增加中低收入者收入 切實保障和改善民生——基于湖北省傳統制造企業一線職工收入狀況的調查

胡放之，王飄揚

（湖北工業大學 經濟與政法學院，湖北 武漢 430068）

增加中低收入者收入 切實保障和改善民生
——基于湖北省傳統制造企業一線職工收入狀況的調查

胡放之，王飄揚

（湖北工業大學 經濟與政法學院，湖北 武漢 430068）

近年來，湖北省傳統制造企業職工工資水平總體在增長，但由于受企業分配制度、企業生產經營狀況以及政府缺位的影響，企業一線職工工資一直偏低、且增長緩慢。建議加大對傳統中小企業的扶植力度，化解企業生存困境，同時，通過改善民生、保護勞動者利益、利用高成本的市場倒逼機制迫使企業轉型升級。

傳統制造企業；勞動者利益；工資水平

十八大報告提出，到2020年，實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番。這是首次明確提出居民收入倍增的目標。如何讓低等收入者、工薪階層提高收入，居民收入倍增目標得到真正落實？這是值得認真探討的課題。

一、湖北省傳統制造企業一線職工工資的基本現狀

（一）企業經營的基本狀況。

當前，我省傳統企業特別是傳統制造業企業矛盾突出，表現為，一是傳統產業分化嚴重，經濟下行壓力較大。鋼鐵、造船、家電等行業增速不足10%，紡織業虧損嚴重，食品、建材、化工等產業增速放緩。多數工業品價格回落，尤其是靠投資拉動的鋼材、水泥、有色金屬等價格持續下跌，2012年螺紋鋼、銅、水泥均價與2011年同比分別下降17.1%、19.6%、18%。二是企業生產訂單減少，市場有效需求不足。企業生產訂單不足、產能閑置增加的現象較為普遍，產能過剩一直是近年來我省產業發展的“痼疾”。三是企業成本上升較快，生產經營較為困難。特別是工資支出大幅增加，全省工業企業從業人數增長8.5%，而應付職工薪酬增長22%。而用工結構性短缺矛盾突出，加快了工資成本的上漲。四是企業盈利空間減小，用工短缺較為突出。目前機械、紡織、服裝、電子、建材、食品企業工資水平與東部發達地區差距急劇縮小，但用工缺口較大。這些矛盾已嚴重影響到企業的發展，并影響到企業一線職工工資收入的正常增長。

（二）企業一線職工工資增長情況

據對武漢、黃石、鄂州、襄陽、隨州、荊州、孝感、天門、仙桃等9市81家傳統制造企業（包括食品加工業、紡織業、服裝、造紙和紙制品業、化學原料和化學制品制造業、金屬制品、機械和設備修理業等行業）的調查，一方面，盡管傳統制造企業生產經營出現困難，企業職工工資水平仍有較大幅度增長，工資支付基本得到保障，體現在勞動關系上，總體狀況較好。2009年以來企業工資增長幅度大約為20.25%。其中，有69.2%的企業年工資增長幅度大于利潤增長幅度，只有30.8%的企業工資增長幅度低于企業利潤增長幅度。調查顯示，2010年，一線職工月平均工資為1710元左右；到2012年7月，企業人均工資為1795元，增幅為14.6%。另一方面，傳統制造企業生產經營仍然十分艱難，一線職工工資依然普遍較低。

一是企業職工實際工資普遍偏低。一線職工工資在1500元以下的占19%，1500-2000元的占54%，2000-2500元的占10%，2500-3000元的占11%，3000元以上的占6%，多數職工工資在2000元以下。一線職工工資結構主要以計件工資為主，基礎工資較低。職工為獲得更多收入，須大量加班。若減去加班工資，以及高溫、井下、有毒有害等津貼以及福利待遇之后，仍有7%的企業職工實際所得（含基礎工資）要低于最低工資標準，有26%的職工略高于（100元以內）最低工資標準，高于最低工資標準在100-200元之間的占39%。

二是一線工人工資遠低于平均水平。目前，湖北省在崗平均工資為32050元/年，而企業一線職工人均工資僅為21540元/年。

三是與企業內部管理層之間差距較大，與中層管理人員差距在2-4倍的為51%，與高層管理人員的差距更大。同時，制造業等競爭性行業與壟斷行業之間的差距過大。

四是企業一線職工工資增長較為緩慢。2009年以來增幅為10%以下的職工占31%，增幅10%-20%的占45%，增幅20%-30%的占18%，增幅30%的占6%，表明多數職工工資增幅緩慢。

