醫學會高端人才選拔任用機制研究

趙瑞麗，王宇明，關方霞

(1.鄭州大學公共衛生學院 河南 鄭州 450001;2.河南省醫學會 河南 鄭州 450003;3.河南省醫學科學院 河南鄭州 450003)

國以才立，政以才治，業以才興。衛生行業是人才密集型行業，衛生事業要蓬勃發展，人才是關鍵。因而大力加強衛生人才工作，是不斷提升醫療衛生技術水平、促進衛生事業改革與發展、做好各項衛生工作的根本保證。而在人才機制中，選拔任用機制承上啟下，是整個人才機制的核心，它既是人才培養開發機制和評價發現機制的結果體現，又是流動配置機制和激勵保障機制的前提條件。因此，醫學會應根據其自身特點，以公開、競爭、擇優為導向，創造有利于優秀人才脫穎而出的途徑，營造有利于各種人才充分施展才能的制度環境。

1 現狀分析

1.1 相關定義

1.1.1 醫學會:醫學會是醫學科學技術工作者自愿組成并依法登記成立的學術性、公益性、非營利性法人社團，是黨和國家聯系醫學科技工作者的橋梁和紐帶，是發展醫學科學技術事業的重要社會力量。醫學會是醫學創新和醫學發展的推動者;是醫學領域新發現和醫學科技成果推廣的支持者;是醫療衛生政策指定的參謀者;是醫患關系改善的促進者［1］。

1.1.2 人才:新編辭海對人才的解釋是“有才識學問的人，德才兼備的人”。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》中對人才的定義為:人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者［2］。

1.1.3 高端人才:所謂高端人才也稱之為高層次人才或高素質人才，高端人才是指具有優秀思想品質，掌握先進的現代科學文化知識，富有開拓精神和創新能力，適應市場競爭需要，并能以其創造性工作為經濟發展和社會進步做出顯著貢獻的人才［3］。高層次人才指的是在人才隊伍各個領域中層次比較高的優秀人才，或處于專業前沿并且在國內外相關領域具有較高影響的人才［4］。

綜上所述，高端人才的特點主要包括素質高、能力強、貢獻大、影響廣，即具有創新意識、創新能力、合作能力和敬業精神的新型人才。

1.2 人才標準的發展 在古代，孔子認為道德是區分人才與非人才的標準。而隨著社會經濟的不斷發展，人們逐漸認識到科學技術對社會物質文明和精神文明所起的重要作用，因此學習科學技術，提高應用科技的能力成為社會對人才的迫切要求，實用的科技知識及其應用能力成為衡量人才的重要標準。隨著科學技術的不斷發展和教育的不斷推進，知識逐步分化形成各種不同的知識體系，產生了各種不同類型的人才，相應地，就出現了諸如學歷學位資格、專業技術資格和職業資格等不同的人才評價工具。事實上，依靠學歷、學位作為評價人才的標準會造成很多不合理的現象。在1982年全國人才工作會議上，提出應該把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、職稱、資歷和身份。原因在于能力和業績既是人才的內涵，又是人才的外在形式，能力和業績對于人才的揭示互為表里并且統為一體，其中，能力是根本，業績是標志。評價人才時應該通過業績看能力，透過能力看業績［5］。

除了道德、知識、能力和業績之外，有些學者還將社會影響因素作為人才的評價標準之一，即在所從事的工作或研究領域中的社會影響度，包括學術和工作中的獲獎情況、社會貢獻榮譽稱號等，這些要素共同構成人才的評價標準。

2 選拔任用機制

2.1 選拔任用機制的重要性 人才選拔任用機制具有根本性和導向性。科學的人才選拔任用機制，能夠使人、崗兩種資源得到充分利用，從而更好地促進人才資源的優化配置，達到人盡其才。因此，應深入推進人事制度改革，完善民主推薦、公開選拔、競爭上崗、優勝劣汰等有利于優秀人才脫穎而出的制度措施，形成“能者上、平者讓、庸者下”的人才選拔任用機制，從而使各類人才能夠充分施展其自身才能。

