責任。“學校對教師心理契約的發(fā)展變化有較大影響，教師在學校中的狀況變化如工作年限的增長和職稱、職位的變遷等對教師心理契約發(fā)展也有重大作用”。[6]筆者根據(jù)雙方存在的關系與高校教師自身發(fā)展特征提出不同階段教師的職業(yè)規(guī)劃。

首先，初始階段。這一年齡階段的教師大都剛從高校畢業(yè)，接觸工作崗位時間不長，處于不穩(wěn)定狀態(tài)。同時職業(yè)初創(chuàng)時期的教師個人生活壓力較大、經(jīng)驗不足卻急需實現(xiàn)自我價值。他們通過不斷的自我認識，試探性的選擇適合自己的職業(yè)，換工作的愿望強烈，流動率較高。教師需要的是學校能在心理上給予關懷，讓教師了解學校的真實信息，形成客觀認識，進而讓教師判斷學校環(huán)境是否適合自己的職業(yè)發(fā)展。

其次，第二階段。這時期的教師年齡大都是青年教師，在初始階段教師心理契約建立的基礎上，他們已經(jīng)確立了自己的職業(yè)發(fā)展方向并制定好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在工作中為實現(xiàn)預期目標而付出努力。創(chuàng)新能力強，且參與意識強烈，有較大的發(fā)展空間。但如果教師感覺自己在學校受到不公平的待遇，很容易產(chǎn)生離職的想法，他們更多的是希望通過工作業(yè)績體現(xiàn)自身價值，以滿足職業(yè)發(fā)展的愿望。學校應該創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境，鼓勵科研，注重教師反饋，給這些教師一定的晉升機會、公正的薪酬、合理的培訓計劃等。

再次，維持階段。教師處于中年，他們雖有進一步發(fā)展的可能，但是空間縮小，教師仍然注重自己的科研成果，他們對工作和職務的穩(wěn)定性需求增強，對學校的依附感與日俱增。學校應盡可能地保證教師在學校已有的成就，繼續(xù)挖掘教師潛能，充分肯定其價值，定期與年輕教師開展交流會，傳授經(jīng)驗與學識。同時也為他們獲得新知識、提高自身素質(zhì)提供機會，增強學校凝聚力。

最后，離職階段。這時期的教師處于退休年齡，對職業(yè)生涯發(fā)展要求下降，更多地關注退休后的生活。由于責任和權力的逐漸減少，可能會產(chǎn)生失落感。學校應該保障這時期教師的生活，為其提供晚年生活的信息和知識，多關懷和體諒，更多地投入情感關懷，對繼續(xù)期望任教的老師給予尊重。

[1]朱新秤.教育管理心理學[M].北京：中國人民大學出版社,2008：176.

[2]吳金昌,李偉.市場壓力下重塑高校教師的心理契約[J].河北：河北師范大學學報/教育科學版,2010(3)：96.

[3]伍葉琴.組織管理心理學[M].重慶：西南師范大學出版社,2005：174-175.

[4]蘇東水.管理心理學(第四版)[M].上海：復旦大學出版社,2002：116.

[5]諸桂英.高校教師管理中心理契約的違背及防范策略[J].長春：長春工業(yè)大學學報,2007(4):38.

[6]張立迎，楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江：黑龍江高教研究，2010(8)：84.

ClassNo.:G645.1DocumentMark：A

(責任編輯：宋瑞斌)

OntheConstructionofCollegeTeachersUndertheGuideoftheTheoryofPsychologicalContract

Gao Jie

(School of Education, Jiangsu Normal University, Xuzhou, Jiangsu 221116，China)

The core of university management is the management of teachers, and it is necessary to introduce the theory of psychological contract into the university teachers management . The theory of psychological contract can be adopted to induce and improve the teachers' loyalty, enhancing the sense of belonging and work enthusiasm of the teachers . The key to build a psychological contract is to create a teacher-centered campus culture, and strengthen the communication of the teachers and school administrators, establishing the encouragement system of university teachers, helping them to do a career development planning.

psychological contract; university teachers; measures

高潔，在讀碩士，江蘇師范大學教育研究院2011級。

1672-6758(2013)09-0032-3

G645.1

A