財務績效視角下高校科研管理制度的現狀及其優化

別榮海

（鄭州大學 公共管理學院，河南 鄭州 450001）

科學研究是高校的重要職能，是現代大學的重要特征之一，科研水平的高低也日益成為人們評判一所大學產出績效和綜合實力的核心指標。提高科研水平，關鍵是要通過科研管理制度優化科研資源的配置，調動科研管理人員和科研工作者的積極性，進而提高科研工作的整體效益和水平。因此，從高校科研管理制度的現狀出發，探討如何通過科研管理制度創新，優化科研資源配置，是新時期高校科研水平提升的必然選擇。

一、我國高校科研管理制度建設現狀

（一）高校科研管理制度初步形成。

推進高校科研工作順利進行，必須加強制度建設。高校科研工作涉及到學校、科研人員、科研團體、科研管理者四個方面，各利益主體之間的關系需要制度加以調節。近年來，我國政府陸續制定了一系列關于科研管理的公共政策。在國家政策的指導下，高校結合自身實際情況，在聽取廣大科研人員和教職工意見的基礎上，出臺了許多關于科研管理的規章制度。有的對科研管理作出了原則性規定，如對科研管理的目的、作用、地位等作出規定；有的對科研管理提出了具體要求，如對課題立項、評審的程序性規定。從問題指向上看，這些規章制度既針對原有科研管理的弊端，也有應對科研管理中的新情況、新問題的內容。從內容上看，這些規章制度涉及科研活動的各個方面和各個環節，包括課題申請、科研經費的使用和管理、科研工作量、合同管理、橫向課題管理、成果獎勵、成果鑒定、學術交流、科研檔案等。所以，科研管理的隨意性和主觀性大大降低，科研管理無規可依的局面得到了根本改觀。

（二）獎懲制度是高校科研管理制度建設的重點。

獎罰制度能夠把科研人員的切實利益如工資、福利、獎金、津貼、職務晉升、職稱評定等與科研成果聯系起來，從而使科研人員的行為向高校管理者期望的方向轉變，促使科研人員多出成果，出好成果。獎懲制度充分體現了按勞分配、多勞多得、優勞優酬、獎優罰劣的原則，像一個無形的指揮棒，發揮著重要的導向功能。獎勵的功能在于激勵，即通過給予科研成果豐碩、科研能力強的科研人員以物質報酬或精神榮譽，激發全體科研人員的積極性和主動性。懲罰的功能在于約束，即通過使后進的科研人員遭受一定的物質損失，督促他們提高科研意識，潛心治學。高校的科研獎勵制度及其詳細條目都是公開的，因此，科研人員能夠知曉“誰”在科研方面是最好的，以及為什么做到了最好。通過與“標桿”進行比較，科研人員能夠找到差距及其原因。正因為科研獎勵制度具有如此重要的功能，我國高校紛紛將其作為科研管理制度建設的重點，作為創新科研管理制度的主要抓手。

（三）課題制是高校普遍采用的科研組織管理模式。

針對計劃體制下科研組織模式的弊端，《中共中央國務院關于加強技術創新，發展高科技，實現產業化的決定》要求：“國家科研計劃實行課題制，大力推行項目招投標和中介評估制度”。為貫徹落實這一要求，2001年頒布的《關于國家科研計劃實施課題制管理的規定》指出課題制是指按照公平競爭、擇優支持的原則，確立科學研究課題，并以課題為中心、以課題組為基本活動單位進行課題組織、管理和研究活動的一種科研管理制度。[1]實踐證明，課題制能夠促使科研項目主體和受助對象多元化，擴大科研經費投入；能夠充分調動學術專家群體在項目立項、鑒定結項過程中的關鍵作用，在一定意義上促進了科研管理的民主化與科學化；課題制也是一種有效的科研激勵機制，有利于調動廣大科研人員的積極性。正因為如此，“自20世紀末期我國在科研項目中實行課題制以來，廣大科研人員通過課題方式獲取科研資助日趨普遍。課題制逐步成為占據主導地位的科研組織方式”。[2]（p122）以國家社科基金項目為例，2012年全國共受理申報課題25243項，比2011年增加4061項，增幅為19.2%。

