企業核心人才流失原因與對策淺析

趙廣軍

（山東工會管理干部學院，山東濟南 250100）

企業核心人才流失原因與對策淺析

趙廣軍

（山東工會管理干部學院，山東濟南 250100）

核心人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，因此，企業是否能留住核心人才，關系到企業能否持續發展，也是企業能否保持基業長青的重要因素。為防止核心員工流失：一是要建立完善的留才體系；二是要建立完善的考核機制和激勵機制等。

人才流失；員工評價體系；員工考核機制

企業核心員工是指那些對企業產生深遠影響的員工，他們擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源。據有關資料顯示，企業核心員工一般占到企業總人數的20%—30%，他們集中了企業20%—90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富，他們是企業贏得競爭優勢資源，是企業生存和發展的重要力量。[1]

一、核心員工流失對企業的危害

在企業中，核心員工是企業的核心資源。他們“跳槽的”的機會最多、可能性也最大，核心員工一旦“跳槽”，對企業造成的損失往往難以估量。根據美國管理學會的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本相當于其全年工資收入的1.5倍。[2]由此可見，企業的員工流失成本是企業管理中一個十分昂貴的支出，不斷吞噬企業的利潤，削弱了企業的競爭力。核心員工流失不論是對個人還是對企業，都是一個巨大的損失。

一是核心員工流失使企業的人力成本增加。根據北京華夏盛文管理咨詢公司的調查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留核心員工費用的2-3倍。[3]

二是核心員工流失會導致核心技術或商業機密被泄露的風險增加。企業的核心員工在跳槽的時候，往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走，尤其是帶到企業的競爭對手那里，不僅將企業的寶貴財富拱手相讓，還可能改變市場競爭格局，企業受到的間接損失巨大。

三是核心員工流失會造成關鍵崗位空缺。由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可以替代的人選，這勢必影響企業的整體運作，甚至會影響企業戰略目標的實現。

四是核心員工流失會對企業的績效產生重要影響。企業中的優秀員工，特別是核心員工的流失，經常會對所從事的項目或業務產生巨大的影響，直接影響所在部門甚至整個公司績效目標的達成。

五是核心員工離職直接影響企業員工的士氣。核心員工的流失可能導致員工士氣低落，工作效率的下降，還有可能會產生多米諾骨牌效應，引起更大規模的離職潮。

二、核心員工離職原因分析

員工離職是多種因素綜合作用的結果，其中既有員工自身的因素，也有企業管理者的管理風格和管理水平的因素。下面從企業管理的角度，剖析核心員工離職的原因：

（一）對員工流失的認識缺失。一方面，企業的管理者一直受“鐵打的營盤，流水的兵”的傳統思想觀念的影響，認為企業的員工流失是不可控的，不可改變的，所以在員工流失方面的分析和研究投入的時間和精力較少，對員工流失聽之、任之，對減少員工流失的制度創新遠遠不夠。另一方面，企業對員工流失帶來的危害認識不足，認為員工流失后無非就是花錢參加一場招聘會或通過報紙打個招聘廣告就能找到原來的替代者。其實，企業管理者只是將員工流失的直接成本的一部分即招聘費用計算在內，而忽視了員工流失的間接成本，包括團隊士氣渙散的成本、后備力量不足的成本、企業核心機密泄露的成本及企業聲譽被破壞的成本等隱性成本。[4]

（二）對核心員工缺乏信任，不能對其進行有效授權。無法為核心員工提供一個發揮能力的平臺，使得很多優秀員工不得不另謀高就，無奈離職。

（三）薪酬體系不合理，不能充分貫徹按勞分配的原則。很多企業不是根據員工的貢獻確定薪酬，而是大搞平均主義，出現了“干的不如看的，看的不如搗蛋”的這種不合理現象，極大的挫傷了一些優秀員工的積極性，憤然離職。

（四）對員工的評價不科學，不能反應實際的工作業績。企業缺乏科學的績效評價機制，對員工的評價僅僅從主觀、憑感覺。一些實干的優秀員工的工作業績反而不如一些投機取巧的員工，使員工產生嚴重的不公平感。

