基于湖北省中部崛起背景下的人才戰略及對策研究

余淑均

（武漢科技大學 管理學院，湖北 武漢 430080）

一、湖北省中部崛起的戰略背景及意義

2004年十屆全國人大二次會議的政府工作報告中首次明確提出“促進中部地區崛起”，意味著中部地區的經濟發展終于獲得了進入國家區域發展戰略的歷史性機遇。[1](p43-46)2009年9月23日召開的國務院常務會議，討論并原則通過《促進中部地區崛起規劃》。會議提出，爭取到2015年，中部地區實現經濟發展水平顯著提高、發展活力進一步增強、可持續發展能力明顯提升、和諧社會建設取得新進展的目標。會議要求，國務院有關部門要加強對規劃實施的指導協調，有關地方要結合本地實際，切實抓好落實，確保規劃目標順利實現。[2](p52-54)

湖北地處長江中游，交通便利，科教實力雄厚，產業基礎良好。在國家實施中部崛起的戰略背景下，湖北充分抓住國家批準武漢城市圈為兩型社會綜合配套改革試驗區這一機遇，積極承接國際資本以及沿海產業的轉移，努力把湖北建成中部乃至全國重要的先進制造業基地、高新技術產業基地、優質農產品生產加工基地、現代物流基地和綜合交通樞紐。

早在1995年世界銀行就把人才作為衡量一國財富的重要指標之一。人才優勢能否充分發揮，關系著工業化的進程和質量，決定了中部崛起的進程。中部崛起，人才先行，因此要為中部區域人才合作搭建合作交流平臺，加快中部人才高地建設，推動中部區域人才合作的不斷深化和可持續發展，為全面建設小康社會、實現中部崛起提供強勁的人才和智力支撐。湖北是重要的工業基地。要實現中部崛起，走新型工業化之路，必須大力發展制造業、高新技術產業和現代服務業，這就需要培養造就一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才。

二、湖北省人力資源現狀及問題分析

湖北省是一個教育大省，科教事業發達，擁有眾多的大學和研究機構，近年培養的各類專業技術人員數、大專及以上程度學生數、在校研究生以及博士生的數量、教職工數、科技人員數、研究生培養機構都位居全國前列。從學歷角度看，根據2000年第五次全國人口普查資料，湖北省人口中接受大學（指大專及以上）教育的有232.06萬人，占3.9%；接受高中（含中專）教育的有749.39萬人，占12.6%。與1990年第四次人口普查相比，每10萬人中受教育程度的人數有如下變化：具有大學受教育程度的由1566人上升為3898人，具有高中受教育程度的由8866人上升為12595人。由此可見，1990—2000年間，湖北省人才總量有很大程度的提高，特別是接受大學教育人數在10年間上升了一倍多，這與湖北省一直以來注重人口素質的培養和提高教育水平的努力是密切相關的。但湖北省經濟發展卻非常緩慢、人才流動率高，這主要是由于人才建設存在“三難問題”：缺乏吸引力，埠外人才難引進；缺乏凝聚力，本地人才難留住；缺乏驅動力，現有人才難盤活。[3](p155-157)

（一）高層次人才有效供給不足。

近幾年來，湖北省認真貫徹全國人才工作會議精神，不斷加大自主創新和人才工作力度，高層次人才隊伍建設得到了一定程度的重視和加強，規模不斷擴大，創新創業能力有所提高。但是我們也應該看到，我省高層次人才隊伍總量相對不足，特別是在國內外有影響的領軍人才和拔尖人才匱乏；高層次人才的結構和分布與我省重點產業發展不相匹配；人才優勢與產業結合不夠緊密，創新成果轉化率不高；有利于創新創業人才成長的體制機制和社會環境有待進一步優化。特別是與國家實施促進中部地區崛起戰略、武漢城市圈“兩型社會”綜合配套改革試驗區建設、承接沿海和東部產業轉移的發展機遇和戰略要求相比，我省高層次人才隊伍建設面臨新的挑戰。

（二）人才收益分配和激勵機制不協調。

雖然湖北省設立了企業經營者年薪制度和持股激勵機制，但是一般員工的薪酬彈性不足，科技研發人員和生產技術人員的薪酬差距不大，大中型企業薪酬制度單一，這使得人才激勵效果不明顯。主要體現在：（1）薪酬分配不合理。相對于沿海發達地區，湖北省人才待遇偏低，武漢郵電科學研究院（烽火科技集團）是我國光通信的發源地，被形象地稱為我國“光通信老大哥”，由于未建立有效的中長期薪酬激勵機制，與發達地區企業薪酬水平存在較大差距，導致2008年年初一些人才集體跳槽華為，引發嚴重的人才危機。（2）個人成長空間有限。武漢軟件業的人才流失問題嚴重，像天喻、華軟等公司的一些軟件技術人才，在經過一段時間的工作之后，希望自己創業，但由于湖北的整體環境很難培育出優秀的大企業，因此想要獲得風險投資是一件非常困難的事情，這些技術人才在個人成長空間受限的情況下，不得不離開湖北，赴北京、上海、深圳等地創業。（3）人力資本出資入股政策還不健全。股權激勵是當前企業特別是高科技企業常用的激勵企業核心人才的手段。雖然湖北省科技廳出臺了關于高新技術成果出資入股認定工作實施辦法，但缺乏值得推廣的成功試點企業經驗，由于人力資本定價有一定困難，因此即使一些有條件的高技術企業也仍然未能將以上實施辦法很好地落到實處，這也直接影響了我省的科技成果轉化。

