建立考核評價機制提升干部管理水平

劉婷

（中國石化齊魯分公司物資裝備中心，山東 淄博 254000）

建立考核評價機制提升干部管理水平

劉婷

（中國石化齊魯分公司物資裝備中心，山東 淄博 254000）

一個企業，決策再科學、措施優化再得當，如果沒有輔之以有效的考核，往往會事倍功半。建立科學的考核評價機制應從建立考核指標體系、搭建信息化考核評價平臺、動態管理、建立獎懲機制等方面入手，從而調動干部管理創效的積極性，促進各項管理工作和經濟技術指標邁上新臺階。

考核評價機制；考核指標體系；信息化平臺；動態管理；獎懲機制

當前，隨著體制改革的不斷深化，對現代企業領導干部管理水平要求越來越高。由于考核評價機制的不健全，部分企業還存在著工作干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干的多不如不干等現象。部分領導干部人浮于事，不想干、不愿干，消極怠工；一部分領導干部還想干，但不會干、不敢干，干不到點子上去，工作效率低。因此，建立科學的考核評價機制顯得尤為重要。

一、建立科學考核評價機制的必要性

一個企業，決策再科學、措施優化再得當，如果沒有輔之以有效的考核，往往會事倍功半。績效考核作為企業經營管理的一個價值判斷過程，歷來被認為是強化管理、促進工作的有效手段，其核心目標是促進企業獲利能力的提高與綜合實力的增強，實質則是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。企業的最終追求是經濟效益最大化，以提高效益為目的的績效考體系一方面能夠約束管理中的不規范行為的產生，一方面可以調動領導干部的積極性。通過建立科學的考核評價機制，能夠促進各項管理工作和經濟技術指標邁上新臺階，最終實現經濟效益的最大化。

二、建立科學考核評價機制的做法

（一）加強制度建設，確定合理先進的考核指標體系

制度建設是一切管理工作的基礎，如果沒有制度作保障，再好的決策也無法實施。而制度的制定必須建立在實際工作的基礎上，內容應詳實、量化，具有可實際操作性。

首先，合理先進的考核評價體系，應以全面預算管理為基礎，以提高經濟效益為中心，堅持效率優先，不斷追求技術指標、專業管理考核標準的先進性。如在煤炭采購中，可以設定“確保指標、力爭指標、奮斗指標”三個臺階，讓廣大干部“跳起來摘桃子”。達到確保指標，得考核分；達到力爭指標，加獎10%；達到奮斗指標，各加獎20%；各臺階間線性加獎。

其次，評價考核指標的設定應做到橫向到邊、縱向到底，涵蓋工作流程中所有可量化的績效目標，并結合崗位工作標準，最終將考核指標轉化為可操作的技術指標，使考核指標與技術指標及預算指標緊密結合。如在化工采購方面，規定“獨家采購率”不得低于0.35%、“采購資金節約率”不得低于5%、“需求計劃準確率”為100%、“廠家直供率”不得低于94%、“框架協議采購比例”不得低于87%、“庫存資金占用”不高于4000萬元等。

再次，在考核指標的分解上應落實到人。使每一名領導干部都明確應該干什么、怎么干，明確每一項工作什么時間干、干到什么程度，明確干得好是什么結果、干的不好是什么結果，將目標措施一一細化，責任分工明確到人。

（二）采取動態管理考核方式

人是管理中最活躍、最能動的因素。對人的管理應采取動態管理考核方式。動態即發展變化的，動態考核即在一段時期內，用發展的眼光和方式方法考核評價領導干部。首先，各項管理指標的內容、標準應是動態的。各項管理指標的內容、標準不是一成不變的，它是根據每一階段的工作計劃任務、重點難點工作而不斷調整的，同時也隨著領導干部能力的不斷提升而逐步提高考核標準。其次，管理考核應是循環的。要對領導干部采取“日檢查、周通報、月考核、年評議”的方式來考核評價干部。對領導干部的考核管理在評價結束后并不能宣告結束，而是要將考核評價結果再返回到干部培養階段，即由干部管理部門有針對性的列出領導干部發展規劃，幫助領導干部查找彌補自身短板，提高管理水平。通過每一次循環，領導干部的能力和自身價值都將得到提升，從而形成一個動態閉環的管理考核過程。

