淺談高校體育師資隊伍建設

劉 玲，潘 兵

“教師是辦學的主體，高等院校師資水平的高低，是能否培養出高質量人才的決定因素。”師資隊伍建設及梯隊結構的合理性制約著各院校的自我發展。學校師資缺乏、分布不均是多年來一直未得到較好解決的“老問題”。隨著我國高等教育順應新形勢的發展，連續幾年擴大招生規模，師資資源嚴重不足，教師承擔教學任務重、勞動強度大，嚴重影響教師的身體健康，學校教學質量有明顯下降趨勢，或多或少地影響了學校發展。為此，針對近幾年來高校體育教師師資隊伍所遇到的一些問題進行如下探索。

1 師資隊伍的年齡結構

作為學校管理層，作為部門負責人，在招聘及用人方面上都存在這樣一種通病，是名校，專業對口，學歷及專項技能突出，只要能勝任一般性教學、能開展群體活動和帶運動隊的就可錄用。換言之，“來之能用”就行。這種簡單的工作方式，是種不負責任的行為。在錄用和引進問題上將本部門現有師資梯隊和隊伍年齡結構拋到九霄云外，是一種短視行為。某種意義上是較為實現的，并在近期解決了較大問題，但長遠看，將給學校及部門管理帶來諸多的麻煩與不便。第一，若干年后，職稱上教師之間的競爭壓力大，競爭對象多，可每年評上職稱的教師是極少數，大多數職稱暫時上不去的教師們情緒受到干擾、思想受到撥動，少則半年，多則一年，其工作受到影響。第二，給高校人事分配制度改革受到阻力。國內許多高校在人事分配制度改革上將課時與上課時數掛鉤，打破傳統“吃大鍋飯”的分配制度。這的確給實施這項改革的高校的校內機制帶來生機，管理者與教師之間的矛盾和沖突少了，教師主動要求上課及教師課中投入的積極性高了，徹底“消滅”干好干壞和干少干多一個樣的局面。但在人事分配制度改革中，如果教師年齡過于集中，必然出現職稱相對集中的局面，而學校給各部門設定的崗位，則按高職稱至低職稱，在人數定編上進行配制。那么，如某整個職稱過于集中，必將給部門乃至學校崗位評聘帶來許多不便和難度。第三，教師年齡過于集中，導致教師隊伍在年齡上出現“斷層”，若干年后出現一起退休的現象，將會給教學及學校管理帶來較大的沖擊，對學校發展不利。

2 任課教師學歷配制“合理性”

學校體育教學是以室外技能教學為主、室內理論教學為輔。多年來，用人單位在聘用上多半考慮應聘對象的專業技能。體育課實踐教學中，教師的講解與示范是教學環節中的重要手段之一，教師自身的業務水平在一定程度上起到重要作用。然而，一味追求專項技能，忽略了受聘對象的思想品質和理論水平及文化素質，雖有一技之長，但文字能力及語言表達力欠缺，甚至有的責任心不強，沒有具備人民教師的基本素質，造成在實際工作中，只能上專項課、帶專項運動隊，群體工作、科研工作、協調能力及學生思想教育等工作的能力低，難以勝任高校體育工作。筆者認為，體育學院與師范學院搭配，體育系學生與運動系學生搭配，本科生與研究生(博士)搭配的“配制”趨于合理。錄用面層上，來自不同的學校數盡量要多樣化，正因為不同類型的學校，其教育思想、教育理念、教學方法及培養人才目標有所不同，畢業生的專業知識及技能各有側重。因此，來自不同學校的學子匯集到一所學校或一個部門工作，對在今后教學工作中教師之間思想、業務、工作方法等方面的交流起到一定積極作用，有利于促進本部門工作的開展，對今后的教學、科研水平的提高也起到積極作用。

3 學校錄用制度的“靈活性”