（三）創新、創業環境有待優化。

對人才來說，政府資助固然重要，但更重要的是創業發展環境。與國內其他省份相比，湖北在創新創業環境方面存在一定差距，特別是在風險投資方面。在我國現有的230多家中小板企業中，廣東、浙江、江蘇3省占60%以上。中部六省總共只有27家，總數不及江蘇一個省，只相當于廣東省的55%。這與中部地區的經濟地位極不相稱，中部六省的GDP總和相當于江蘇省的2倍。根據專家意見，武漢可借鑒美國“硅谷”經驗，加快建立較為完善的科技風險投資體系，以吸引更多社會資金投入科技企業。積極探索和建立風險投資，通過償付協議安排、出售股權、公開上市等多渠道的退出機制。

因此，進一步加快我省人才隊伍建設的步伐，造就一支素質精良、視野開闊、結構合理、創新能力強的人才隊伍，是為落實“科教興鄂”、“人才強省”和“可持續發展”戰略,為建設創新型湖北、促進中部地區崛起提供的重要保障。我們應該加大高層次人才供給、完善人才獎勵制度、優化人才創新創業環境，[4](p67-69)營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。

三、湖北省中部崛起的人才戰略分析

湖北省已經具有比較堅實的人才基礎，要實現中部崛起，關鍵在于人才作用的充分發揮，把人才作為實現中部崛起的重要基礎和堅實保障，積極實施人才強省戰略，大力培養各類人才。

（一）改變資源投入觀念，確立人力資源投資優先的戰略。

樹立“人才資源是第一資源”的觀念，實施人力資本提升戰略，加大經費投入，降低人才培養成本，進一步擴大人才規模總量，把人才建設提升到關系黨和國家興旺發達和可持續發展的高度來認識。加大對知識、教育和社會保障的投資，落實以人為本、促進人的全面發展。湖北省可以根據實際需要和人才適度儲備原則，制定短期與中長期人才投資規劃和人才建設規劃。

（二）實施優勢人才積聚戰略，積極培養并吸引高層次人才。

為吸引高層次人才，縮短人才培養周期，緩解產業升級的人才結構性短缺，形成局部人才高地，湖北應建立符合本省經濟社會發展、服務“中部崛起”重大戰略的人才培養和引進制度，構筑具有中國特色的人才政策。鼓勵和支持留學人員通過項目合作、技術入股以及興辦經濟實體等多種方式來鄂創業或為鄂服務。進一步加大對留學回國人員科研項目擇優資助的力度。有條件的地方或單位應設立留學人員創業專項資金，扶持他們在支柱產業、高新技術產業等領域研發創業。建立海外高級人才信息網，充分發揮湖北省留學人員聯誼會、國際人才交流協會、海外交流協會、青年聯合會以及各類海外僑鄉會等組織的橋梁紐帶作用，多渠道引進我省急需的海外高級人才。

（三）營造有利于人才集聚的機制和環境。

建立一種創新型的組織文化，營造一種自由創新的氛圍，允許高層次人才自由選擇創新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。以勞動契約和心理契約作為調節創新型人才與企業之間的紐帶，造就學習型組織，培育和保持一種自主創新的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。[5](p19-24)同時企業要把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，在職業目標、事業發展、工薪報酬、精神獎勵、教育培訓等方面，切實體現對創新型人才價值的重視，努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發展和創新的文化氛圍，激發員工對企業的忠誠度和歸屬感。

（四）建立科學的人才評價和激勵機制。

設立統一的、合理的、科學的績效測評體系，使優秀人才能夠脫穎而出。設立獎勵基金，對產生顯著的科研價值、經濟效益、社會效益和生態效益的成果予以重獎。建立高校教師和科研人員合理的評價和使用機制，設立專門的科技成果轉化專業技術職務系列，重點考核高校教師、科研人員從事技術開發或科技成果轉化所產生的經濟效益和社會效益。高校教師和科研人員職稱評聘、申報各級各類科技獎勵和人才計劃、重大科研項目結題驗收要突出技術開發和科技成果轉化相關指標考核，促進知識創新評價和技術創新評價相結合。

四、湖北省中部崛起的人才發展趨勢及對策

（一）實施人才平臺建設工程。

1.推進高新技術產業開發區“二次創業”與武漢科技企業孵化城建設，打造人才發展創業平臺。加快創建“光谷”國家高新技術產業開發區，以科技園區為基礎，合理規劃，創新機制，增強科技自主創新能力，加快各類研發機構和創新平臺的集聚，實現高新技術產業開發區“二次創業”，形成高新技術產業集群優勢。以企業、行業和區域代表經濟為主體，以成熟的孵化器等配套設施建設為特色，積極吸引國內外著名大學、科研機構、跨國公司來鄂設立分支機構。充分利用我省豐富的科教資源，鼓勵高校依托學科、技術和人才優勢創辦，與企業、地方政府、工業園區聯辦專業化科技企業孵化器、大學科技園，使科技企業孵化器、大學科技園成為高等學校資源和社會資源結合與匯聚的平臺。

