準格爾旗在基層動物防疫工作管理的探索

賈玉柱，張利新，周治國

（鄂爾多斯市準格爾旗獸醫局，內蒙古鄂爾多斯 010300）

當前動物防疫體系已成為社會公共衛生安全管理體系的重要組成部分，而村級動物防疫員隊伍是構成整個動物防疫體系的核心要件，它是上級各項政策、措施、工作的最終貫徹者、執行者和落實者，是開展各種重大動物疫病防控工作的直接參與者和主力軍。如果基層動物防疫員隊伍建設和管理工作抓不好、抓不實將直接影響到動物防疫工作的成效和畜牧業經濟的穩定發展，而與此相關的動物產品質量安全、人民群眾身體健康安全、公共衛生安全將更加無法保障，因此，動物防疫體系建設的重點在基層，基層動物防疫體系建設的關鍵在防疫隊伍的建設和管理。

一、基層動物防疫員隊伍建設和管理中存在的問題

自2005年國家實施獸醫管理體制改革以來，全國各地相繼建立健全了省、市、縣三級獸醫工作體系，在機構設置、人員配置、經費保障等方面建立了完善的體制，這對促進獸醫公共服務能力和工作水平的提升起到了決定性作用，使獸醫部門迅速成為社會安全管理和公共服務領域的一支重要力量。然而，獸醫工作真正的重點領域——縣級以下的動物防疫體系的建設依然是整個獸醫工作體系框架的“軟肋”，特別是基層防疫隊伍保障機制的缺失成為普遍存在的改革遺留點，由此造成基層動物防疫體系在運行中產生許多現實問題。

1.人員待遇低，隊伍不穩定。就準格爾旗而言，獸醫體制改革后鄉鎮獸醫站職能向動物衛生監督執法方向轉變，原來由其承擔的動物免疫注苗工作則由向社會聘用的村級動物防疫員完成。村級動物防疫員隊伍其性質是一支游離于國家用人體制之外（編外）以社會雇用形式存在特殊隊伍，其人員工資與工作經費主要來源于政府補貼和收取防疫費進行彌補，而準格爾旗于2007年即取消了所有防疫收費項目，政府補貼成為村防員的唯一收入和工作經費來源，年人均3 000元的工資補助不及當地農民年收入水平，與其年均280天的工作時長、人均62平方公里的防區范圍、1.2萬個養羊單位的免疫任務，以及日益繁重的工作量（其一近年來列入強制免疫的防控病種不斷增加，已達8種；其二村防員同時兼任當地的動物疫情報告員、排查員、畜牧生產普查員、協檢員、采樣員、應急預備隊成員等眾多職務）、高額的工作交通費用支出根本不成正比，因而造成人員流失十分嚴重，每年有近20%的左右的流動率，需要不斷招雇和培養新人，面臨著招人難留人更難的局面。

2.年齡結構老化，后備力量缺失。就準格爾旗而言，現有動物防疫員隊伍中90%是當地鄉村獸醫或是老一輩集體獸醫轉制下崗人員，年齡普遍偏大，有50%的人員年齡在50周歲以上。由于基層動物防疫工作本身是一項面向農村基層一線的服務性工作，崗位工作不但臟、苦、累、差，又要整天與各種人畜共患傳染病打交道，屬于高危職業，加之待遇低，且又缺乏養老、醫療保障，因此，許多專業院校畢業的年輕人員寧愿外出打工，也不愿從事該職業，很難形成新老更替機制。在可預見的未來5年內，大多數老一輩防疫員將到站退崗，屆時防疫員隊伍將出現后續斷檔危機。

3.管理制度不健全，管理難度大。由于村級動物防疫員工資待遇低，難以維系其正常生活開支，因此防疫員在外兼職現象極為普遍，甚至防疫工作僅為其附屬職業。一支臨時雇用的非專職隊伍在實際工作運行中往往暴露許多問題，特別在非防疫期間，如遇到許多突發性、臨時性指派任務，很難及時召集、調度這些防控力量，甚至不積極主動配合，產生怠工應付情緒。管理部門雖采取督促、警告，甚至解雇等措施也很難對其起到有效的約束作用，因此，在原有的體制下很難建立起管理、考核制度，使基層動物防疫管理工作一度陷入困境，防疫工作質量不能有效提高。

二、準格爾旗在基層動物防疫工作管理方面的對策

如何應用科學的、有效的管理手段，提升隊伍的執行力和戰斗力，把基層動物防疫工作做實做好，經過多年不斷的摸索和實踐，準格爾旗獸醫局針對防疫工作中存在的問題，從健全保障機制、強化激勵機制、優化用人機制等方面著手逐步摸索出了一條新路子。

