加強人才隊伍建設及管理 促進專科發展

司榮定，劉 丹

(河南省胸科醫院醫患辦 河南鄭州 450008)

隨著醫學科學技術的快速發展，人才資源已成為醫院最重要的戰略資源，醫療市場的競爭實質上是醫療技術的競爭、人才的競爭。如何加強人才隊伍建設，推進醫院可持續發展?近年來，河南省胸科醫院根據自身的實際和發展壯大的需要，牢固樹立“以人為本”的科學發展觀，以學科梯隊建設為核心，以學科帶頭人和中青年學術骨干隊伍建設為重點，以“培養、引進、穩定人才”為思路［1］，全面提高，重點建設，為醫院人才隊伍建設提供了強有力的政策和組織保證。我院是一所以治療心血管疾病、呼吸系統疾病為主的省級專科醫院，近幾年，院黨委高度重視醫院的?？瓢l展，力爭打造專科醫院品牌，把醫院做大做強。通過幾年的努力，我院在人才建設和管理方面，在穩定人才、合理使用人才方面取得了一些成效，現總結如下。

1 建立完善的人才運行機制

隨著醫學科學技術的快速發展，人才資源已成為醫院最重要的戰略資源，醫療市場的競爭實質上是醫療技術的競爭、人才的競爭。我院不斷健全人才激勵制度，相繼修訂、出臺了一些管理制度，鼓勵醫護人員利用業余時間參加學習，積極支持醫療、護理、醫技人員參加在職培訓和攻讀學歷的學習，并有計劃的分期、分批選派人員外出參加學歷晉升和業務提高學習。打破專業技術干部任職終身制，充分實行優勝劣汰的競爭機制和任期考評制度，讓具有開拓創新能力、有較高專業水平、良好的奉獻意識、懂經營、善管理的人才擔任學科帶頭人，不搞論資排輩。對脫穎而出的優秀人才堅決及時起用，大膽提拔到合適崗位上來。在人才使用上，注重長遠規劃，最大限度地搞好梯次配備，防止人才青黃不接或?？茢嗑€。

2 夯實醫院人才發展基礎

2.1 入職前培訓 新聘用人員實行嚴格的入職培訓教育，相關部門都制定了完善的培訓計劃，考試、考核合格后分配工作，對考試、考核不合格的人員給予相應的處罰，如延緩合同的簽約、增加試用期時間等，對再次考試考核不合格的人員，不予錄用。新聘醫護人員先按照規范化培訓的要求進行定崗前輪轉及學科培訓，然后再定科室，以提高新職工的技術水平和工作能力。相關部門根據新職工的個人情況、技術水平、工作能力等進行職業生涯規劃，以充分發揮他們的技術專長和潛能。

2.2 初級人才管理 對初級職稱的醫務人員重點強化基本理論、基本知識、基本技能和嚴格要求、嚴密組織、嚴謹態度即“三基三嚴”培訓［2］和外語、計算機方面的培訓?？蒲修k、醫務科、護理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人技術檔案。考試成績與職稱晉升、評先、評優掛鉤。

2.3 中級人才管理 對中級職稱的醫護人員重點進行?？评碚撝R和技術培訓，培養?？漆t護人才，提高他們的?？萍夹g水平，并將成績記入個人技術檔案。同時在培訓和考核中發現專業人才、給予重點培養，一方面加強對他們的實踐鍛煉，讓他們在實踐中盡快成長，使他們早出成績，快出成果;另一方面加大投入，有計劃地選送他們到國內外名牌大醫院培訓和進修，參加各種學術交流活動，做好人才儲備。

2.4 高級人才培養 對高級職稱的醫務人員，重點向本專業高、精、尖技術領域發展，醫院支持和鼓勵他們開展新技術、新項目與科技攻關，突出?？铺厣约夹g和實力打造?？破放?，如我院心血管外科、心內科、胸外科、呼吸科、結核科等專業都有自己領先的技術在全省乃至全國同行業中占有一席之地。同時注重發揮他們對年輕醫務人員的傳、幫、帶作用，促使年輕醫務人員盡快成才。

2.5 學科帶頭人培養 積極選拔和培養學術與技術帶頭人，對領軍人才進行特殊培養，學科帶頭人重點培養，學術骨干普遍培養，重點培養和普通提高相結合，建立起一支有實力的學術梯隊，為醫院的持續發展奠定了堅實的基礎。

2.6 統籌培養人才 醫院始終堅持“人才興院”方針，發展現在，著眼長遠。力求科室人才技術匹配、年齡匹配的同時，著力解決“后繼有人”的問題，每年耗資數百萬元作為人才培養經費，通過多種方式對專業人員進行培養，立足于現有基礎，造就一支整體素質較高、適應新技術發展、結構基本合理的梯隊。在工作中能力與主攻方向匹配，團結協作、責任明確，醫患溝通到位，科室醫療管理有條不紊，大大減少了醫療糾紛的發生，為醫院的平安發展，奠定了堅實的基礎。

3 合理使用人才避免人力資源的浪費和流失

隨著醫院人才戰略的實施，通過實行科學的人才規劃，打造優越的人才梯隊，醫院形成尊重知識、尊重人才，人盡其才、才盡其用的良好氛圍。人才應用本著用其長，避其短，并且放在相應技能的崗位上。只有把人才個體的素質水平與其任職的工作崗位相匹配、相適應，把人才放在最恰當的位置上，才能發揮個人最大的作用并組成整體最佳的合力，使人才的專長得到最大限度地發揮。同時重視、信任人才，對人才放心、放膽、放手，使人才切實感受到尊重和信任，充分發揮自身的主觀能動性，避免造成人才積壓、人才資源的浪費和流失。