2.發展高新技術企業和民營科技企業，打造人才的集聚成長平臺。根據湖北重點產業發展導向，完善高新技術企業認定標準，鼓勵企業積極爭創高新技術企業，對新創建的國家級高新技術企業給予一次性補助，對市級評定的高新技術企業在生產要素配置上給予優先，對高新技術企業的重點研發項目給予相應的研發補助，對民營科技企業給予優惠的稅收政策安排。抓好國家科技創新型試點和骨干企業的自主創新能力建設，國家科技計劃和專項科技工作要把引進頂尖人才作為重要考評指標，對引進頂尖人才的單位和個人給予獎勵，以此增強高新技術企業的人才集聚力和承載力，構筑人才高地。

3.實施重點實驗室、學科創新的重點跨越，打造人才的知識創新平臺。積極支持企業、行業創建工程中心，支持大企業創建國家級工程中心，支持與國內外科研機構、高等院校共建研發機構和重點實驗室。支持省級以上重點實驗室建設，鼓勵企業與高校共建重點和優勢特色學科、專業，企業相關經費投入可享受研究開發投入相關政策優惠。鼓勵和支持企業與高校以高層次人才和創新人才培養為重點，以攻讀工程碩士、工商管理碩士、農業推廣碩士等專業學位為主體，突出新理論、新技術、新技能、新知識和新信息的補充、更新、拓展和提高，構建企業終身化、網絡化、開放化、自主化繼續教育網絡體系和人才終身教育體系。

（二）完善人才激勵機制。

1.加大人才的薪酬獎勵力度。建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績掛鉤，短期激勵與中長期激勵相結合的企業薪酬激勵體系，積極探索實行知識、技術、專利等生產要素參與分配的實現形式，逐步實施創新人才技術入股、知識產權入股，從而充實創新經費，完善創新體系。[6](p110-114)推行創新人才津貼制度，探索對創新人才實行期權、股權激勵。全方位激發各層次人才的創造潛力和工作熱情，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

2.設立人才的科技成果轉化專項基金，形成創新的良性循環機制。在加大人才薪酬獎勵力度的基礎上，進一步設立科技成果轉化的專項基金，確保科技成果轉化的效率，加速科研成果商品化、市場化、產業化，促進知識創新和科技創新結合，使科技創新過程面向企業、服務地方，最終形成創新的良性循環機制。

3.營造健康和諧的工作環境和自主創新的企業文化氛圍。建立一種創新型的組織文化，營造一種自由創新的氛圍，允許人才自由選擇創新領域，或者保持一定程度的自由選擇權。以勞動契約和心理契約作為調節創新型人才與企業之間的紐帶，造就學習型組織，培育和保持一種自主創新的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。

（三）完善人才的流動與服務機制。

1.建立科學、合理、靈活的人才柔性流動機制。牢固樹立“不求所有，但求所用”的引才理念，大力建設和充分運用院士工作站、博士后工作站、留學生創業園、科技研發機構、研究生實踐基地、重點實驗室等柔性引才特色載體，建立首席專家制度和首席政府顧問制度，著重引進一批我省經濟社會發展需要的國內外一流人才，特聘作為重大項目、重點學科和重點實驗室的領軍人物以及政府高級顧問，實現柔性引才的重大突破。

2.建立科學、合理、靈活的人才信息服務機制。大力推廣人事代理制度，促進人才合理有序流動。加快開發建設高級專家、優秀企業家、高技能人才、農村實用人才等各類數據庫，提高人才開發工作的效率和水平，為人才選拔、培養和使用提供即時信息服務，并依據其職業生涯規劃，通過掛職鍛煉、崗位交流等方式，進行針對性培養；為院士改善環境條件，從配齊助手、加強保健、拓寬理念推廣途徑等方面提供更好服務。

3.建立科學、合理、靈活的人才綠色通道機制。清理廢除阻礙人才合理流動的體制性障礙，規范辭職辭聘制度，暢通各類人才在地區、行業和所有制之間，在黨政機關和企事業單位之間的合法、有序流動渠道，降低人才流動的機會成本和風險因素，促進人才有序流動。

[1]宋英華,李華威.中部崛起與區域科技創新體系建設[J].武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2006，（10）.

[2]左漢賓.湖北省科技人才戰略中期目標設想及政策建議[J].湖北社會科學，2005,（1）.

[3]韓雪松,陳維政,等.人才激勵因素的實證研究與啟示[J].統計與決策，2006,（12）.

[4]陳云娟.知識型員工激勵模式新探[J].經濟與管理研究，2004，（3）.

[5]駱品亮，司春林.專用性人力資本投資激勵研究[J].管理科學學報，2001，（4）.

[6]文魁,吳冬梅.異質人才的異常激勵——北京市高科技企業人才激勵機制調研報告[J].管理世界，2003,（10）.