（五）職業生涯規劃缺失，員工遇到職業生涯的“天花板”。很多優秀員工離開企業并不是由于薪酬問題，而是在企業的發展遇到了瓶頸，很難突破，他們只能通過跳槽的方式尋求職業發展的新突破。

三、防止核心員工離職的對策

核心員工的離職使企業經營管理者逐漸意識到，當核心員工離職成為企業人力資源管理必須面對的一種常態時，企業管理者不能僅僅充當“救火隊員”的角色。[5]不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，對核心員工的離職僅進行個案管理，必須對核心員工流失高度重視，分析、總結核心員工流失的規律和特點，真正站在戰略的高度重新審視公司的人力資源管理問題，充分認識到核心員工流失對企業經營的巨大風險，建立一整套對核心員工流失的管理機制和預警機制，從而有效減少核心員工流失給企業帶來的損失。

(一）建立完善的留才體系。一是第一時間介入辭職事件。在企業優秀人才主動辭職時，企業要了解他們的想法和困難，要曉之以理，動之以情，對其真誠挽留。對堅持流動的人員要給予理解，與他們保持友好的聯系。這有利于穩定現有員工、獲取流出者齊聚流入單位的有關信息，甚至吸引流出員工重新回到公司。二是注意留人的主次。如果我們認定“流動”已經是這個時代人力資源管理的本質，那么公司要做的恐怕不是降低整體流動率，而是控制哪些人該留下來，分清主次。首先要分清優劣主次，主動淘汰不合格者，留住真正優秀的人才。其次要分清專業主次，人才市場上急缺的人，應重點保護。三是針對不同的時期采取不同的留人策略。一是不讓新員工撒腿就跑；二是嘗試用專案留住未來的管理者；三是設法讓高級管理人才留下來。

（二）建立完善的考核機制和激勵機制。一是建立科學的評價機制。根據公司的業務特點制定切實可行的員工業績評價機制，根據創造價值的大小分清哪些是核心員工。二是建立完善的績效管理機制。采用科學的方法和手段，使核心員工的工作價值能夠清晰的體現，作為激勵機制的有效依據。三是對核心人員提供具有競爭力的薪酬。四是對績效進行動態管理，建立長久的優勝劣汰淘汰機制。

（三）建立標準明確、科學合理的人才選拔和評價機制。一是建立一套科學的人才評價機制，用科學的方法識別哪些是真正的人才。二是根據企業發展需要，以及核心人才的通用特征，建立一套核心人才選拔、評價的素質模型，使公司的人才選拔有章可循。三是用培訓幫助員工成長，以培訓作為留住核心員工的手段，為核心人才制定適合個性發展需要的培訓計劃。

（四）用職業生涯管理幫助員工實現夢想。對核心員工的職業生涯進行合理規劃，將核心員工的職業生涯規劃和公司的發展結合起來，實現員工成長和公司發展的有效統一。通過職業生涯規劃，滿足核心員工事業上的成就感。

（五）做好核心員工離職的流程管理。加強核心員工離職的商業秘密管理，有效管理核心員工離職的離職行為，處理核心員工離職盡力做到人性化、系統化。

（六）建立核心人員的儲備機制，建立核心人員人才庫，真正做到未雨綢繆。

[1]李常倉.如何管理核心員工[M].北京：北京大學出版社，2005.

[2]謝晉宇，王英，張再生.企業雇員流失—原因、后果與控制[M].北京：經濟管理出版社，1999.

[3]于富榮.員工離職處理與防范[M].北京：中國紡織出版社，2005.

[4]孫健.管理核心員工的藝術[M].北京：企業管理出版社，2003.

[5]陳紅，王景波.如何留住人才[M].北京：北京大學出版社，2004.

（責任編輯：趙揚）

F272.92

A

1008—6153（2013）01—0106—02

2012-11-10

趙廣軍（1977-），男，山東莒南人，工商管理碩士，山東工會管理干部學院教師。