1.將健全保障機制作為穩定隊伍、強化管理的根基。建設一支穩定的隊伍是保障基層動物防疫工作穩步推進的基石。因此如何“留人”是關鍵，針對防疫員工資待遇低、人員流失嚴重的問題，準格爾旗通過多方途徑積極爭取財政支持，提高人員工資待遇，逐步形成了與地區經濟發展相適應的防疫人員工資增長機制，使防疫員年人均工資從2007年的3 000元提高至現行的13 000元，達到同期社會勞動力臨時用工待遇水平，不但使防疫員有了穩定的收入，也穩定了人心，人員流失棄職率直線下降為零。在徹底解決了“留人”問題之后，準格爾旗在如何進一步完善保障機制“吸引人才”方面率先邁出一步，從從業人員普遍關心的養老、醫療問題著手，建立并實施了防疫員養老、醫療、意外“三險”保障機制，使防疫員可以享受與國家正式職工一樣的退休養老和醫療保障待遇，徹底解決了其后顧之憂，增加了防疫員的“安全感”和歸屬感，此舉徹底扭轉了以往防疫工作崗位招人難、無人問津的局面，不但使防疫員崗位成為社會“搶手”工作，而且吸引了大量專業高校畢業人才爭相踴躍加入防疫隊伍行列，促進了防疫隊伍年齡、文化結構的更新優化，現在全旗防疫員隊伍中大專以上學歷年輕專業人員比率已達到30%以上。此外，為解決防疫員擔心的勞動健康保障問題，切實加強防疫人員的安全防護工作，準格爾旗進一步建立了防疫員勞動保障機制，為防疫人員免費提供并定期更新全套防護裝備，使防疫人員工作起來更加安心，免除顧慮。

2.將強化激勵機制作為提高人員積極性、增強隊伍戰斗力的重要手段。為了徹底改變基層防疫隊伍管理松弛、作風散漫、執行力不強的狀況，有效提高防疫人員的工作質量和成效，徹底打破干好干壞一樣對待的落后管理方式，準格爾旗獸醫局積極引進科學管理思想，采取了一整套“激勵”機制，自2007年起在全區范圍率先實行了防疫員工作實績量化考核措施。依據防疫員各項崗位工作職責，建立了以免疫密度、免疫質量考核為主體并涉及防疫、檢疫、監測等其全部工作內容大小30項考評指標150分制的評分制度，采取“聽、看、查、測、訪、評”等手段，每年對防疫員實行季度、年度兩次考評。在此基礎上，大力實施了績效工資激勵機制，將防疫員二分之一的工資作為績效工資，依據年度考核成績對工作完成好的實施“正激勵”，對工作完成差的實施“負激勵”分級別發放，極大的調動了其主觀能動性，徹底改變以往落后的“說教式”管理方式和自由散漫的工作作風，真正做到了“用業績說話、用行動表態”的管理模式。此外，為充分調動防疫人員的工作積極性，準格爾旗實施了“榮譽激勵”措施，在全旗防疫隊伍中每年展開一次評先選優活動，將工作業績突出的防疫員評為“先進工作者”，并在年度獸醫工作大會上公開予以榮譽表彰，以增強其榮譽感和進取心。通過一系列激勵機制的實施，準格爾旗防疫工作質量得到迅速提升，免疫密度從原來的不足70%達到100%（應免密度），平均免疫抗體抽檢合格由原來的50%提高90.5%，免疫標識掛標率達到95%以上。

3.將優化用人機制作為推進隊伍建設、保持隊伍活力的根本途徑。

針對防疫員隊伍普遍存在進出隨意、把關不嚴、管理松散、責任不強等問題，準格爾旗大力推進了制度化管理措施，改變了以往“人管人”的模式，結合實際制定了《準格爾旗村級動物防疫員管理辦法》，建立了防疫員“選、管、考、辭”的一整套科學的用人機制。為保證隊伍素質，對六十周歲以上人員采取妥善措施進行了一次性清退，對原有人員全部實行公開考核競爭上崗，空額部分全部按照“四化”要求向社會公開招雇，嚴把“進人關”，確保新增人員的素質，順利完成了防疫隊伍向年輕化、專業化、知識化方向轉型的目標。為積極應對新形勢對動物防疫工作的要求，準格爾旗適時調整防疫員職能職責，在后續管理方面采取了“合同制”管理，對防疫人員實行了定區、定責、定崗，在勞動監察部門的監督下，雙方簽訂了具有明確職責條款的勞動用工合同，做到了任務明確、責任到人。為保證防疫人員長期保持積極進取、緊張向上的工作干勁，進一步實行了嚴厲的防疫員落后“淘汰制”，對連續兩年年終考評為“不稱職”的直接解雇，真正形成了優進劣汰的管理模式，極大的促進了防疫員做好防疫工作的緊迫性。基本建立了“選優聘優、淘汰落后、能上能下、嚴進嚴出”的科學用人機制和長效管理機制，對防疫工作水平的提高起到了決定性作用。

隨著各項管理保障機制的有力實施和推進運行，近幾年來準格爾旗基層動物防疫工作呈現出了一個全新的局面，基本形成了隊伍穩定、管理科學、指揮暢通、運轉高效的基層動物防疫體系，也打造出了一支工作積極、作風過硬、素質優良、能打硬仗的基層動物防疫隊伍，這是準格爾旗得以實現連續六年重大動物疫病零疫情的基礎保障！