二、湖北省傳統制造企業一線職工收入存在的問題

據調查，目前有近三成企業虧損，盈利企業中超過半數出現利潤下滑，已嚴重影響到企業職工工資的正常增長。

一是傳統企業工資增長壓力普遍較大。一方面，許多企業在最低工資標準提高、物價上漲的壓力下，不得不給職工增加工資，但增速仍低于當地食品、住房等生活必需品價格增速。另一方面，受傳統企業技術水平和勞動生產率的制約，工資增加受到一定限制，許多企業很難再給職工增加工資。調查顯示，2009年以來，46%的企業工資增長在10%-20%之間，13%的企業工資增長不到10%。

二是企業還未形成正常工資增長機制。一方面，提高最低工資對工人工資變動無實質性影響。一線工人人均工資雖遠低于所在地區平均工資水平，但基本都較大程度高于最低工資水平。另一方面，平均工資增長主要靠計件工資上漲拉動。在工資結構中，計件工資增長幅度較快，基礎工資增長并不明顯。雖然平均工資總體上處于上漲趨勢，但一線職工工資收入所得，主要是靠加班干活，超時勞動所得的。

三是職工實際工資支付與社會保險混同。根據勞動合同法，社會保險和福利是不應被計入工資的。但是，調查發現，不少企業、特別是私營企業將養老保險等“五險”或部分地、或全部地計入到工資中，如果嚴格按照規定，扣除相應的保險，剩余的工資部分就達不到最低工資標準，這是其一。其二，還有一些企業自定土政策，降低企業應承擔的社會保險部分，提高職工繳納的比例，這些都降低了勞動者的勞動報酬。

四是企業缺工及結構性失業矛盾嚴重。一方面，一些傳統中小企業面臨的生存和發展環境日益緊張，再加上融資難，使企業不堪重負，部分企業不得不減產、停產，直接使企業用工需求減少。另一方面，許多青年農民工希望收入豐厚，卻又不愿意屈就于相對單調的傳統制造業；而年齡稍大一點的農民工，其工資雖在上升，但由于生活成本上漲，許多人更傾向于回鄉務工務農，這使得失業與崗位空缺同時并存的結構性矛盾十分突出。

三、湖北省傳統制造企業一線職工工資低、增長緩慢的原因分析

企業職工收入水平既受企業分配制度的影響，更受企業生產經營狀況的制約。由于傳統制造業多是以低端制造業為主導的勞動密集性中小企業，主要是進行來料加工或定制，企業本身利潤率不高，駕馭市場、抵御風險的能力不足，生產經營十分困難，給職工增加工資十分不易；加上企業分配制度不規范，工資集體談判機制沒有建立起來以及政府缺位，這些都成為企業一線職工工資低、增長緩慢的原因。

第一，企業經營成本過高。一是隨著石油、金屬制品、棉花等工業原材料價格的快速上漲，導致企業生產成本不斷上升，企業盈利空間逐漸被擠壓。二是資金短缺成為制約中小企業發展的瓶頸。盡管金融調控政策有所松動，但企業貸款門檻依然較高、審批手續繁雜，中小企業仍無法從根本上解決資金不足的問題，融資難、融資貴問題十分突出。三是中小企業稅負負擔重和微薄的利潤更是成為中小企業發展中難以逾越的障礙。目前，我國稅制結構以流轉稅為主體，流轉稅是對商品、勞務的銷售額和營業收入征稅，與企業大小以及利潤并不相關。由于大企業多處于煤水電、“鐵公基”等壟斷行業，利潤相對豐厚；而傳統中小企業多處于競爭性領域，利潤較為微薄。同樣的稅負占各自利潤的比例，大企業要明顯低于中小企業。四是政策性收費、行政性收費、社會性收費給企業帶來了沉重的負擔，如教育費附加費、地方教育發展費、價格調節基金、堤防費、工會經費、殘疾人基金、環衛評估費、消防許可費，員工健康證費等等，大幅度提高了企業經營成本，壓縮了中小企業的利潤空間，給企業職工工資增長帶來嚴重影響。