2.2 當前的選拔任用機制

2.2.1 國外:以美國公共衛生學會為例，其各個管理機構職位的服務期限為1～3 a，各機構每年輪換的職位數低于總體職位數的1/3，有利于保證隊伍的穩定性和政策制定的連續性。同時，每個當選人在當選年即要開始參與當選機構的有關活動以便提前了解工作;到期后，可以卸任職位繼續在有關服務機構工作1年。學會采用競聘的方式招募各管理機構領導。以學會的會長選舉為例，會長的選舉機制類似美國總統的選舉，都要經過提名候選人、候選人開展競選活動、競選演說、投票選舉、公布選舉結果、任職等一系列過程［6］。

2.2.2 國內:中華醫學會產生新一屆委員會的方式為召開換屆大會，候選人自薦、他薦、競聘，換屆前溝通、換屆后培訓。此方式的隱藏條件包括年齡、工作經驗、在業界的知名度等。這無疑給年青人才設下了一道無形門檻，限制其參與特別是常委及以上職位的選拔。而中華醫學會的大部分地方分會仍采用推薦、資格審查等方式上崗，這更在年齡、資歷等方面限制年青人才的進入，從而導致論資排輩和技術骨干知識的老化。

為增強醫學會活力，避免論資排輩，除采用公開選拔、競爭上崗方式外，關鍵還在于公開選拔方式的有效實施，從而為青年人才創造一個公平競爭的平臺，為青年人才樹立穩定正確的價值導向，為中原崛起提供可持續的人才支持。

3 討論與建議

3.1 創新有利于人盡其才的用人機制 樹立人才須用當其才、用當其時的觀念，堅持以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的用人機制。堅持觀人觀大節、看人看主流、用人用所長的觀念，注重能力水平和業績貢獻，推行和完善公開選拔、競爭上崗和公開招聘的用人制度，構建有利于各類衛生人才干事創業的平臺，促進各類衛生人才有所作為、有大作為，早出成果、多出成果，營造人才輩出、人盡其才的用人環境。

3.2 創新有利于優秀人才脫穎而出的評價機制 在地方醫學會新一屆委員會選舉時，按照衛生管理人才評價重在群眾認可的原則，注重德才兼備，堅持定性與定量相結合，探索建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的評價指標體系，擴大民意在衛生管理人才評價體系中的作用，建立健全符合科學發展觀、正確政績觀要求的綜合考核標準。按照衛生專業技術人才的評價重在社會和業內認可的原則，完善評審標準，改進評審辦法，規范評審行為，逐步建立科學、客觀、公正的社會化衛生人才評價體系。

3.3 創新有利于調動人才積極性的激勵機制 重視優秀衛生人才的提拔使用，對于德才兼備、業績突出、群眾公認的中青年衛生骨干人才，給予重點培養和鍛煉。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，健全完善以精神獎勵為主的衛生人才獎勵制度，制定優秀衛生人才獎勵辦法，對促進衛生事業發展做出貢獻的優秀衛生人才給予相應的榮譽和獎勵。建立健全以衛生行政部門獎勵為導向、培養單位和醫學會等社會力量獎勵為主體的衛生人才獎勵體系，重獎有突出貢獻的優秀衛生人才，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。

［1］金建軍，李勁松，王翠榮.用辯證法的思想看醫學會在醫學發展中的作用［J］.中國健康月刊，2011，30(2):218-219.

［2］國務院.國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)［Z］.2010.

［3］楊丹萍.集聚和培養高端人才機制研究［J］.經濟體制改革，2006(4):173-176.

［4］李群，董守義等.我國高層次人才發展預測與對策［J］.系統工程理論與實踐，2008，28(2):125-130.

［5］肖明政.能績人才觀的人力資源開發學分析［J］.北京大學學報(哲社版)，2004，41(4):46-53.

［6］劉霞.淺論美國公共衛生學會的運行模式［J］.中國公共衛生管理，2005，21(2):178-179.