二、財務績效視角下高校科研管理制度問題分析

高校管理要協調高校有限的資源投入與實現辦學目標的矛盾。因此，“高等學校行政管理的成功與否，最終要通過辦學效益來體現。”[3]（p161）任何高校管理制度都要體現出財務績效，高校科研管理制度也不例外。雖然高校科研管理制度對于促進科研事業的繁榮發展起到了至關重要的作用，但是其在實踐中仍存在一些不可忽視的問題，這些問題妨礙了財務績效的提高。

（一）科研考核評價制度不合理。

改革開放以來，我國科學研究績效評估是以注重數量評估為主要特征，“除論文計量外，定量評估的其他指標還包括研究項目和經費、獲獎、專利等”。[4]（p273）如依職稱級別的不同而要求教師每年發表多少篇什么級別的論文，完成何種級別科研項目、轉入多少科研經費，完成多少專著和教材、完成字數多少等等任務，未完成任務的則會受到物質和精神的懲罰，如扣獎金、津貼、不能評先進等等。[5]量化考核容易導致重數量輕質量、“以數字論英雄”的功利化學風。科研經費是開展科研活動的物質基礎，是衡量科研工作規模、實力的重要指標。但是在目前的考核制度下，一些高校片面強調科研經費的數量，由此產生了一批“項目老板”。這些“老板”只負責跑項目，卻不親身從事科學研究。同時，用文章數量來表征作者的水平也不一定準確，“有的學者文章發表數百篇，但濫竽充數的不少，甚至有改頭換面、將主要內容重復投稿的現象發生”。[6]（p91）此外，高校科研考核制度還存在過頻過繁問題。我國高校普遍考核周期過短，考核頻次過高，導致科研人員負擔過重，使科研人員患上“考核疲勞癥”，從而使考核背離了促進高校科研事業發展的本義。

（二）激勵約束制度不完善。

在激勵約束制度設計上，我國高校普遍存在重物質激勵、輕視精神激勵的傾向。物質激勵能夠對有潛在能力的教師產生強有力的示范效應，其作用是不可替代的。但是，單純依靠物質利益刺激容易導致激勵動力不足，這是由貨幣收入的邊際效用遞減規律所決定的。在這種情況下，積極宣傳科研先進人物的事跡，強化精神激勵，提高科研人員的榮譽感和歸屬感，提高科研人員參與高校管理的水平，推進科研管理的民主化，賦予杰出科研人員“優秀科技工作者”、“科研標兵”等稱號，或許能收到事半功倍的效果。激勵缺乏層次性是我國高校科研激勵約束制度上存在的另一個重要問題。一般來說，青年科研人員與老年科研人員、高級職稱的科研人員與中級職稱的需求具有一定的差異性。但是，在激勵約束制度設計上卻存在“一刀切”的現象。例如，將科研成果與職稱評定掛鉤，能夠調動青年科研人員和中級職稱科研人員的積極性，但是對于老年科研人員、高級職稱科研人員則難以起到激勵作用。部分高級職稱科研人員認為自己職稱已經到頭了，因此，他們科研興趣低，未能從思想上重視科研工作，沒有積極的心態，缺乏投入科研工作的主動性、緊迫性與熱情。

（三）科研經費使用和管理制度不健全。

科研經費是資助方給予科研人員用于科學研究的專項資金。科研人員在使用科研資金時，需要承擔財務責任。財務責任主要包括兩個方面。一方面是恰當和負責任地使用研究經費；另一方面是經濟利益沖突，科研人員必須能夠認識到并能解決可能對研究工作造成任何損害的經濟利益沖突。[7]（p10）然而，在我國的高校科研實踐中，濫用科研經費是共性問題和突出問題，許多科研資金使用效率低下。據中國科協的調查顯示：科研資金用于項目本身僅占40%左右，大量科研經費流失在項目之外。濫用科研經費的重要原因是科研管理制度不夠完善，包括制度漏洞、制度的權威性不夠和制度規定不合理。許多高校的科研經費監管基本上處于真空狀態。高校雖然制定了科研經費報銷審批流程，但學校每天需要報銷的費用龐大，審核人員難以全面審核所有的單據。

