后危機時代我國企業雇主品牌建設績效理論探究

徐 劍

(武漢大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430072)

一、引言

雇主品牌是由雇傭行為提供、表現并與雇主聯系在一起的功能、經濟和心理利益的組合［1］。雇主品牌是通過公共媒介的輿論導向和個人情感的表達，影響現有雇員的雇傭關系、工作滿意度和潛在雇員對該雇主的工作體驗向往，從而提高企業績效和促進企業可持續發展。當前，在終身雇傭制解除和人才競爭日益激烈的趨勢下，雇主品牌建設也逐漸被廣大企業所認可、推崇，構成企業品牌建設的重要組成部分，納入到企業戰略發展的規劃中。而雇主品牌建設是以企業現有的物化資源、制化資源等為基礎，以人力資源管理體系為平臺，通過為現有的雇員和潛在的雇員提供優質的、特色的服務管理，在社會大環境中樹立良好的雇主形象的一系列實踐活動。雇主品牌建設不論是外樹品牌，還是內聚實力，都將產生巨大的積極作用。

雖然國內外對雇主品牌建設理論體系與實踐模式的研究日臻成熟，但對雇主品牌建設績效考評還處于探究階段。因此，確立一套科學的雇主品牌建設績效考評方法，指導企業雇主品牌建設績效考評的具體實施，提高雇主品牌建設實效，顯得尤為迫切。然而，要構建合理的、高效的雇主品牌建設績效的考評方法，還存在諸多困境。

二、企業雇主品牌建設績效考評難點

1.績效考評行為的遲滯性

通過實地調查一些企業雇主品牌建設績效考評行為后，發現企業雇主品牌建設的績效考評行為具有如下共性特征。

一方面是企業雇主品牌建設行為的先發性。雇主品牌建設不同于一般的企業管理活動，而是一項周期長、環節多、協作強、涉及因素較為復雜的企業戰略性的經營管理實踐［2］。因此，雇主品牌建設需要緊跟人力資源市場變動節奏，把握企業現有雇員和潛在雇員的需求，以契合社會發展與企業經營的藕聯，實現雇主品牌建設的戰略目標。上述特點和要求促使了企業雇主品牌建設領先雇主品牌建設績效考評行為。

另一方面在于企業雇主品牌建設是一項大膽的、創新的實踐，人物財等資源投入有限，企業很難騰出額外資源進行雇主品牌建設績效考評。同時，企業對雇主品牌建設績效考評的認識也不充分，短時間內無法把雇主品牌建設的部分工作重心轉移到績效考評上來。雇主品牌建設行為與其績效考評理念研究的步伐錯位、實踐探索的斷層，導致了雇主品牌建設績效考評行為滯后性的產生，增加了績效考評行為及時跟進的難度。

2.績效考評指標的模糊性

雇主品牌建設績效考評能否順利實施、預期考評目標能否有效實現，一定程度上取決于具體指標設計的科學性、指標界定的合理性、指標考評的明確性。目前，國內外已有的關于雇主品牌建設績效考評的研究，是基于不同的視角、層面，采用不同的指標體系。

在雇主品牌建設的績效考評過程中，指標設計多元化、指標界定多樣化、指標考評差異化的情況呈現普遍化趨勢，致使指標間的從屬性較為明顯、指標間的獨立性較為弱化，降低了績效考評指標的普適性、通用性。如:華信惠悅以人才形象、CEO 形象、公民形象、管理制度、企業文化環境5 個指標為雇主品牌建設的績效考評依據;翰威特從工作文化環境、工作發展機會、職業發展前途、社會責任、變革等26 個指標出發，對企業雇主品牌建設的績效進行考評;中國大學生最佳雇主研究構建CBC 模型設立全面薪酬、品牌文化、公司文化3 個一級指標，再裂變為15 個二級指標，以此考評企業雇主品牌建設的績效。