目前我國高校辦學規模是建國以來的快速發展時期，標志著我國綜合國力和經濟形勢增加的具體體現。國家要強大、社會在繁榮、經濟在發展，國家各行各業急需大量的專門人才，需要各種類型的建設者。普及大學教育，擴大招生規模是完全符合我國國情的，同時也是我國近期工作中大力發展教育及提高國民文化素質的一項國策。在大力發展高等教育的今天，許多高校的決策者們為抓住辦學的大好時機，在狠抓教育改革和內部管理的同時，一方面高薪聘請專家、學者進校教學，另一方面在錄用制度上，對應屆生只考慮聘研究生、博士生，在職者只考慮高級職稱以上職稱的應聘者，這樣的錄用制度，對其他學科是合情合理的，對體育而言即不客觀又不現實。多年來在體育院校、師范校招收不同層次的體育生中一般有這樣不成文的定律及做法。體育大專生的招生對象側重于招收省隊以上的退役運動員，體育本科生源則招收省、市體校及省屬體育特長中學學生；體育研究生(包括碩士、博士生)生源的招生重點則重于文化課水平和專業理論水平。正因如此，如果在高校里堅持實行高學歷的錄用制度，那些有技術專長能力的教師則無法跨進高校大門。換言之，體育類畢業生絕大部分到高校從事公共教學和帶專項運動隊，從事的是技術性較強的工作，其實際工作要求教師自身專項技能具備一定水平。可見，在高校體育工作如果缺乏這些能力，則不能勝任高校體育教學的工作。因此，在此呼吁各級各類高校在錄用應屆制度上，對本科學歷的應聘采取人事代理制，徹底消除這種片面的做法。技能精湛和理論水平尚佳的人才要兩重兼顧，只有這樣，我國高校體育工作才能得到推動和發展。

4 師資專業技能培訓

體育教師專業技能和實踐指導能力的強與弱，在現實教學中起到至關重要的作用。由于教學對象存在著性別、技能水平、觀察及模仿能力的差異，所以學生體育課學習中的接受能力和學習進度有快慢之分。一名合格的高校教師必須具備一定的專業技能和較強的實踐能力。在我國許多高校的體育教師隊伍中，知識、技能，教學手段老化較為嚴重，尤其是老校更為突出。據有關資料統計，目前許多高校教學一線教師隊伍中，20世紀70-80年代畢業后并走上高校教學崗位的教師占本單位的三分之一。他們自從教至今沒離開過教學崗位或沒有跨出學校大門，有的雖說因公出校門，到社會上承擔體育賽事的裁判兼職工作，但也是少數人的短期行為，大部分幾乎沒有脫產外出培訓的機會。不難看出，這部分教師的教學方法和手段陳舊是可想而知的。因此，教師教學知識、方法、手段的更新是勢在必行，教學實踐能力的提高問題引起學校及職能部門的高度重視。建議各高校應把教師培訓計劃納入學校師資隊伍建設工作的議事議程，師資培訓做到自學與外出培訓相結合，節、假業余時間與脫產相結合，請專家來校集中短期培訓與分級分批到校外培訓相結合。總而言之，師資培訓工作要結合本部門工作實際，在不影響工作的前提下，實施培訓計劃和開展培訓工作。使這項工作有計劃，有步驟，有措施形成制度化，使師資培訓工作落到實處。

5 師資隊伍“新老交替”預知及計劃性

師資隊伍“新老交替”問題是人才梯隊銜接性的問題，不同學校、不同部門的具體情況不一。這要求學校人事部門和職能部門的領導將本校及本部門的師資情況要了如指掌，并在引進人才上要有預知和計劃性。學校方面，在人才引進上，對于某部門“新老交替”三年內“黃牌”預警、一年“紅牌”警告制度。對職能部門來講，要考慮錄用對象的學科、專項、自身業務素質、思想品質和引進人才的計劃、標準、人數、時機等事宜。無論學校還是職能部門方面，在師資管理和人才引進上一定加強溝通，相互支持和理解，不要一時的意見及觀點不一而設置諸多人為的障礙，共同把這項工作認真抓好。與此同時，學校及職能部門方面，理應將師資隊伍這項工作納入有計劃、有步驟，形成一個制度化的工作范疇。

6 小結

學校要上層次，要提高教學質量，要培養出更新更好的高級復合型人才，必須有一定的專業技能強、實踐能力突出的教師隊伍。教師隊伍知識的更新、教學手段的科學性和先進性是推動學校向前發展的可靠保證。因此，各高校務必重視師資隊伍建設，并將其納入本校的發展規劃，有的放矢的認真抓緊抓好。

[1] 王笑梅.高校體育教師在新形勢下如何提高業務素質[J].天津體育學院學報,2003(6).

[2] 陶躍農.對21世紀高校體育教育發展的思考[J].體育成人教育學刊,2004(6).