（四）系統的科研協作制度缺失。

管理學家法約爾指出：“在所屬人員中造成分裂并不值得夸耀，任何人都可以做到，而相反卻需要真正的才干才能協調力量，激勵起熱情，發揮所有人的能力，獎勵每個人的長處而又不引起可能的妒忌與破壞協調的關系”。[8]（p44）我國高校的相關科研制度，尤其是考核激勵制度不利于科研協作關系的建立和維護。“科技成果主持人和主要完成人的數額有限，結果形成教師科技人員爭當主持人、爭署名排次的現象，這在一定程度上淡化了科研協作能力，致使‘單打一’現象普遍”。[9]在這種情況下，建立專門的科研協作制度具有極強的現實針對性。這種科研協作制度的主要目的是在科研人員內部塑造和諧的人際關系，鼓勵科研協作，提倡多學科聯合攻關綜合性的重大科研項目。令人遺憾的是，我國高校普遍缺乏系統的科研協作制度，由此造成高校科研人員普遍缺乏團隊合作意識與集體攻關精神。科研人員往往從自己的得失考慮問題，在科學研究中彼此缺少合作與溝通，不同學科之間無法融合與擴展，難以完成集成創新。

三、基于財務績效的高校科研管理制度創新

（一）加強科研管理隊伍建設。

高校科研管理人員的思想狀況及其自身素質對于科研管理水平的提高具有至關重要的作用。我國科技界過去存在一種認識誤區，即將科研管理人員定位為 “打雜的”、“跑腿的”、“伺候人的”、“抄抄寫寫”的無關緊要的工作人員。事實上，“如果能夠做好一個領域的科研管理工作，對于科學事業的貢獻一點也不比完成若干項研究工作差”。[6]（p86）因此，在科研重要性日益增長的今天，我們必須克服輕視科研管理隊伍建設的思想傾向，充分肯定科研管理人員的工作價值和光榮使命，采取得力措施提高他們的自身素質，實現高校科研管理人才專業化、知識化。加強科研管理隊伍建設，關鍵是建立健全科研管理人員選拔和培訓制度。選拔制度的主要功能在于把好“入口關”，切實將具備科學研究領導和組織能力、作風正派、辦事公正、熱愛科研管理工作的人員選派到科研管理崗位上。培訓制度的主要功能在于更新科研管理人員的知識結構，開闊科研管理人員的視野，提高他們的知識水平，提高他們的服務意識和服務技能。

（二）建立健全科研協作制度。

要優化資源配置，通過構建學科平臺，分層次建立應用基礎研究人才隊伍、關鍵技術攻關隊伍，鼓勵協同攻關，促進人才成長。如前所述，目前高等學校大都成立了科研機構，但這些科研機構多數屬單兵作戰，難以形成團隊、形成合力，難以承擔大項目，取得大的成果。所以要采取各種措施，形成若干個由“學術帶頭人+創新團隊”組織模式構成的科研團隊，通過團隊建設把科研工作做深。此外，建立科學研究基地對于科研協作具有重要的現實意義。例如，為整合資源，形成團隊，可考慮建立國家哲學社會科學研究基地。“建立國家哲學社會科學研究基地，能使哲學社會科學研究從單兵分散向集群整體發展，對于找準研究方向、明確研究思路、匯集研究人才、增強研究能力、提高研究質量等具有重要作用。”[10]