同過對上述指標的研究，發現指標的含義及指向對象不夠明朗，模糊性較強，增加了考評工作的難度，易致考評結果失真、失效。

3.績效考評方法的多樣性

雇主品牌建設績效考評方法有定量分析法與定性分析法，有系統考評法與非系統考評法［3］。由于績效考評涉及大量指標的內涵描述與權重計算，并且有些考評方法還需通過各類模型的構建、推理、演算，在考評過程中需要定量分析與定性分析的結合，以獲得較高信度考評值。但因眾多考評方法中的主觀心理傾向和認知偏差因素的存在，導致指標描述的不一、演算模型的不同，使考評結果呈現較大波動性。而采用系統分析法與非系統法對企業雇主品牌建設的績效考評時，增加了設置統一指標標準的難度。

雇主品牌建設績效的系統考評法主要有平衡計分卡法、關鍵績效指標法及目標管理法等，但因其考評對象、目標等各有側重，因而針對同一考評對象，可產生不同的考評值;非系統考評法主要有交替排序法、配對比較法、強機分布法及關鍵事件法等，因其考評程序、視角、目的等不同，勢必影響考評結果的公正客觀性。雖然雇主品牌建設績效的考評體系、考評運行模式的多元、多樣，但一定程度上制約了雇主品牌建設績效考評的發展和成熟。

4.考評指標權重的差異性

績效考評指標權重在企業部門、雇員間扮演分配責任范圍與權責限度的角色。雇主品牌建設是一項綜合性很強的戰略任務，需各部門及雇員的精誠協作。雇主品牌建設績效考評則是逐級分解到具體的部門，再由具體部門細分到每位雇員，以此保障績效考評的可操作性。同時，在考評過程中，指標權重賦值的大小直接反映了該指標在雇主品牌建設中的地位和作用，并作為判定其對雇主品牌建設績效考評的貢獻程度。

然而，在眾多考評方法的指標權重設置過程中，指標權重值被賦予了較大的主觀隨意性和心理認知偏向，以致同一指標在不同的考評方法中被給予了不同的權重，偏離了指標權重值的客觀公正性。指標權重值的差異性，稀釋了部門及雇員的工作權責與專業技能，并且很難對部門及個人的績效任務完成情況與能力進行如實的考評，導致最終的考評結果難以實事求是地反映部門及雇員對雇主品牌建設的貢獻程度。

三、雇主品牌建設績效考評的理念選擇

雇主品牌建設績效考評方法旨在構建一套系統的、科學的考評體系，以能夠全面、及時地反映企業雇主品牌建設進度及成效、人力資源管理狀況與企業戰略目標、雇員滿意度的互動關系，從而為分析企業各部門及雇員的工作優劣、完善雇主品牌建設提供實證檢驗和理論指導。本文在定量分析法與系統分析法相結合的基礎上，從企業雇主品牌建設績效的考評理念出發，遵循公正與公開、目標與目的、實際與實踐、效益與效率的思想原則，拓展雇主品牌建設績效考評方法研究視閾、創新雇主品牌建設績效考評途徑、完善雇主品牌建設績效考評體系。

1.公開與公正

雇主品牌建設績效考評指標的標準、權重要公正，各級考評指標表述要明確，以保障部門及雇員對雇主品牌建設績效考評行為的了解與認可。考評指標的標準與權重實質上反映了部門與雇員在雇主品牌建設過程中的工作內容、工作重心、工作方向、工作性質。因此，從提高部門及雇員對績效考評行為的配合與參與的意圖出發，公正應是績效考評行為的題中之義。

另外，考評程序公開也是績效考評方法構建所要遵循的基本理念之一。雇主品牌建設績效的考評結果來自于績效考評程序，并且是企業對部門與雇員獎勵的重要依據。如果考評程序不公開，可能導致考評結果的失真、失效，而得不到雇員的認同，由此必然導致雇員對企業的忠誠感的降低、滿意度的弱化，違背了雇主品牌建設的初始目標。

