當代中國工人階級和諧階層關系建構路徑探析

郭雅馨，李毅弘

（四川農業大學政治學院，四川雅安 625014）

當代中國工人階級和諧階層關系建構路徑探析

郭雅馨，李毅弘

（四川農業大學政治學院，四川雅安 625014）

改革開放以來，工人階級內部結構發生巨大變化。構建工人階級內部和諧階層關系對于維護工人階級內部團結統一、鞏固黨的階級基礎和促進社會主義和諧社會建設具有重大意義。當前構建工人階級內部和諧階層關系可以從完善收入分配制度，加強工會組織建設，健全階層流動機制以及重塑階級認同意識等四個方面進行。

工人階級；和諧階層關系；構建路徑

改革開放以來，我國社會發生了廣泛而深刻的變化。工人階級內部結構也迅速分化為干部階層、專業技術人員階層、國家和集體所有制企業經理人員階層以及職工階層等具有各自不同特征的多個階層。與此同時，階層間矛盾沖突顯現，突出表現在階層利益分配格局失衡、職工合法權益受到侵害、各階層間合理流動受阻、彼此缺乏認同感等方面。工人階級內部階層關系如果不和諧會嚴重削弱工人階級整體力量，不利于社會主義事業的長遠發展。現階段，積極探索構建中國工人階級和諧階層關系的有效路徑，對于維護工人階級內部團結、鞏固黨的階級基礎、構建社會主義和諧社會具有重要的理論與現實意義。

一、完善收入分配制度，協調階層利益

平衡各階層收入分配格局是構建工人階級和諧階層關系的根本前提。要調整收入分配格局就必須完善收入分配制度，充分發揮收入分配制度的調節功能。通過提高勞動報酬在初次分配中的比重和完善社會保障體系來彌合階層差距、緩解階層矛盾。

在當前勞動力總體過剩的情況下，勞動要素參與分配的博弈能力明顯不足，導致以勞動要素為主參與分配的職工階層在經濟收入上與其他階層的差距有擴大趨勢。有鑒于此，必須進一步強化政府在初次分配中的調控作用，通過合理引導，確保勞動要素的收益與貢獻相符。黨的十八大報告中強調指出，要“提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。……完善勞動、資本技術管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”。[1](p33)這為完善我國收入分配制度指明了方向。

當前要完善收入分配制度，協調階層間利益關系：第一，加大政府對初次分配的調控力度。要將工資收入納入相關勞動行政部門管理，對工資收入實行統一的宏觀調控政策，要完善要素價格的形成機制，促進市場平均利潤率及均衡工資率的形成，為確保要素投入和收益的對等創造條件；要加強工資指導線制度的建設，定期向社會發布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息，引導企業根據經營和贏利情況，參考勞動力市場價位，合理確定工資標準。第二，構建動態的最低工資增長機制。要提高“勞動報酬在初次分配中的比重”，力求“實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”。[1]為確保職工收入的均衡增長，地方政府要在定期公布每月最低工資標準的同時增加以小時為單位的最低工資標準，并監督各類企業嚴格執行。第三，建立剛性約束機制。堅持法定必行原則，即在同一地區的法定工資率面前，各用人單位一律平等。由此來規避資本對勞動者合法權益的惡意侵害，從而確保改革開放的成果在各階層間的均衡分配。第四，深化企業工資制度改革，推行企業工資集體協商制度，保護勞動所得。在市場經濟條件下，勞動關系雙方矛盾主要來源于企業追求利潤最大化和職工追求工資收入最大化，工資集體協商正是針對這個矛盾開展，企業勞動關系雙方通過集體協商共同決定勞動報酬。實踐證明，通過工資集體協商，確定合理的工資水平，不僅能形成穩定和諧的勞動關系，還能進一步提高企業凝聚力，充分調動職工的積極性、主動性和創造性，實現企業與職工的雙贏發展。