第二，企業發展方式落后。當前勞動力市場結構和供求關系發生了變化，熟練勞動力出現了短缺，勞動力價格快速上升。但由于長期以來傳統中小企業主要靠廉價勞動力投入、壓低工人工資、降低勞動條件、高強度投入的生產方式，并未在競爭力上下工夫，使員工流失嚴重，以致勞動生產率嚴重偏低。因此，企業發展方式落后、勞動生產率不高是傳統企業一線職工收入水平難以增長的主要原因。

第三，職工民主參與不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協商。從當前企業工資集體協商開展情況看，協商中的民主性體現得不夠，參與主體缺失，工人嚴重缺乏話語權。一是一些企業在制定工資政策或增加工資收入方面，多為企業單方面的行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論，即使拿到會上討論，也是走過場。二是工會在協商中的主體地位缺失。在公有制企業中，工會主席享受副職待遇，企業重大事項多為集體研究決定或由法人代表定奪；而非公企業的工會主席受雇于業主，普遍存在“不敢談、不愿談、不會談”的問題，即使把收入分配問題列入協商議程，多半是看經營者或業主眼色行事。三是職工也很難知道自己的工資構成標準、發放依據等，職工知情有限，更談不上協商共決，工資集體協商工作更多的還是停留在政策層面。

第四，政府調控影響力弱。一方面，一直以來企業自主分配權被誤解為企業資方單方任意決定工資分配權，因此企業內部一直無法形成有效的工資協商分配機制。另一方面，政府把初次收入分配權全部下放給企業，放任不管，對市場缺乏監控。一是一些地方政府為追求GDP增長，對資本過度保護，以犧牲工人利益換取地方財政收入、換取發展，使一線工人工資與當地經濟發展水平、與城市其他群體之間收入差距越來越大。二是對最低工資制度落實監管不夠，調查得知，一些企業在調整最低工資時，把加班費、獎金、補貼以及高溫、低溫、井下、有毒有害等津貼都算到最低工資里，若減去這部分加班工資、津貼、以及福利待遇之后，實際上有近1/3的職工工資徘徊在最低工資標準附近。就是說有近1/3的勞動者要靠最低工資標準來保護，這意味著企業內部的收入分配已經嚴重失衡，靠市場自我調節的收入分配制度已失去作用。三是工資指導線、勞動力市場價位、行業人工信息等政府對企業初次分配干預的手段缺乏強制性和約束力。四是政府有關部門監管乏力。調查發現，大部分企業反映政府主管部門沒有對企業制定勞動定額進行過指導，也沒有對企業一些違反勞動法律法規的行為給予有效的監督和制止。

四、對策建議

我國是發展中國家，人口多，底子薄，生產生活主要還靠自力更生，因此，必須保留足夠規模的傳統制造業和服務業。而這些行業普遍比高新技術產業及現代服務業的利潤低，工作環境差，薪金、福利水平也低，很難吸引大學生、農民工等新生代求職者。因此發展傳統企業，應從改善傳統制造業的經營環境入手，讓其有錢可賺。這就要求政府采取放、扶、逼的措施。“放”就是要放開，就是要打破壟斷，完善、健全市場經濟體制，只有這樣才能減少中小企業升級阻力；“扶”就是對傳統中小企業實行少取多予，通過減稅、減費，幫助企業輕裝上陣；“逼”是靠市場倒逼企業轉型，一方面要化解企業生存困境，另一方面也要通過保護勞動者利益、利用高成本的市場倒逼機制迫使企業轉型升級。

（一）加大對傳統中小企業的扶植力度。一是適度調低或減免稅費。具體說，1.對實行核定征收方式的中小企業，可以考慮核定其銷售收入的某一比例覆蓋所有稅費，并由一個稅務機關統一征收。比如，規定中小企業所有要交的稅費就是銷售收入的5%，超出這個范圍的可以不交，類似減輕農民負擔的“明白紙”。2.對當前棉紡織行業反映強烈的“高增低扣”問題，應予以關注。棉紡行業的增值稅抵扣目前是一種“高增低扣”的現狀，即棉花進口稅為13%，出口稅為17%。也就是說棉花買進來沒有實現增值就要增加4%的稅再賣出去，這對于企業來說是很大的負擔。應將棉花的抵扣稅從13%提高到17%，實行“進項稅和銷項稅對等”的稅收扶持政策，改變“高征低扣”的現象。這既扶持了行業發展，也有利于帶動上下游行業。3.稅法應對中小企業有明確的政策界定，對小型、微型企業和成長型高科技企業實行差異化稅收政策優惠。二是應全面清理整頓涉及中小企業的收費，讓暫時陷入困境的企業減輕負擔，輕裝前行。如果一邊減稅，另一邊卻千方百計地增加行政事業性收費，此消彼長，必然絆住減稅步伐，拖累企業發展，影響經濟增長。三是小微企業的增值稅、營業稅“起征點”提高已于2012年實行，還需要盡快形成完善細則。四是對企業的研發投入、技改項目和可界定的創新活動等，應積極適當匹配所得稅抵減、增值稅和營業稅降低稅率、相關融資支持的稅收優惠等結構性減稅措施。