（三）建立信息化考核評價平臺

考核的原則是公開公平公正。信息化考核評價平臺的建立，將公開公平公正的原則細化到了具體程序中，使考核信息傳遞及時，考核規定和過程結果公開透明，基本消除了考核中因人為造成的標準不統一所帶來的弊端。一是實現了考核的標準化。考核人員依據系統內的考核條款進行考核，考核分值自動生成，避免了考核的隨意性，使檢查有事實、考核講標準，公平公正。二是實現了考核的自動化。考核人員錄入考核事項后，適用條款、獎罰分值、累計結果等考核情況全部自動生成，考核結果自動統計，提高了準確率。三是實現了考核的公開化。考核在線上完成，考核過程和結果在系統中公開，各級管理人員有不同的考核權限，員工具有查詢、申訴權。各部門都可對照考核管理辦法進行監督，如有異議還可逐級申訴。

（四）建立領導人員獎懲機制

首先，要堅持月度干部考核和年度干部考核相結合、上級領導考核和群眾評議相結合。應對嚴格履行職責、忠誠敬業、廉潔從業、作用突出的，進行獎勵和表彰；對履責不到位、履責不當的，嚴格追究責任，并通過績效考核，體現在月獎和年終獎上。利用經濟考核的杠桿作用，調動干部的工作積極性和主動性。

其次，應把考評結果作為領導干部任用、獎懲、教育、培養的重要依據，將考核結果納入檔案管理。任命提拔領導干部不應片面注重學歷、身份，同時也應注重實際工作表現。不是某個人說了算，而是組織說了算，考核結果說了算，自己的行為、業績說了算。對考評中得分較低、問題突出的領導干部，需要進行誡勉談話，并提出整改意見，限期整改，必要時進行組織調整。

再次，要建立能上能下的競爭機制。應通過考核考查，使能者上、平者讓、庸者下，打破干部終身制。這種競爭機制的建立，能夠改變干部躺在功勞簿上睡大覺的惰性思想。以前提拔任命你是因為你工作干得好，有業績；現在讓你離開領導崗位是因為你工作不稱職，群眾不認可，沒有業績。如：可建立末尾淘汰制，在干部年度和定期綜合考核評價中，連續三年排名最后的，經組織考核認定為不稱職的，予以免職或解聘。

三、建立科學考核評價機制的作用

（一）科學的考核評價機制具有導向作用

通過合理設置考核指標體系，建立考核評價系統，能夠使領導干部進一步明確工作的主要著力點和存在的問題，便于有針對性地開展工作，改正工作中的不足，使工作上臺階。及時利用考核結果，加大獎懲力度，能有效提高領導干部的責任心和嚴細管理水平。對工作中表現突出的領導干部給予嘉獎，對因責任心不強、工作不到位的領導干部給予扣獎和通報，起到“獎優罰劣”的警示作用，調動領導干部工作的積極性，增強其責任心，激發比學趕幫超的動力。

（二）科學的考核評價機制促進干部作風轉變

考核評價機制的建立，能夠使廣大干部變被動工作為主動工作，主動履行管理職責。為更好的完成任務指標，黨員干部會想方設法調動廣大職工的工作積極性，深入基層，與職工談心事、交朋友，及時了解職工的思想動態，幫助職工解決生活工作中的困難，與職工打成一片，提高威信。工作中也會“一級帶著一級干、一級做給一級看”，撲下身子，帶著職工一起干，要求職工做到的，領導干部自己首先會先做到。

（三）科學的考核評價機制促進經濟效益提升

考核的相互制約是為了相互促進、相互激勵，最終達到經濟效益的最大化。科學的考核評價機制的建立充分調動了廣大干部參與成本管理工作的積極性、主動性和創造性，一改以往存在于職工心中的“企業是國家的、效益好不好與我無關”的思想，使廣大干部職工在工作中自覺以實現經濟效益最大化為目標，追求先進的經濟技術指標，不斷強化自我管理，為企業創造更大效益。

（責任編輯：曹木易）

D262.3

A

1008—6153（2013）03—0079—02

2013-04-12

劉婷（1977-），女，山東淄博人，中國石化齊魯分公司物資裝備中心黨群工作科經濟師。