健全社會保障體系，緩解階層矛盾。目前，工人階級內部收入差距加大，階層利益分配不盡公平。而社會保障體系以公平、正義為基本原則，在調節社會分配、縮小收入差距、緩解階層緊張關系方面作用巨大，是維護社會穩定的減震器和安全閥。改革開放后，市場化的改革一方面解除了職工與企業之間的終身雇傭關系，另一方面削弱了企業為職工提供福利與保障的動力和力度，導致部分職工陷入了就業困難和保障缺失的雙重困境，成為工人階級中的弱勢群體。另外，作為工人階級新生力量的2.3億農民工仍然大量被排斥在社保體系之外，不利于工人階級整體和諧。因此，加強階級弱勢群體保障力度，擴大社會保障覆蓋范圍是現階段完善社會保障體系、調節階層差距、緩和階層矛盾的核心內容。具體來說：

首先，建立健全低保標準與物價水平掛鉤的聯動機制，加強階級弱勢群體保障力度。最低生活保障“向社會成員提供維持最低生活的保障”，“其作為向社會成員提供的一種承諾，從而解除了人們參與競爭的后顧之憂”。[2]然而，相對近年來我國物價上漲的趨勢來說，目前我國最低生活保障的標準明顯過低。根據國家統計局發布的統計數據顯示，“2006—2011年，我國居民消費價格的漲幅為21.8%，而其中與人民生活最為密切相關的‘食品類’消費價格的漲幅是58.5%，‘居住類’消費價格是23.8%”，[3]而低保水平最高的上海市2011年的平均標準也僅為505元。最低生活保障標準作為弱勢群體提供基本生活保障的“兜底”保障標準，必須隨著居民消費價格指數的變動作出相應的調整，才能在公平與效率之間尋求適度平衡。

其次，擴大社會保障覆蓋范圍，逐步將農民工納入社會保障體系。當前，2.3億農民工已是工人階級重要組成部分，將其納入社會保障體系是維護工人階級整體和諧的題中應有之義。然而目前農民工參保水平仍然較低，究其原因在于現行制度為農民工社保關系的轉移接續上設置了層層障礙。農民工的流動性強，而社保關系卻不能轉移接續。這意味著農民工一旦離開工作地點，就只能選擇退保。但退保費用只包括農民工個人繳納的部分，用人單位為其繳納的費用則作為統籌基金留在原來打工的城市。有鑒于此，一方面要創新農民工社會保障基金的籌集機制，另一方面要建立農民工社會保障的異地轉移機制，從基金的籌集與轉移兩個方面解除農民工社會保障的后顧之憂。

二、加強工會組織建設維護階層利益

加強工會建設是構建工人階級和諧階層關系的組織保障。“工會是工人內部各種利益群體的協調器。”[4]當前我國工會運作情況并不樂觀，工會工作中存在大量缺位、錯位的現象。有鑒于此，必須加強工會自身建設，通過工會角色功能的回歸，打造專職化工作者隊伍，強化工會運作的獨立性，充分發揮工會“協調器”的作用。

首先，實現工會組織從多重角色向單一角色的回歸。工會角色歸位實際上就是工會從目前擔負的雙重職能向單一維權職能回歸的過程。“工會以維持改善勞動條件為主要目的之團體。工會之本質，在于對抗雇主之壓迫，以確保勞動關系上之利益，故其主要的目的，在于勞動條件之維持和改善。其他如增進知識技能、相互救濟、發達生產不過為附隨目的。僅有此等目的，而無維持改善勞動條件之目的，嚴格說不得稱為工會”。[5]代表職工利益，維護職工的合法權益是工會的首要定位。在協調勞資關系的過程中，工會必須旗幟鮮明地站在勞動者一方，切實發揮代表職工利益、維護職工權益的職能。