4 合理引進人才是醫院人才隊伍建設的捷徑

根據醫院的?？铺攸c和醫院發展的需要，從同級醫院或地市級醫院引進一批德才兼備的急需人才，不僅充實了現有科室，而且個別專業也實現了引進一個人才、帶動一個專業、搞活一個科室的愿望。自2008年以來，我院新學科不斷建立，相繼成立了胸部腫瘤科、胸痛中心、乳腺外科，擴大了心血管外科、心血管內科、胸外科、呼吸科等病區，引進了學科帶頭人和技術骨干35人，接受研究生、博士生共108人，醫院盡最大可能為他們創造了良好的工作環境、搭建了施展才華的舞臺，使他們在胸科醫院的技術平臺上發揮著各自的專業特長，實現著自己的人生價值，也為醫院帶來了巨大的經濟和社會效益。

5 提高待遇加強專業人才的吸引力

醫院黨委為克服現有人才留不住，培養人才回不來，引進人才不愿來的困境，制定了一系列優厚政策:①為優秀人才搭建施展才華的平臺，提供技能發展的空間［3］;②在評先評優、提升晉級上給予一定的政策傾斜，將其優秀者推薦提拔到相應的業務領導崗位上任職［4］;③醫院將探索建立并積極實施科學的人才職業生涯規劃、積極穩步的試點推進以評聘分開為主線的事業單位人事制度改革，加強對各級各類人才的動態管理;③解決科技人才的后顧之憂，包括家屬的安排，子女上學、就業和住房待遇等;這些，不僅為科技人才的工作、生活提供了強有力的保障，而且也創造了一個拴心留人的好環境。通過采取事業留人、感情留人、職務留人、待遇留人的人才管理思路，穩定了人才隊伍，使技術人才心情舒暢、干勁倍增。

6 與國際接軌建立友好合作項目

只有拾遺補缺，打造特色?？?，才能為醫院贏來更大的發展空間。為了在學術方面與國際接軌，近年來，我院先后與德國、美國建立了中德心臟病中心和中美結核病技術合作項目。幾年來，彼此來訪，相互交流。另外，醫院把外派人才列入議事日程，除省衛生廳撥款的學科帶頭人到美國、日本出國學習的專項資金外，我院還設立了每年150萬元的專項培養資金［5］，已先后選派15名醫護人員到德國心臟中心學習先進技術，并取得了令人滿意的效果，為我院業務的開展培養了一批又一批人才。

7 加強醫院管理人才能力的提升

?？漆t院的中層干部，常常是學科帶頭人，又是科室的管理者，技術和管理兩者不可或缺，管理人員能力的提升也是醫院人才管理的重要一環。在工作中，既要關注醫院戰略和目標，又要帶領團隊實現基于醫院目標的團隊目標，因此，院黨委更加關注中層干部的培養與能力的提升，并加大對中層的管理與培訓。2010年，全院89名中層干部分期、分批赴新加坡參加為期一周的高級醫院管理培訓班，參觀了新加坡中央醫院、國立大學醫院等知名醫院，了解了新加坡各醫院的管理理念、管理方法，使大家受益匪淺，回院后不少中層干部根據自己科室的實際情況，借鑒學到的一些先進管理經驗開展工作，最重要的是通過外出參觀學習，開闊了管理者的視野、拓寬了管理者的思路，2012年護理管理人員和技術骨干94人參加了省內外優質護理服務、護理管理學習班，護士長培訓率達100%，保證了我院整體護理水平的持續提高;2012年醫院邀請河南省委黨校公共管理學院教研部馬平軒教授為中層干部授課，他從醫院管理的基礎知識、提高團隊的核心競爭力、績效管理及管理者的創新意識等方面進行講解，提高了中層干部的管理意識、團隊意識和創新意識。

幾年來，醫院黨委通過對人才戰略的實施，我院的?？瓢l展道路越走越寬，院領導班子確定的“以心胸內外科和結核病臨床治療為兩翼，全力打造大胸科，努力把醫院建成省內先進、全國一流的現代化專科醫院”的發展思路正在實現。目前，各專業利用人才優勢，進行技術攻關，多項技術創新填補了省內或國內技術空白，為保障人民群眾身體健康做出了重要貢獻。

［1］李月紅.加強中醫藥人才隊伍建設的實踐與體會［J］.中醫藥管理雜志，2007，15(12):925-926.

［2］馮小梅，史清秀，梁毅玲.強化“三基三嚴”培訓探討培訓考核方式方法［J］.齊齊哈爾醫學院學報，2008，29(24):3034-3035.

［3］蒙衛國.科技強院 人才興院［J］.中外健康文摘，2011，8(46):380.

［4］黃寧，吳燕祥，余春華.加強?？漆t院競爭力的核心在于加速人才培養［J］.中華醫院管理雜志，2008，18(8):165-166.

［5］柯駿，刑茂迎，孟萌萌，等.?？漆t院開展對外學習交流工作的思考［J］.解放軍醫院管理雜志，2010，(9):218-219.