2.目標與目的

進行企業雇主品牌建設績效的考評，首先要設置一個科學的目標，目標直接反映了考評行為的先后順序，表明了在規定的時間內對預期成果具體衡量標準［4］，并標示雇員工作任務的完成情況。因此，在雇主品牌建設績效考評過程中，目標設置不能太高，否則因無法實現而挫傷積極性，失去了具體的操作意義;同時，目標設置也不能過低，將因其完成的容易性而喪失了挑戰性，失去了預期的戰略價值。

而目的則是雇主品牌建設績效考評方法的價值標準和科學驗證。它是績效考評方法的原始出發點和最終歸宿點，并且作為一個績效考評行為循環過程的銜接點，促進雇主品牌建設績效考評方法的不斷創新、考評行為的不斷發展。通過績效考評行為總目的的影響，協調部門及雇員的目的，實現雇員目的與雇主目的的整合，產生績效考評合力。

3.實踐與實際

雇主品牌建設績效考評方法構建要從宏觀的經濟社會環境、中觀的企業戰略發展階段、微觀的雇員職業成長要求三方面通盤考慮，以此增進績效考評方法的實用性。當前，經濟危機爆發的周期性、企業激烈競爭的白熱化、人才區際流動趨勢的規模化，市場突發性、不可預測性因素增多，使企業雇主品牌建設績效考評方法構建無固化模式可依。結合企業外部實際情況和自身內部實際狀況，探索“穩中有變”的考評方法，是績效考評工作以后的發展方向［5］。

實踐是推動績效考評方法不斷完善的主要途徑。實踐在績效考評方法從構建到實施過程中，扮演著資源投入—產出的轉換角色。好的考評方法必須要考慮實踐操作性這一重要因素，離開了實踐操作性，再系統的、全面的績效考評方法都是紙上談兵，難以產生價值。因此，可通過關鍵性事件的選擇與預演，以提高雇主品牌建設績效考評方法的實踐性、可操作性。

4.效率與效益

依據系統性思想的釋義，雇主品牌建設績效考評是一個特定的階段性總結，對過去時間段內雇主品牌建設績效的評價，時效性明顯，效率意識強烈。故構建雇主品牌建設績效考評方法不是簡單研究或改變企業管理行為、雇員的思維方式，還需進一步探索企業的組織管理效率、組織資源利用效率、部門及雇員的工作能力、實力，最終實現企業與雇員利益的最大化。由于社會快速發展，生活需求多元，工作節奏加快，雇主品牌建設也是時刻處于變革創新中，因而績效考評方法需緊跟雇主品牌建設的步伐，強化績效考評方法構建的效率理念。另外，企業雇主品牌建設是大投入、高風險、長周期的戰略任務。

四、結論

本文對雇主品牌建設績效考評方法的構建做了初步的探究，從對雇主品牌建設績效考評方法的理念選擇、考評指標標準的表述、考評指標權重值的確定、考評體系模型的構建等方面作了詳細的說明與分析，大體形成了雇主品牌建設績效考評方法，因而對考評體系的構建與檢驗具有一定的理論參考和實踐指導價值。但是雇主品牌建設績效考評本身是一項復雜的管理活動，缺乏相應的保障－激勵性等制度的支持與約束。因此，還需進一步的深入研究和完善。

［1］Amble T．and Barrow S．The employer brand［J］．Journal of Brand management，1996，4(3):185－206．

［2］鄭銀玲．企業品牌價值的形成及其評估［J］．北方經貿，2010(7)．

［3］杜 棟，龐慶華．現代綜合評價方法與案例精選［M］．北京:清華大學出版社，2005:62．

［4］趙曙民，張正堂，程德俊．人力資源管理與開發［M］．北京:高等教育出版社，2009:220．

［5］鄭雙怡．論我國高新技術制造企業知識管理系統的構建［J］．中南民族大學學報:人文社會科學版，2011(3)．