其次，實現工會工作者從兼職身份向專職身份的轉化，增強工會運作的獨立性。我國《勞動法》明確規定工會要“代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動”。要落實工會運作的獨立性必須改革工會工作者由企業行政人員兼職的現狀，打造職業化、專業化的工會工作者隊伍。兼職工會工作者一方面受制于企業難以履行代表和維護職工權益的基本職責，另一方面也缺乏有效維權的專業知識，難以實現有效維權。“專業化的工會工作者是市場經濟條件下更好地維護職工的權利的必然要求，只有熟悉相關領域如勞動就業、工資分配、社會保障、勞動保護等方面的法律法規和政策，同時掌握協商本領，熟悉談判技巧的工會工作者才能更好地維護職工的權益”。[6]因此，培養一支職業化、專業化的工會工作者隊伍是加強工會建設的人力資源基礎。專職工會工作者“社會化招聘、契約化管理、專業化培訓、職業化運作”的鮮明特征使其獨立于企業之外，在工會運作中能更理直氣壯地維護廣大職工群眾的合法權益。

三、健全階層流動機制，促進階層合理流動

公正、合理、開放的階層流動機制是構建工人階級和諧階層關系的有效途徑。一般來說，階層間流動越暢通，就越能將階層間的現實差距轉化為激勵階層成員向上奮斗的動力，從而有效緩解階層間張力，促進階層和諧。目前我國工人階級內的階層固化問題突出表現在階級內中下階層成員向上流動困難，階層間隔閡加深。因此，必須建立健全工人階級內部公正、合理、開放、有序的階層流動機制，在階層流動的良性循環中消除隔閡、促進團結。

加強企業職工培訓是健全階層流動機制的前提。個人文化、技能水平是實現職業提升的重要依據。職工階層科技文化水平整體較低的現狀掣肘了其向上流動的實現。因此，必須大力加強企業職工培訓力度，努力提高職工科技文化水平，為職工階層的向上流動提供內在動力。加強企業職工培訓要從兩方面著力。其一，增強企業培訓意識。從企業層面來講，職工培訓是提高生產效益提升競爭力的客觀要求。生產效益的高低是企業能否在激烈的市場競爭中勝出的關鍵。要提高企業的生產效益，則必須不斷發展職工能力，提高勞動生產率。有調查表明“經過培訓的員工與未經過培訓的員工相比，完成產量高出10.8%，優秀產品合格率高出6%，工具損耗率降低40%，創造凈產值高出9%”。[7](p5)從職工層面來講，職工培訓是提升個人素質、實現自我價值的內在需求。社會經濟的現代化、信息化、國際化對企業職工的知識結構、能力水平等提出了新的挑戰。職工只有在不斷的學習過程中才能實現自身的發展和向上的流動。其二，改善企業培訓管理模式。要科學設計培訓內容，即培訓設計必須從企業和職工的實際需要出發，做到有的放矢。要規范管理培訓過程。一方面，建立嚴格規范的考核制度和系統有效的跟蹤評價機制，確保培訓的實際成效；另一方面，豐富培訓教育方式，改革單一的課堂教學模式和單純的理論灌輸方式。“在培訓方式上要注重靈活性、多樣性和開放性，采取集中或分散、脫產、半脫產或業余、理論與現場實踐相結合等多種方式組織培訓”。[8]在教與學的互動過程中切實提高企業職工的科技文化水平。

優化人才選拔機制是健全階層流動機制的關鍵。以選拔方式、選拔程序、選拔過程的平等、規范、公開透明確保人才選拔機制的高效、嚴謹、公平、公正，從而促進階層間的合理流動，維護階層關系的和諧穩定。優化人才選拔機制，在選拔方式上要切實引入競爭機制，排除“人情關系”的影響，保證各階層人才在同等條件下憑借自身能力公平參與競爭。在選拔程序上要科學嚴謹、執行有力。選拔程序是人才選拔的關鍵，它很大程度上決定了選拔結果是否真實有效。一方面，選拔程序標準化、具體化、制度化的設置必須落實到位；另一方面，對選拔程序的執行必須按部就班、不折不扣，以確保選拔程序的執行有力、高效運行。在選拔的過程中要公開透明，即“選拔的條件、范圍、職位、程序、結果以及相關的選拔政策、信息必須全部公開，且這種公開不能局限于內部或小范圍，而應運用媒體、網站等多種形式向全社會公布。只有將其置于陽光之下，才能避免‘少數人選人、選少數人’的暗箱操作，最大限度地確保人才選拔結果的公平與公正”。[9]