（三）創新科研組織制度。

基層學術組織對不同類型的大學來說應該有不同的組織模式，建設高水平大學的基層學術組織應該有利于教學科研的融合，有利于匯聚隊伍，形成方向，構筑科研基地與平臺。教學研究型大學的基層學術組織比較重視院（系）的教學科研組織，教研與科研并行，在院（系）單獨建立一些研究機構，專業和學科是分離的，教學和科研結合不夠；教學型大學以教研室為主，等級式垂直管理，學校→院（系）→教研室，沒有很多的研究機構。對很多高校而言，基層學術組織要深化改革，著力建立起以學科為主線、以科研任務為基礎的矩陣型基層學術組織模式，進一步加強科研與教學、科研與學科的融合。要充分利用已有國家和省部級重點科研機構，發揮這些科研機構在承擔大項目、獲得大成果方面主力軍的作用，進一步加強其集成性、交叉性、綜合性和國際化程度等方面的建設。

（四）建立和完善科研激勵制度。

要研究和出臺符合科研發展規律的科研激勵制度，實現科研人員及團隊最優激勵，最大限度地調動廣大師生從事科研的積極性，推進科研管理工作由“數量型管理”過渡到“質量型管理”。首先，突出“以人為本”的激勵制度。高校中的廣大科研人員是創新的主體，為了調動他們投身于科學研究的的積極性，科技管理應是激勵導向型的。在科研管理中要圍繞科研人員展開活動，重視、關心、培養廣大科研人員，這樣才能充分發揮青年教師進行科研創新的積極性。其次，加強產學研結合，促進成果轉化。建立高校科技產業化基地，積極推進科研成果轉化和技術轉讓。要加強校市、校企以及學校與社會的聯系，進一步加大科研成果轉化的力度，探索科研成果轉化與推廣的有效機制，搭建科研成果轉化平臺，更好地為經濟建設和社會發展服務。

（五）構建科學的科研考核體系。

一個存在諸多不足的科研考核體系，將給科研考核本身帶來諸多負面評價，甚至阻礙科研的發展。結合高校的科研考核評價現狀，高校科研考核要在以下方面有所突破。首先，進一步深化人事分配制度改革，加大對科研工作的考核力度。科研考核是對科研人員工作的一種衡量制度，是對高校教師現階段實施工作能力評估、工作量核算以及在此基礎上進行效益計算的主要方式。作為重要指標，考核結果也可能作為校級經費預算投入的重要參考依據。在考核中，既要對單位考核，也要對個人考核。其次，著力提升科研效益。科研工作的開展，需要良好的軟硬件支撐。高校要形成科研資源共享的制度，加強科研資源信息管理，強力推進資源共享，最大限度地減少重復購置。同時，高校的科研成果應及時向社會公布，使科研成果及時發揮最大的社會效益。最后，制定合理的科研工作量計算辦法。盡管完全公平合理的量化方法是不存在的，但是量化仍不失為一種有效的考核方法，其中量化的合理性需要加倍重視。同時，在量化過程中要注意不同學科科研工作的差異，針對學科特點，賦予不同的加權調節系數進行科學平衡。[11]要處理好質與量的關系，針對我國高校的科研現狀，要大力提倡“質重于量”的學術理念。

[1]王延中.科研項目課題制的幾個問題[J].學術界，2007，（4）.

[2]黃浩濤，王延中.課題制研究[M].北京：社會科學文獻出版社，2009.

[3]李文長，等.高校資源配置模式與績效[M].北京：北京師范大學出版社，2011.

[4]趙學文，龔旭.科學研究績效評估的理論與實踐[M].北京：高等教育出版社，2007.

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[6]錢文藻.科研管理隨筆[M].北京：科學出版社，2010.

[7][美]麥克里那.科研誠信：負責任的科研行為教程與案例[M].何鳴鴻，等，譯.北京：高等教育出版社，2011.

[8][法]H·法約爾.工業管理與一般管理[M].周安華，等，譯.北京：中國社會科學出版社，1982.

[9]孟玉環.完善天津農學院科研管理激勵制度的對策研究[J].農業科技管理，2009，（1）.

[10]湖南省中國特色社會主義理論體系研究中心.創新載體 整合力量 改進管理推進哲學社會科學創新體系建設[N].人民日報，2012-04-19.

[11]王志堅.高校科研考核制度中一些問題的探索[J].科技管理研究，2010，（3）.