（二）大力構建和諧穩定的勞動關系。一是為實現高質量的就業創造條件。這是實現中低收入者的收入翻一番的重要途徑。傳統制造業多是勞動密集型中小企業，是安置就業的主渠道。因此，應綜合運用財政、稅收、金融等手段，加大對中小企業的扶植力度，尤其是在為中小企業招工留人方面要營造良好的條件與環境。同時大力發展產業集群，以降低企業的經營成本。二是應督促企業承擔相應的社會責任，督促企業為員工提供健康安全的生產條件、合理的工資待遇，減少勞動力無序流動，以降低企業的用工成本。三是應大力開展工資集體協商，要加強工會組織建設，鼓勵和引導工人積極參與勞動法律制度、工資集體協商等相關制度的建設，真正形成勞方的協商主體。要改善因與企業地位不平等、力量不均衡而導致工資協商泛泛而談、空洞無實的問題，提高集體協商的實效性。

（三）加強企業收入分配的宏觀調控。一是加快工資立法方面的建設，逐步提高最低工資標準，使之達到當地社會平均工資的40%，以促進一線員工工資的提升。同時，對于最低工資標準落實情況應加大檢查力度。對勞動者投訴舉報及時受理。對違反最低工資制度規定的用人單位，及時責令其整改，對嚴重侵害勞動者最低工資報酬權的行為，做出嚴肅處理，記入用人單位勞動保障誠信檔案，并在新聞媒體上予以曝光。二是要充分發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工信息對工資水平的引導作用，并把地區性、行業性工資增長指導標準與工資集體協商有機結合起來，由行業工會和職工以及行業協會和企業共同確定工資增長水平，建立企業職工工資正常增長機制。三是要充分發揮社會中介機構的作用，支持或委托行業協會收集并發布行業人工信息，特別是行業勞動定額標準和企業人工成本的比較信息，正確引導各類工資價位的合理形成，以保障員工工資權益。

（四）著力調整政府與企業收入分配關系。一是從根本上矯正社會平均利潤率“扭曲”問題。當前大學生就業意愿偏向國企或公務員，不愿去民營性質的傳統中小企業就業，反映出社會整體工資的差距。因此，在做低收入人群工資上漲加法的同時，也要做壟斷行業高收入人群工資的減法。應對壟斷行業工資總額和工資水平實行雙重調控政策：一方面，在初次調節下，對最高工資進行限制，可出臺工資的最大倍數；另一方面，調節再分配，通過稅收調節，對高工資收入的稅收征收應更嚴格。二是建立健全國有企業經營利潤和國有股權轉讓收入上繳制度以及壟斷行業資源占用稅等制度，其中尤其要明確經營利潤上繳比例，由5%提高到20%以上，將各項上繳收入納入財政預算，主要用于社會保障體系建設和其他轉移支付。三是在初次分配領域，政府應幫助企業有更多的空間分利給勞動者。通過調研摸清傳統制造企業的生產經營狀況、稅負情況及對職工增加工資的影響，研究確定進一步減免稅費的范圍、條件，采取有效手段，讓企業將國家減免稅費節省下來的資金直接轉入企業工資分配，逐步提高這類企業職工的工資水平，以縮小低工資行業與高工資行業工資水平的差距。

責任編輯 郁之行

F124.7

A

1003-8477（2013）04-0064-03

胡放之（1957—），男，經濟學博士，湖北工業大學經濟與政法學院教授，民建湖北省委經濟委員會副主任。王飄揚（1990—），女，湖北工業大學產業經濟學研究生。

湖北省總工會項目“湖北省傳統企業職工收入狀況的調查”（鄂工辦［2012］32號）。