通過健全階層流動機制為工人階級內部的流動提供制度平臺和有效途徑，使各階層成員在公平競爭中實現向上流動的機會平等、結果公正，并在階層合理流動與良性循環的過程中，促進工人階級整體的和諧穩定。

四、重塑階級認同意識，實現階層和諧共榮

認同意識是團結工人階級內部各階層的重要凝聚力量，重塑階級內認同意識是構建工人階級和諧階層關系的內在要求。改革開放以來，工人階級在經濟收入、文化水平整體等提升的情況下，階級內的認同意識反而出現下降。認同意識的缺失反映在現實中就是階層間的排斥與對立。從社會心理學的角度來看，認同本身就是一個認知與行為兼具的過程。每個人都有尋求社會積極認同的需求，當這種需求長期得不到滿足時，就會導致各種負面心理情緒的產生，而這些負面心理情緒正是社會沖突產生的直接根源。在社會快速轉型的過程中，傳統的階層位序排列改變巨大。作為工人階級主體的職工階層從原來社會政治經濟生活的中心跌落到相對邊緣的位置，日益增強的失落感、挫折感導致與其他階層間的心理隔閡加深。“強資本，弱勞動”格局下，資本對工人權益的侵害也造成了職工階層強烈的不公感，如果這種隔閡得不到有效化解就很容易轉變為對其他階層的仇視心理。因此，要重塑階層間的認同意識，必須給予職工階層應有的認同與尊重，維護的他們尊嚴。

一是必須營造公正、安全和有尊嚴的勞動環境。資本逐利的本性導致企業往往用延長勞動時間、加大勞動強度、壓低小時工資、降低環境成本來實現利潤的最大化。就此而言，營造良好的勞動環境，必須依靠強制性的勞動標準來規范企業的用工行為。一方面，要在勞動用工時間、企業安全生產、勞動保護措施、職工健康檢查等方面建立嚴格而明確的法律標準；另一方面，要加強監督與懲治力度，強化對企業安全生產情況的監督與檢查，嚴厲懲處危害職工身心健康的用工行為。

二是大力完善平等、有效和有益于維權的三方協商機制。目前，由于我國勞動力總體過剩，勞動者在與資方的博弈過程中始終處于劣勢。個體勞動者憑借一己之力根本無法與資方就其切身利益進行平等的談判。勞動關系的三方協商機制是市場經濟國家依照國際勞工組織倡導的三方性原則，由政府、雇主和工人三方代表依據一定的議事規則，就調整勞動關系方面的問題進行協商談判的一種制度。集體談判是這個機制的核心內容。國際勞工運動的無數經驗表明，集體談判能在相當程度上彌補勞動者的分散劣勢，促進勞資關系的“平衡”，這也是市場經濟條件下實現體面勞動、解決勞資沖突、增進勞資合作的有效途徑。

目前我國正處于經濟、社會發展的重要戰略機遇期和改革開放攻堅階段，工人階級作為國家領導階級和社會主義現代化建設的主導力量，其內部階層關系的和諧與否直接關系到改革開放發展大局，關系到中國特色社會主義現代化事業的健康推進和社會主義和諧社會的有效構建。因此，我們必須高度重視工人階級內的和諧問題，積極探索構建工人階級和諧階層關系的有效途徑，充分發揮工人階級在推動社會發展、維護社會穩定中的中流砥柱作用。

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責任編輯申華

D663.1

：A

：1003-8477（2013）07-0030-04

郭雅馨（1987—），女，四川農業大學政治學院馬克思主義中國化專業2010級碩士研究生。李毅弘（1965—），女，四川農業大學政法學院教授，碩士生導師。